Методы формирования корпоративной культуры (на примере компании)

Содержание
Введение
Глава I. Теоретическое исследование методов формирования корпоративной культуры
1.1. Понятие корпоративной культуры
1.2. Формирование корпоративной культуры
Выводы по главе 1
Глава II. Эмпирическое исследование методов формирования корпоративной культуры
2.1. Организация исследования
2.2. Результаты исследования
2.3. Рекомендации по результатам исследования
Выводы по главе 2
Заключение
Список литературы
Приложения

Для диагностики были использованы: методика оценки типа организационной культуры, методика определения стиля руководства трудовым коллективом, методика оценки доверия сотрудников к организации и методикавыявления степени интеграции.3. По результатам исследования выяснилось, что сотрудники компании предпочитают организационную культуру задачи или культуру власти, считают свое руководство авторитарным, имеют низкий уровень доверия к организации, плохо интегрированы в деятельность организации, имеют низкую сплоченность, информированность о делах компании, считают психологический климат в организации закрытым.В тоже время сотрудники средне оценивают организацию в своей компании и считают свою профессиональную деятельность ответственной. 4. На основе анализа результатов для данной организации были рекомендованы следующие методы формирования корпоративной культуры: изменение стиля руководства, формирование системы ценностей, выработка стратегии развития организации, совершенствование условий работы, повышение удовлетворенности трудом, улучшение социально – психологического климата в коллективе.ЗаключениеДанное исследование было предпринято с целью изучения методов формирования корпоративной культуры.В ходе исследования был поставлен и решен ряд задач. В ходе анализа научной литературы выяснилось, что корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся: осознание работником своего места в компании (группе);тип совместной деятельности;нормы поведения;тип управления;культура общения;система коммуникаций;деловой этикет;традиции компании;особенности трактовки полномочий и ответственности;трудовая этика.Потребность в формировании корпоративной культуры появляется тогда, когда организация начинает разрастаться и становится трудно управляемой, требуя особых организационных усилий.К методам формирования корпоративной культуры относятся: учет состояния, внешний вид зданий, помещений, прилегающих территорий; внешний вид сотрудников; наличие особого стиля организации; реальное поведение сотрудников; система коммуникации; специальные документы, закрепляющие аспекты корпоративной культуры; формирование миссии организации, основных принципов деятельности организации; история, мифы и легенды организации; ритуалы и традиции; учет условий труда; ценностей организации; а также стратегии ее развития.Работа по формированию и оптимизации культуры организации весьма трудоемка, многоаспектна, длительна и требует постоянного внимания со стороны руководства. В ходе эмпирического исследованиякорпоративной культуры фармацевтической организации выяснилось, что сотрудники компании предпочитают организационную культуру задачи или культуру власти, считают свое руководство авторитарным, имеют низкий уровень доверия к организации, плохо интегрированы в деятельность организации, имеют низкую сплоченность, информированность о делах компании, считают психологический климат в организации закрытым.В тоже время сотрудники средне оценивают организацию в своей компании и считают свою профессиональную деятельность ответственной. Таким образом, в организации наблюдается некоторое несоответствие корпоративной культуры и потребностей сотрудников для успешной работы. На основе анализа результатов для данной организации были рекомендованы следующие методы формирования корпоративной культуры: изменение стиля руководства, формирование системы ценностей, выработка стратегии развития организации, совершенствование условий работы, повышение удовлетворенности трудом, улучшение социально – психологического климата в коллективе.Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась.При слабой корпоративной культуре с целью повышения эффективности труда требуется формирование корпоративной культуры с помощью методов, направленных на коррекцию стиля руководства, на улучшение социально – психологического климата и интеграцию сотрудников в общее дело компании. Список литературыАверин А.В. Корпоративная культура современного общества: дис. на соиск. уч. степ.канд. филос. наук – Ставрополь, 2006.Крылова Н. Подходит ли ваша культура к вашей долгосрочной стратегии? // Кадры предприятия. 2002. № 5. С. 14−18. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб.пособие. – Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003. – 168 с.Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 130−136. Осипова Е. Модели организационной культуры. // Экспресс Электроника, № 4-6, 2002. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). – М.: Прогресс, 2006.Психологияменеджмента: Учебникдлявузов / Подред. Г. С. Никифорова. — 2-еизд., доп. иперераб. –СПб.: Питер, 2004.Реан А.А. Психология изучения личности. – СПб.: Питер, 1999.Ревская Н.Е.Психология менеджмента. – СПб.: Альфа, 2001. – 240 с.Ронзина М.Д. Корпоративная культура как инструмент управления персоналом // Известия ЛЭТИ. -2007. - №2. - С. 47-51.Скрипичникова И.В. Корпоративная культура фирмы как объект организационного консультирования // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. – М.: РПО, 2005.Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. / В.А. Спивак. – СПб.: Питер. - 2001. -352 с.Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. – СПб.: СПбУЭФ, 1994. Феофанова М.Р. Управление персоналом. Методология анализа качества рабочей силы. –М.: Наука, 2001. – 214 с. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. — 490 с.Хант Дейон. Управление людьми в компании. / пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 1999. Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. – СПб.: Питер, 2003. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб.: Питер, 2001. Шепель В.М. Управленческая психология. – М. “Экономика”. 1994. 284 с.ПриложенияПриложение 1Методика оценки типа организационной культурыИнструкция. Вам представлены пары характеристик. Пожалуйста, отметьте, в какой степени слово из пары подходит к Вашей организации. Не стоит думать долго, Ваши первые ассоциации будут самыми верными.3210123Постоянство Подвижность Благоразумие Авантюристичность Конкретность Абстрактность Знание Ощущение Осторожность Доверчивость Планирование Изобретательность Вершина Основание Стандартность Уникальность Дискуссия Соглашение Твердость Мягкость Вечеринка Театр Напористость Сдержанность Методичность Спонтанность Рациональность Импульсивность Молодость Старость Энергичность Спокойствие Общительность Замкнутость Неизменность Переменчивость Педантичность Стремительность Свой Чужой Обработка результатов1. Просуммировать баллы, полученные по представленным характеристикам:Экстраверсия – энергичность, общительность, вечеринка, напористость.Интроверсия – спокойствие, замкнутость, театр, сдержанность.Сенсорика – благоразумие, конкретность, планирование, вершина.Интуиция – авантюристичность, абстрактность, изобретательность, основание.Мышление – знание, осторожность, дискуссия, твердость.Чувство – ощущение, доверчивость, соглашение, мягкость.Оценка – методичность, рациональность, неизменность, педантичность.Восприятие – спонтанность, импульсивность, переменчивость, стремительность.Разброс баллов по каждой характеристике – от 0 до 12.2. Просуммировать полученные по шкалам баллы для оценки доминирующего типа организационной культуры:Культура власти – интуиция, чувство;Культура роли – сенсорика, оценка;Культура задачи – сенсорика, восприятие;Культура личности – интуиция, мышление.Разброс баллов по каждой шкале от 0 до 24.Приложение 2Методика определения стиля руководства трудовым коллективомИнструкция. Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов». Текст опросника 1. а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему. б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы. в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие. 2. а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит. б. Приказывает так, что хочется выполнить. в. Приказывать не умеет. 3. а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами. б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником. в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников. 4. а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу. б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально. в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе. 5. а. Наверно, он консервативен, так как боится нового. б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается. в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно. 6. а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней. б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это. в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает. 7. а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность. б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными. в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их. 8. а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками. б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю. в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали. 9. а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными. б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть. в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных. 10. а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно. б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие. в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым. 11. а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями. б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства. в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства. 12. а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком. б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим. в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны. 13. а. Пожалуй, он не очень требовательный человек. б. Он требователен, но одновременно и справедлив. в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым. 14. а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных. б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом. в. Контролирует работу от случая к случаю. 15. а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок. б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры. в. Не может влиять на дисциплину. 16. а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении. б. С руководителем работать интересно. в. Подчиненные предоставлены самим себе. Ключ № а бв № а бв 1 д к п9 д к п2 д к п10 к пд 3 к пд 11 пд к 4 д пк 12 д к п5 пд к 13 пк д 6 к д п14 к д п7 пк д 15 к д п8 к пд 16 д к пИнтерпретация Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства. Директивный (авторитарный) компонент — Д.Попустительский компонент — П.Коллегиальный компонент — КПриложение 3Методика оценки доверия сотрудников к организацииМетодика оценки доверия сотрудников к организацииВ этой организации…1Власть и контроль находятся в руках лишь нескольких людей или групп12345Люди на всех уровнях чувствуют себя и действуют как хозяева в бизнесе2«Война» между различными группами – обычное дело12345Различные группы (главное руководство, подразделения) сотрудничают друг с другом3Осторожничают и стараются убедиться в том, что не потерпят неудачу12345Готовы рисковать лично для того, чтобы способствовать росту бизнеса4Поддерживают существующие положения дел и сопротивляются изменениям12345Восприимчивы к изменениям и новым методам работы5Не будут выражать свои истинные мысли и чувства12345Чувствуют себя свободными в выражении своих взглядов, даже если они отличаются от взглядов большинства6Никто не берет на себя ответственности за ошибки, и со временем они повторяются12345Восприимчивы к своим ошибкам и учатся на них7Много контроля и ограничений в отношении того, что можно делать12345Людям дана необходимая свобода действий для выполнения работы8В целом в организации очень низкий уровень доверия12345В целом в организации очень высокий уровень доверия9Люди сосредоточенны не внутренних проблемах и личных планах12345Все сосредоточены на том, чтобы победить конкурентов на рынке10Люди не хотя устанавливать более высокие цели так как боятся потерпеть неудачу12345Люди хотят устанавливать «далеко идущие» цели11По основным целям и критериям деятельности фирмы согласия не достигнуто12345Все понимают и принимают «основные жизненные критерии» и цели12Неважно осуществляется деловая стратегия12345Хорошо реализуется деловая стратегия13Людей интересует текущая деятельность, и они не сосредотачивают свое внимание на планирование будущего12345Идет постоянная работа над улучшением общих возможностей в работе14Люди часто не могут добиться обещанных ими результатов12345Люди почти всегда добиваются обещанных ими результатов15Существует слабая взаимосвязь между работой и вознаграждением и признанием12345Вознаграждение и признание прямо пропорционально эффективности работы16В целом плохо отслеживается уровень достижения целей12345В целом отлично отслеживается уровень достижения цели17Постоянно меняются стратегическая направленность и приоритеты12345Имеются последовательная стратегия развития и четкий набор приоритетов18В отношении принципов и ценностей руководители говорят одно, а делают другое12345В отношении принципов и ценностей у руководителей слово не расходится с делом19Слухи более надежны, чем то, что работники слышат от руководства12345Тому, что работники слышат от руководства можно доверять20Люди или отвергают негативную информацию или представляют ее в выгодном свете12345Люди по деловому относятся к информации, даже если она негативная21Проблемы решаются так, что люди чувствуют себя оскорбленными12345Решая проблемы или попав в трудную ситуацию, с людьми поступают справедливо22Обязательства и обещания нарушаются постоянно12345Люди следуют своим обязательствам и обещаниям23Работники думают, прежде всего, о том, что лучше для них, а потом – для фирмы12345Работники делают то, что нужно для фирмы, даже если это вред лично им24В целом низкий уровень порядочности12345В целом высокий уровень порядочности25Люди чувствуют себя вовлеченными в постоянный конфликт между группами12345Люди чувствуют, что они не являются частью единой фирмы и разделяют общее видение26То, как относятся к людям, может навести на мысль, что они некомпетентны12345Существует вера в способности сотрудников на всех уровнях достигнуть очень многого27Люди ограничены в своих действиях различными методами контроля12345Люди обладают самостоятельностью, необходимой для достижения своих целей в бизнесе.28Люди редко получают признание за свой личный вклад в дело фирмы12345Люди регулярно получают признание за свой личный вклад в дело фирмы29Только высшее руководство выигрывает в финансовом отношении, если фирма добивается своих целей в бизнесе12345Каждый выигрывает в финансовом отношении, если фирма добивается своих целей в бизнесе30Люди имеют скрытые планы и ведут себя не честно в отношениях с другими12345Люди восприимчивы к информации и честны в мотивах своего поведения31Люди практически не общаются с высшим руководством12345Руководство доступно и открыто контактам со всеми сотрудниками32Лидеры заботятся главным образом о самих себе12345Руководители заботятся о сотрудниках и поддерживают их на всех уровняхОбработка результатов. Для получения результатов оценки параметров доверия в организации необходимо просуммировать баллы, полученные для каждой пары высказываний по шкалам:1. Доверие к сотрудникам – 1 – 8-й вопросы:8 – 18 – низкое;19 – 29 – умеренное;30 – 40 – высокое.2. Результативность – 9 – 16-й вопросы:8 – 18 – низкое;19 – 29 – умеренное;30 – 40 – высокое.3. Порядочность руководителей – 17 – 24-й вопросы:8 – 18 – низкая;19 – 29 – умеренная;30 – 40 – высокая.4. Проявление заботы – 25 – 32-й вопросы:8 – 18 – низкое;19 – 29 – умеренное;30 – 40 – высокое.Общая оценка уровня доверия определяется суммой баллов по всем шкалам:Низкий уровень – 32 – 74;Умеренный уровень – 75 – 117;Высокий уровень – 118 – 160.Полученные по шкалам данные сравниваются с нормативными данными.МσДоверие к сотрудникам25,67,0Результативность25,96,6Порядочность руководителей27,06,8Проявление заботы27,47,1Общий уровень доверия105,924,4Приложение 4Методика выявления степени интеграцииИнструкция. Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.Варианты ответов:«все» — 6 баллов;«почти все» — 5 баллов;«большинство» — 4 балла;«половина» — 3 балла;«меньшинство» — 2 балла;«почти никто» — 1 балл;«никто» — 0 баллов.Выбранные оценки записывайте в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений.Опросный лист№СужденияОценка1Свои слова подтверждают делом2Осуждают проявления индивидуализма3Имеют сходные убеждения4Радуются успехам друг друга5Оказывают помощь новичкам и членам других подразделений6Умело взаимодействуют друг с другом7Знают задачи, стоящие перед коллективом8Требовательны друг к другу9Все вопросы решают сообща10Едины в оценках проблем, стоящих перед коллективом11Доверяют друг другу12Делятся опытом работы с новичками и членами других подразделений13Бесконфликтно распределяют обязанности между собой14Знают итоги работы коллектива15Никогда и ни в чем не ошибаются16Объективно оценивают свои успехи и неудачи17Личные интересы подчиняют интересам коллектива18Одному и тому же посвящают свой досуг19Защищают друг друга20Учитывают интересы новичков и представителей других подразделений21Взаимно дополняют друг друга в работе22Знают положительные и отрицательные стороны работы коллектива23Работают над решением задач и проблем с полной отдачей 24Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива25Одинаково оценивают правильность распределения обязанностей26Помогают друг другу27К новичкам, старым членам коллектива и представителям других подразделений предъявляют одинаково справедливые требования28Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе29Знают правила поведения в коллективе30Никогда и ни в чем не сомневаются31Не бросают начатое дело на полпути32Отстаивают принятые в коллективе нормы поведения33Одинаково оценивают интересы коллектива34Искренне огорчаются при неудачах коллег35Одинаково объективно оценивают работу старых, новых членов коллектива и представителей других подразделений 36Быстро разрешают конфликты и противоречия, возникающие в процессе взаимодействия друг с другом при решении коллективных задач37Хорошо знают свои обязанности38Сознательно подчиняются дисциплине39Верят в свой коллектив40Одинаково оценивают неудачи коллектива41Тактично ведут себя в отношении друг друга42Не подчеркивают своих преимуществ перед новичками и представителями других подразделений 43Быстро находят между собой общий язык44Хорошо знают приемы и методы совместной работы45Всегда и во всем правы46Общественные интересы ставят выше личных47Поддерживают полезные для коллектива начинания48Имеют одинаковые представления о нормах нравственности49Доброжелательно относятся друг к другу50Тактично ведут себя по отношеYию к новичкам и членам других подразделений51Берут на себя руководство коллективом, если потребуется52Хорошо знают работу товарищей по коллективу53По-хозяйски относятся к имуществу фирмы54Поддерживают сложившиеся в коллективе традиции55Дают одинаковые оценки социально значимым качествам личности56Уважают друг друга57Тесно сотрудничают с новичками и членами других коллективов58Принимают на себя обязанности других членов коллектива при необходимости59Знают черты характера друг друга60Все умеют делать61Ответственно выполняют любую работу62Оказывают активное сопротивление силам, разобщающим коллектив63Одинаково оценивают правильность распределения поощрений64Поддерживают друг друга в трудные минуты65Радуются успехам новичков и представителей других подразделений66Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях67Хорошо знают привычки и склонности друг друга68Активно участвуют в общественной работе69Постоянно заботятся об успехах коллектива70Одинаково оценивают справедливость наказаний71Взаимно относятся друг к другу72Искренне сопереживают неудачам новичков и членов других подразделений73Быстро находят вариант распределения обязанностей, который устраивает всех74Хорошо знают, как обстоят дела друг у другаОбработка результатов. Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе.Шкала достоверности — вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики.№ПоказательВопросы1Стремление к сохранению целостности группы2; 9; 17; 24; 32; 39; 47; 54; 62; 692Сплоченность (единство отношений)3; 10; 18; 25; 33; 40; 48; 55; 63; 703Контактность (личные взаимоотношения)4; 11; 19; 26; 34; 41; 49; 56; 64; 714Открытость5; 12; 20; 27; 35; 42; 49; 57; 65; 725Организованность6; 13; 21; 28; 36; 43; 51; 58; 66; 736Информированность7; 14; 22; 29; 37; 44; 52; 59; 67; 747Ответственность4; 8; 16; 23; 31; 38; 46; 53; 61; 68Приложение 5Таблица 1Сводная таблица результатовметодика оценки доверия сотрудниковметодика оценки типа организационной культурыМетодика определения стиля руководстваМетодика выявления степени интеграции№Ф.И.О.доверие к сотрудникамрезультативностьпорядочность руководителяпроявление заботыобщий баллкультура властикультура роликультура задачикультура личностиавторитарный демократическийлиберальныйССГСПЛКОНОТКОРГИНФОТВ1А.В.Э.162412961101798826418254378432А.Е.А.1828141373891610745171676335243Б.Н.В.10338859181189835961554315264Б.С.П.22231814778161111565181423132314335В.М.В.252521209151021129431323719264176В.Р.Н.172898621511101043926151474417157Е.Ю.А.1421910541976797017251816356288И.Е.Е.212411106611141681123151816242413249И.Е.С.332519169371699556141615163682610И.И.О.2622211988129151281717829534142711К.С.А.2429201891611131760103415382418252512М.Ю.С.212116177511814117452623261625241313Н.И.А.1223121057201399934131417927152314П.Е.В.26252212858717124661518151035133515П.З.Р.151212165513181015637222423171753216П.О.А.20261086415121112871171535122593517П.О.С.913883820146810421318241117173218Р.Е.П.141910952131612815101713261428122519Р.Н.Б.222214167481886628128272726161720С.Г.В.162612187211615109071818182418132621С.Е.С.192714157516121210772161691524232522С.И.Н.292818189311714128441013171813283723С.Л.А.25322122100991914754151951526252424С.Н.Б.21332325102101117147631424152330171625С.Т.А.2631252610869211251102615181725142826С.Т.С.24262230102881514826231615714161427У.Е.А.142413126018101196641512261517251828Х.Г.Н.814910412191065471314141828182629Х.О.А.34242829118951419880121818915333830Ч.К.В.1228171875178111011507161012291617