Государственная кадровая политика и механизм её реализации

Оглавление
Введение
Глава 1: Теоретические основы исследования государственной кадровой политики
1.1 Понятие кадровой политики организации и ее сущность
1.2 Роль государственной кадровой политики
Глава 2. Механизмы реализации государственной кадровой политики
2.1 Нормативно-правовые основы разработки и реализации государственной кадровой политики в России
2.2 Механизмы и методы реализации государственной кадровой политики
2.3 Основные направления реализации механизма государственной кадровой политики
Заключение
Список использованной литературы

Во-первых, государственная кадровая политика направлена на определение целей кадрового обеспечения всех сфер общественной жизни, во-вторых, направлениями могут являться конкретные виды кадровой работы. Рассмотрим подробнее каждую из этих составляющих. В широком смысле направления государственной кадровой политики предполагают комплексную деятельность по обеспечению компетентных кадровым составов и реализация эффективной кадровой деятельности во всех сферах российского общества. В этом смысле в структуру направления государственной кадровой политики входит: 1. Обеспечение квалифицированными, профессионально подготовленными кадрами государственной и муниципальной службы Российской Федерации; В сфере государственной службы государство является единственным работодателем и поэтому непосредственно управляет происходящими в ней служебно-кадровыми процессами. На наш взгляд, это центральная задача государства в работе с кадровым потенциалом общества; 2. Кадровое обеспечение объектов рыночной экономики. Практика показывает, что должно и обязано. Государство обязано законными правовыми и финансовыми методами регулировать рыночный сектор, но не командовать им. Современная экономика, базирующаяся на многообразии форм собственности, требует большого количества квалифицированных специалистов экономического, управленческого, финансового и иного профиля. Этих специалистов готовят, как правило, в престижных государственных университетах и академиях. Окончив государственный вуз, выпускники прежде всего идут в бизнес, а не на государственную службу или в госбюджетную социальную сферу В целях решения проблемы подготовки квалифицированных кадров для сферы бизнеса по инициативе Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) учреждено негосударственное Национальное агентство профессиональных квалификаций. Идея создания Агентства заключается в том, чтобы РСПП вырабатывал требования к профессиям и квалификациям для того, чтобы государство могло использовать национальные стандарты при формировании учебных планов и образовательных программ. Государство уже не может командовать огромным рыночным сектором экономики, в том числе его кадровым обеспечением. Но оно не должно полностью устраняться от своей регулирующей функции и уходить с кадрового поля. Государство теперь должно не командовать кадровыми процессами в экономике, а регулировать их правовыми и финансовыми (налоговыми, таможенными) методами. Руководители частных предприятий, фирм, банков сами ответственны за обеспечение кадрами, за профессиональное развитие персона-ла. Но государство обязано влиять на организацию труда и социальные отношения в бизнес-структурах. Основной путь этого влияния – правовое регулирование социально-трудовых и кадровых отношений в соответствии с Трудовым кодексом и другими федеральными нормативно-правовыми актами. При этом важен государственный надзор и контроль за соблюдением предпринимателями трудового законодательства. Его осуществляют на территории России специальные органы – государственные инспекции труда. 3. Сохранение и укрепление квалифицированных кадров силовых структур государства – армии, правоохранительных органов и органов государственной безопасности. До недавнего времени наблюдался массовый уход офицеров, имеющих большой служебный опыт, с военной и правоохранительной службы. Лейтенанты – выпускники военных институтов писали рапорты об увольнении из армии, не желая служить в дальних точках за то денежное содержание, которое предлагалось. Это создавало угрозу национальной безопасности страны. Причина такого явления очевидна – низкая материальная и социально-бытовая незащищенность военнослужащих и, как следствие, снижение престижа военной и правоохранительной службы в обществе. В настоящее время государственная кадровая политика направлена на кардинальное решение данной проблемы. Пути ее решения – создание современной правовой базы военной и правоохранительной службы; повышение авторитета и общественной значимости военной и правоохранительной службы; значительное повышение уровня материального положения и социальной защищенности офицеров и прапорщиков; решение, наконец-то, квартирного вопроса. 4. Сохранение и укрепление кадрового потенциала военно-промышленного комплекса страны. В 1990-е гг. кадровый потенциал этого комплекса в ходе масштабной конверсии был практически разрушен, что создало прямую угрозу национальной безопасности государства. Данная кадровая проблема может и должна быть решена путем оптимизации загрузки военных предприятий, увеличения уровня заработной платы работников этой отрасли, привлечения в военную промышленность перспективных ученых, инженеров, опытных специалистов, молодежи. Необходимо повысить престижность труда в оборонной отрасли промышленности. Для этого, на наш взгляд, потребуется принятие специальной федеральной программы, акцент в которой должен быть сделан на кадровое обеспечение. Особую роль в решении данного вопроса играет Военно-промышленная комиссия при Правительстве РФ, работающая на постоянной основе. Комиссия курирует производство авиационно-космической техники, техники сухопутных войск и техники флота. В ее задачи входит организация работы оборонно-промышленного комплекса страны, разработка и серийная поставка оружия и военной техники в войска. 5. Не меньшее значение для кадровой политики государства имеет формирование и сохранение кадров госбюджетной социокультурной сферы – медицинских работников, педагогов, работников культуры и т.д. Работая в государственных учреждениях и на предприятиях, выполняя важную социальную функцию государства, они не являются государственными служащими, и на них не распространяется правовой режим государственной службы с его социальными гарантиями. 6. Сохранение и подготовка кадров массовых рабочих профессий – "серых воротничков", высококвалифицированных рабочих, особенно рабочих-станочников в городе и механизаторов широкого профиля на селе. Сегодня происходит деградация квалифицированной рабочей силы. Ситуация такова, что если завтра уйдет старшее поколение квалифицированных рабочих, а профессионально-технические училища и колледжи не подготовят им смену, то на заводах некому будет стоять за станком, на полях некому будет вести комбайн. Хуже всего то, что сегодня на селе идет необратимый процесс деградации рабочей силы и вымирания российской глубинки. Под угрозой аграрная, продовольственная безопасность страны. Под угрозой кадровая независимость страны, поскольку скоро не только на стройках и в ЖКХ, но и на заводах и полях будут работать исключительно "гастарбайтеры". Это серьезная государственная кадровая проблема, которую надо решать. Таким образом, широкий аспект формирования реализации государственной кадровой политики предполагает обеспечение высококвалифицированными кадрами всех сфер общественной жизни. В узком смысле государственная кадровая политика предполагает конкретные направления деятельности в области государственной кадровой политики, включающие реализацию определенных кадровых технологий и методов. Сюда можно отнести следующие направления: 1. Создание эффективного механизма отбора кадров на государственную службу; 2. Совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих; 3. Применение современных кадровых технологий прохождения гражданской службы, включая методы и способы расстановки, ротации, мобильности, служебного продвижения кадров; 4. Планомерное обновление кадрового состава государственной службы путем привлечения на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов; 5. Формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование; 6. Повышение социального статуса государственных служащих; 7. Установление объективных и всесторонних критериев эффективности государственной службы; 8. Внедрение современных кадровых технологий оценки персонала, документационного обеспечения кадровой деятельности; 9. Повышение роли и престижа кадровых служб в системе государственной службы; 10. Совершенствование кадровой работы в государственном органе. На основе сформулированных и рассмотренных направления государственной кадровой политики можно сделать вывод о том, что данный феномен имеет комплексный характер и все направления связаны между собой. При этом первостепенным в кадровой политике государства, как главного субъекта государственной кадровой политики, является определение верных приоритетов государственной кадровой политики и настойчивое претворение их в жизнь.  Заключение Кадровая политика на современном этапе является одной из важнейших составляющих работы с персоналом в любой организации. На основе проведённого анализа мы остановились на точке зрения, в соответствие с которой кадровая политика — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед организациями. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала в его развитии в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда на региональном, национальном и глобальном уровнях. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование системы работы с персоналом, ориентированной на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. Разновидностью кадровой политики, причем одной из самых сложных является государственная кадровая политика. В рамках данной работы мы понимали под государственной кадровой политикой систему взглядов (представлений) и целенаправленных действия со стороны государства по организации и проведению работы с кадрами государственной службы, которая преимущественно связана с подготовкой, отбором, расстановкой, перемещением и обучением служащих. В данном случае она выступает важнейшим инструментом, с помощью которого распределяется, реализуется, защищается и контролируется власть, а также осуществляется непосредственный доступ к ее истокам и высшим полномочиям. Отсутствие какой-либо четко определенной на государственном уровне концепции государственной кадровой политики затрудняет сам процесс четкого определения данного феномена. При этом сама кадровая политика является сложнейшей структурой, включающей в себя множество элементов, что неизбежно указывает на необходимость более серьезной разработки как каждого их этих элементов, так и кадровой политики в целом. На современном этапе в государственной кадровой политики России имеется целый ряд проблем, которые усложняют ее реализацию. Одним из способов ее преодоления является разработка принципов государственной кадровой политики и следование им. Данные принципы позволяют соотносить любое принимаемое решение с определенными правилами, которые позволят максимально эффективно достигать поставленных целей. Следует особо сделать заключение относительно многообразия направлений государственной кадровой политики. При этом данные направления включают в себя не только узкое их понимание как конкретных видов деятельности в области кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти, но и как деятельность, направленную обеспечение квалифицированным кадровым составом всех сфер общественной жизни. Таким образом, государственная кадровая политики рассматривается важным направлением работы государства на современном этапе и имеет широкую базу для своей реализации. На основе проведенного исследования был сделан вывод о том, что непосредственно для государственной кадровой политики достаточных нормативно-правовых основ не создано. Основную базу здесь составляю нормативные документы, касающиеся вопросов государственной и муниципальной службы, а также законодательство, регулирующее трудовую сферу российского общества. Кроме того, следует признать важной частью нормативно-правового обеспечения локальные документы каждого конкретного органа государственной или муниципальной власти. Для реализации целей и направлений государственной кадровой политики используется целый комплекс механизмов, методов и технологии кадровой политики. Спецификой их в данном случае является то, что все они в той или иной степени опосредованы законодательством, которое предъявляется требования к их реализации. Таким образом, государственная кадровая политика на современном этапе играет очень значимую роль в развитии России. Посредством нее формируется высококвалифицированный кадровый состав государственных и муниципальных органов власти, что позволяет, в свою очередь, достигать целей других направлений стратегии развития страны. Однако на сегодняшний момент существует целый спектр проблем и недостатков, которые затрудняют эффективную реализацию государственной кадровой политики. Отметим некоторые из них: - отсутствие нормативно закрепленных в виде общегосударственного документа концептуальных основ государственной кадровой политики; - формализованный подход к реализации тех направлений, технологий, методов, механизмов, которые в данный момент возможны для использования в кадровой работе органов государственной и муниципальной власти; - невысокая компетентность руководителей разных уровней в органах государственной и муниципальной власти, в том числе тех, кто непосредственно отвечает за кадровую работы, в области теоретических основ государственной кадровой политики. Совершенствование государственной кадровой политики будет возможно только в том случае, если будет четко структурирована данная деятельность на всех уровнях власти – федеральном, региональном и муниципальном. И, несмотря на то, что на каждом из них будет своя специфика (например, в регионах и на местном уровне будут, как минимум, учтены территориальные особенности) принципы, нормы и технологии кадровой политики должны быть едины. Поэтому первым шагом к повышению эффективности государственной политики должна стать разработка и принятие единого документа, где будут изложены концептуальные основы государственной кадровой политики.  Список использованной литературы 1. Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы / В.М. Анисимов // Вопросы философии. – 2010. - № 4. – С. 48-61. 2. Антошина, Н.М. Кадровая политика на государственной службе / Н. М. Антошина. - Саратов: Поволжская акад. гос. службы, 2010. - 298с. 3. Антошина Н. Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы (от прошлого к настоящему) / Н. Антошина // Власть. – 2009. – № 12. - С. 31-34. 4. Антошина, Н.М. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации: административно-правовые проблемы/ Н. М. Антошина. - Нижний Новгород: Изд-во ВВАГС, 2011. - 160 с. 5. Антошина, Н.М. Государственная служба и кадровая политика: региональный аспект / Н. М. Антошина, А. В. Сороко. - Нижний Новгород : Изд-во Волго-Вятской акад. гос. службы, 2010. - 219 с. 6. Бурлюк, П. Г. Кадровая политика отрасли народного хозяйства : (на примере железнодорожной отрасли) / П. Г. Бурлюк ; П. Г. Бурлюк // Социология власти. - 2007. - № 3. - С. 60-64. 7. Государственная гражданская служба и кадровая политика: учебное пособие для студентов и слушателей МГУУ Правительства Москвы / [Глущенко В. М. и др.]; Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования, Московский гор. ун-т упр. Правительства Москвы. – М.: Московский гор. ун-т упр. Правительства Москвы, 2010. - 384 с. 8. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации [Электронный ресурс] : электронный учебный комплекс / ФГОУ ВПО Финансовая акад. при Правительстве Российской Федерации, Упр. информ. образовательных технологий, Каф. гос. службы. – М.: Финансовая акад. при Правительстве Российской Федерации, 2008. - 1 электрон. опт. диск (CD-R) 9. Иванова, Л.Л. Государственная кадровая политика в системе национальной безопасности современной России (региональный аспект) / Л. Л. Иванова, В. А. Нефедов. – Ростов н/Д: СКАГС, 2010. - 239 с. 10. Кадровая политика и кадровая безопасность в современной России [Текст] : сборник научных трудов / Российская акад. гос. службы при Президенте Российской Федерации, Каф. гос. службы и кадровой политики ; [отв. ред.: К. О. Магомедов] ; под общ. ред. А. И. Турчинова. – М.: МАКС Пресс, 2011. – 220 с. 11. Кадровая политика / [Вагина Л. В. и др.] ; под общ. ред. А. И. Турчинова ; Российская акад. гос. службы при Президенте Российской Федерации. – М.: Изд-во РАГС, 2009. - 255 с. 12. Кадровая политика и стратегия управления персоналом : учебно-практическое пособие : [по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации"] / Гос. ун-т упр. ; [Кибанов А. Я., Ивановская Л. В.] ; под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2012. – 59 с.; 13. Кадровая политика в условиях инновационного развития[Текст] / З. И. Калугина [и др.] ; З. И. Калугина [и др. ] // ЭКО. Экономика и организация промышленного производства. - 2011. - № 8. - С. 136-151. 14. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Руководящий документ от 15 августа 2001 года N Пр-1496 Утвержденный Президентом РФ [Электронный документ] – Доступ через справочно-правовую систему Консультант плюс 15. Миляева, Л. Кадровая политика: (методический инструментарий) / Л. Миляева, Н. Волкова; Л. Миляева, Н. Волкова // Высшее образование в России. - 2006. - № 1. - С. 139-148. 16. Миляева Л., Федоркевич Д. К вопросу о трактовке понятия «кадровая политика организации» // Человек и труд. - 2010.- № 10. - С. 68–69. 17. Пашин В. П. Кадровая политика властных структур: история и современность / В. П. Пашин // Государственная власть и местное самоуправление. - 2003. - № 4.-С. 11-14. 18. Петров, А. Я. Кадровая политика и система социального партнерства в условиях глобального финансово-экономического кризиса / А. Я. Петров; А. Я. Петров // Трудовое право. - 2009. - № 8. - С. 27-44. 19. Реформа государственной службы России: история попыток реформирования с 1992 по 2000 год / Ред. и предисл. Т.В. Зайцевой - М.: Издательство «Весь Мир», 2003. — 304 с. 20. Свирина И. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы/ И. Свирина // Власть. – 2011. - № 7. _ С. 122-126. 21. Сельцовский, П. А. Кадровая политика в условиях кризиса системы государственного управления / П. А. Сельцовский ; П. А. Сельцовский // Социально-гуманитарные знания. - 2006. - № 6. - С. 295-311. 22. Сороко, А.В. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: формирование, развитие и управление: монография / А. В. Сороко. – М.: Дело, 2011. - 147 с. 23. Субочев, Н.С. Государственная служба и кадровая политика [Текст] : учебное пособие / Н. С. Субочев ; М-во образования и науки РФ, Федеральное гос. образовательное учреждение высш. проф. образования "Волгоградская акад. гос. службы". - 2-е изд., перераб. и доп. - Волгоград : Волгоградская акад. гос. службы, 2011. - 171 с. 24. Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии.- М.: Изд-во РАГС, 2005.- 390 с 25. Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)» [Электронный документ] – Доступ через справочно-правовую систему Консультант плюс 26. Федеральный закон: О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 28.12.2010) [Электронный документ] – Доступ через справочно-правовую систему Консультант плюс 27. Федеральный закон: О государственной гражданской службе Российской Федерации от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2010) [Электронный документ] – Доступ через справочно-правовую систему Консультант плюс 28. Федеральная программа "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" [Электронный документ] – Доступ через справочно-правовую систему Консультант плюс 29. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 21.11.2011) "О муниципальной службе в Российской Федерации" [Электронный документ] – Доступ через справочно-правовую систему Консультант плюс 30. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. Ч.1 – М.: Финакадемия, 2009. – 144 с. 31. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровая политика / В.В. Черепанов. – М.: Юнити-Дана, 2010. – 680 с. 32. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С. А. Шапиро. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ГроссМедиа, 2007. - 248 с. 33. Шацкая, И. Кадровая политика предприятия, переживающего кризис / И. Шацкая ; Ирина Шацкая // Человек и труд. - 2007. - № 2. - С. 53-56. 34. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Монография. – К.: МАУП, 2000. – 576 с. 35. Щегорцов В.А. Кадровая политика и ее типы / Щегорцов Валерий Александрович, Таран Владимир Александрович // Служба кадров и персонал. - 2005. - №1.-С. 27-31. 36. Щегорцов, В. Кадровая политика / В. Щегорцов ; В. Щегорцов // Служба кадров и персонал. - 2009. - № 11. - С. 73-78.