Разработка стратегического плана работы с персоналом

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации
1.1 Стратегическое управление как предпоссылка стратегиеского управления персоналом
1.2 Понятие и сущность стратегического планирования персонала.
1.3 Организационная структура управления персоналом в организации
Глава 2 Анализ стратегии управления персоналом на примере ОАО «Стройконсалтинг»
2.1 Краткая характеристика деятельности ОАО «Стройконсалтинг»
2.2 Организационная структура управления персоналом в ОАО «Стройконсалтинг»
Глава 3. Разработка стратегии управления персоналом
Заключение
Список литературы

Таким образом, в ООО «Стройконсалтинг» недостатки структуры доминируют над ее достоинствами. Такая структура практически несовместима с современными представлениями о качестве.
В компании также имеют место проблемы демотивации и низкой степени ответственности персонала ОАО «Стройконсалтинг». Для того, чтобы четко разграничить задачи, функциональные обязанности, степень ответственности и взаимодействия между подразделениями, было принято решение о разработке положения о подразделениях и должностные инструкции. Сначала данные нововведения подверглись сильному сопротивлению со стороны линейных руководителей (рост обязанностей). Служба персонала обеспечивала этот процесс методически и координировала его на всех этапах разработки и внедрения.
Сотрудники оставались и остаются работать в компании по нескольким причинам:
попустительский стиль руководства;
своевременная зарплата;
соблюдение Трудового Кодекса.
Итак, все вышесказанное говорит о необходимости разработки новой стратегии управления персоналом в данной компании, об этом мы поговорим в следующей главе.
Глава 3. Разработка стратегии управления персоналом
В предыдущей главе рассказывалось о сферах деятельности организации. Отрасль достаточно интересная, она изменяет внешний вид наших городов, позволяет создавать новые конструктивные решения в строительстве. Благодаря светопрозрачным конструкциям, создаются современные офисы, зимние сады, в которых светолюбивые растения цветут круглый год; уютные квартиры, окна которых не пропускают шум и холод.
Бизнес в ОАО «Стройконсалтинг» достаточно хорошо продуман. Но, в компании была и остается проблема – управление персоналом. И основная проблема заключается в основном собственнике компании – её генеральном директоре. Это очень предприимчивый, образованный человек, очень порядочный и интеллигентный. Но наука управления людьми от него далека. Именно поэтому ни один проект не был завершен, а сотрудники в результате оказались демотивированы.
Единственным оптимальным решением для предприятия будет привлечение к управлению топ-менеджера, имеющего соответствующее образование и успешный опыт руководства. Руководить такой менеджер может в должности генерального директора или исполнительного директора. Только при этих условиях будут осуществлены все функции управления персоналом.
Работа профессионального менеджера состоит из нескольких составляющих. Каждый менеджер в своей системе мышления и поведения больше склонен к одному из следующих вариантов поведения.
Результат. В данной области находятся управленцы, которые ориентированы только на результат. Менеджеры отдают предпочтение теории X, которая гласит: «Люди сами по себе ленивы, и что их необходимо постоянно контролировать». Наибольшую часть времени эти управленцы уделяют постановке и контролю выполнения задач.
Мотивация. В этой области находятся менеджеры, которые являются приверженцами теории Y, которая говорит: «Люди самостоятельно несут ответственность за результат». Большую часть своего времени они уделяют мотивации и развитию персонала в достижении поставленных целей и задач.
Система. В данной сфере менеджеры делают упор на создание высокоэффективной структуры организации – эффективная работа всех подразделений. Это введение должностных инструкций, которые предписывают как необходимо вести себя в системе предприятия.
Лидерство. Способность менеджера к лидерству всегда определяет уровень эффективности и потенциального воздействия на компанию, и людей в которые в ней работают.
Исходя из всего вышеперечисленного, проанализируем ошибки, которые свойственны менеджерам в данных областях.
Результат. Менеджеры, ориентированные только на результат, сталкиваются с проблемой текучести кадров, поскольку пренебрегают мотивацией персонала, что в свою очередь влияет на достижение результата.
Мотивация. Здесь менеджеры, которые сосредоточены на мотивации и развитии персонала часто теряют из вида результат. Персонал может быть мотивированным и развиваться, но может не вписываться в систему предприятия.
Система. Менеджеры, которые сконцентрированы на улучшении функционирования системы, могут потерять из вида мотивацию персонала, который будет работать в этой системе.
Профессиональный менеджер работает одновременно во всех областях и выступает в роли лидера.
Существует множество ошибочных представлений относительно лидерства. Когда люди слышат, что кто-то назначен на должность, связанную с лидерством, они предполагают, что этот человек и есть лидер. Иногда это верно. Но должность значат совсем немного, когда дело доходит до необходимости руководства людьми. Истинное лидерство не может быть представлено в награду, доверено или получено в результате назначения на пост. Оно исходит только от влияния, а влияние нельзя получить по чьему-то распоряжению.
Роль менеджера заключается:
создании команды в достижении поставленных целей.
в формировании целей и задач;
построении высокоэффективной структуры организации;
в разработке системы мотивирования персонала;
Именно такой топ-менеджер необходим компании ОАО «Стройконсалтинг», что является ее первостепенной задачей. Следующим этапом должно стать грамотное построение системы управления персоналом, начиная с анализа настоящего положения. Далее – приглашение в компанию профессионального специалиста по управлению персоналом. После этого совместными усилиями, с привлечением линейных руководителей, новому менеджеру следует выстраивать систему управления человеческими ресурсами по следующей схеме:
Определение потребности в персонале и составление профиля «идеального» кандидата при помощи создания профессиограммы.
Профессиограмма — описание психологических, производственных, и других особенностей профессии; в котором описываются функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и организацией производства.
Подбор персонала должен осуществляться по определенным критериям, таких как:
Адаптация сотрудников.
Разработка системы мотивации (материальной и нематериальной).
Оценка и аттестация.
Определение потребности в обучении и организация обучения персонала.
Формирование бюджета службы персонала.
Необходимым условием высокой эффективности работы с персоналом предлагается также как вариант, создание линейно - штабной организационной структуры.
Данный вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликвидировать ее важнейший недостаток, который связан с отсутствием звеньев стратегического планирования. Линейно - штабная структура включает в себя специализированные подразделения, которые не обладают правами принятия решений и руководства какими-либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, планирования и анализа. В остальном эта структура соответствует линейной.
Данная структура имеет также достоинства:
при наделении штабных подразделений правами функционального руководства такая структура - неплохой первый шаг к более эффективным организационным структурам управления.
более глубокая проработка стратегических вопросов;
некоторая разгрузка высших руководителей;
возможность привлечения внешних консультантов;
Хотя у этой структуры есть и свои недостатки:
нечеткое распределение ответственности, поскольку сотрудники, готовящие решение, не участвуют в его выполнении;
чрезмерная централизация управления.
Однако, необходимо отметить, что линейно - штабная структура может являться промежуточной ступенью при переходе от линейной структуры к более эффективным. Структура позволяет воплощать идеи современных взглядов на качество.
Данную схему мы считаем целесообразной на пути совершенствования и развития управления персоналом в ОАО «Стройконсалтинг».
Таким образом, компания может создаваться для выполнения четко определенной функции и выступать как социальный институт с известным статусом и как автономный объект. Предприятие может выступать как процесс целенаправленного воздействия на объект, в таком случае понятие организации совпадает с понятием управления.
Основа любой организации — работающие в ней сотрудники, которыми нужно грамотно руководить. Система управления персоналом очень многогранная и разносторонняя. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с предприятием.
Структуры управления персоналом должны изменяться в соответствии с изменениями системы ценностей и стиля управления.
Процедуры управления персоналом организации должны отражать изменения в системе ценностей компании и структуры управления. Это относится, прежде всего, к изменению стилей руководства. Отказ от авторитарного стиля управления означает новые формы взаимоотношений между руководителями и подчиненными; новые методы проведения, контроля, оценки и мотивации персонала.
Текущие трудности современных организаций во многом связаны с неэффективным управлением: высокий уровень полномочий по принятию решений у руководства, отсутствие долгосрочной стратегии в отношении персонала, а также агрессивная политика управления сотрудниками.
Довольно часто стратегия работы с персоналом в этих условиях определяется как «принуждение — конфликт — подкрепление». Здесь имеют места 2 варианта развития событий: или руководителю удается убедить работников в рациональности предлагаемой им стратегического положения компании и наладить нормальный рабочий контакт с подчиненными, или не удается и тогда остается только уволить от таких работников.
Стратегия управления персоналом должна соответствовать глобальной стратегии развития организации, в чем и состоит важнейший аспект управления персоналом.
Заключение
Сегодня многие руководители пришли к выводу, что стратегический менеджмент для них все-таки является средством, без которого трудно обойтись. Причем это средство можно использовать для того, чтобы сделать свою компанию еще более успешным результатам.
В ходе написания работы было выявлено, что стратегическое управление персоналом организации – это теория и практика организаторской деятельности, направленной на прогнозирование, управление трудовым потенциалом организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее окружающей среде, позволяющее организации развиваться и достигать поставленных целей в долгосрочной перспективе.
Таким образом, в стратегии формулируется реализация заранее определенных намерений руководства предприятия.
Целью стратегической деятельности управления персоналом фирмы являются значения показателей состояния органов управления, подразделений обслуживания, при которых обеспечивается достижение заданных результатов деятельности организации.
Задача стратегической деятельности службы управления персоналом – определять такое состояние окружающей среды, и такую определить такую систему управления, которые обеспечивают достижение цели при существующих ограничениях на ресурсы времени, сил и средств и обусловленных уровнем подготовки персонала.
Решение задачи стратегической деятельности организации сводится к тому, чтобы формировать такую организационную структуру управления и принимать такие оперативные решения, которые обеспечивают поддержание заданного состояния с учетом всех рисков.
В ходе написания работы было также выявлено, что стратегическая деятельность организации осуществляется на микро или макро уровне, т. е. определить экономическое состояние организации можно путем изучения внешней и внутренней среды предприятия.
Проведя анализ стратегии управления персоналом в ОАО «Стройконсалтинг» мы выявили следующие проблемы:
Нехватка опытных специалистов области установки современных оконных технологий.
Эффект «семейной» компании, при попустительском стиле руководства, сотрудники не имеют мотивации.
Оптимальным решением для предприятия данных будет привлечение к управлению топ-менеджера, имеющего соответствующее образование и успешный опыт руководства.
Далее следует пригласить в компанию профессионального специалиста по управлению персоналом. Новому менеджеру следует выстраивать систему управления человеческими ресурсами по следующей схеме:
Определение потребности в персонале и составление профиля достойного кандидата при помощи создания профессиограммы.
Подбор персонала должен осуществляться по определенным критериям, таких как:
Адаптация сотрудников.
Разработка системы мотивации (материальной и нематериальной).
Оценка и аттестация.
Определение потребности в обучении и организация обучения персонала.
Формирование бюджета службы персонала.
Необходимым условием высокой эффективности работы с персоналом предлагается также создание линейно - штабной организационной структуры. Этот вид организационной структуры призван ликвидировать недостаток, который связан с отсутствием звеньев стратегического планирования.
Данную схему мы считаем целесообразной на пути совершенствования и развития управления персоналом в ОАО «Стройконсалтинг».
Список литературы
Веснин В. Р. «Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе» - М.: Юрист, 2010 г. – 496 стр., 156 с.
Алексеев Н. Кадровый менеджмент. – М.: Инфра, 2007 г.-312 с.
Баринов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие.- М.: ИД ФКБ-ПРЕСС, 2009 г.- 520 с.
Беглова А. С. Основы менеджмента. – М.: Инфра, 2008 г.- 302 с.
Белобородова М.А.. Человеческий фактор в стратегическом управлении // ТИСБИ.-2009 г.- № 2
Владимиров B.A., Малинецкий Г.Г.. Управление персоналом. М.: АСТ, 2008 г. 431 с.
Копылатов И. А., Ефремов О. Ю. «Управление персоналом», СПб, 2008 г., 352 с.
Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия: Учебное пособие». М., 2008 г., 256 с.
Сизов Н. А. «Кадровые технологии в управлении», М.: «Экзамен», 2009 г. , - 352 с.
Симонова И.Д. «Стратегические основы управления персоналом» - Москва 2010 г.
Тибанов, Веснин, Егоршин А.П. «Управление персоналом». - Н-новгород, 2007 г., 308 с.
Филин А. Н. «Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту» - Тюмень, 2008 г., 301 с.
Еремин Р.Ю. Стратегический менеджмент.- М.: «ЭКСМО-ПРЕСС», 2007.- 326 с.
Зуб А.Т. Теория и практика управления пенрсоналом. – М.: Генезис, 2010 г.- 240 с.
Крыг О.Ю. Кадровый менеджмент.- М.: Дрофа, 2010 г.- 401 с.
. Кибанов В. М. «Управление персоналом организации», М. Инфра-М, 2009 г., 324 с.
Волков О.И.— «Кадровые технологии в управлении», М.: Инфра-М., 2008 г., 233 с.
Тумаев Р.И. «стратегический менеджмент» — М., финансы и статистика, 2007 г., 244 с..
35
Профсоюзный комитет
Генеральный директор
Исполнительный директор
Общий отдел
Финансовый директор
Производственный (плавильный) цех
Участок по переработке шлаков
Участок по подготовке шихты
Начальник уч-ка
Служба гл.
механика
Главный механик
Служба гл. энергетика
Главный энергетик
Бюро материально-технического снабжения и сбыта
Хозслужба
Автотранспортный участок
Начальник участка
Карьер «Воинский”
Начальник карьера
Участок эксплуатации
Строительный участок
Бухгалтерия
Начальник участка
Проект 3
Проект 2
Рабочая группа проекта 3
Проект 1
Проекты
Рабочая группа проекта 2
Рабочая группа проекта 1
Вычислительный центр
Опытное производство
(Директор)
Функциональный руководитель 3
Функциональный руководитель 2
Функциональный руководитель 1
Президент (Директор)