Управление персоналом в организации (на примере ГУП Водоканал Санкт-Петербурга.)

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в организации
1.1.Основные аспекты современной кадровой политики
1.2. Методы оценки и инструменты развития человеческих ресурсов
Глава 2. Анализ системы управления персоналом и проблем мотивации труда в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
2.1. Краткая характеристика деятельности ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
2.2. Характеристика элементов системы управления персоналом
2.3. Исследование степени удовлетворенности труда сотрудников ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
Заключение
Список использованной литературы

Как правило, ответ «полностью удовлетворен» оценивается в 5 баллов. Ответ «затрудняюсь ответить» - 3 балла. Таким образом, применяя 5-балльную шкалу расчета и оценку удовлетворенности труда работников, вычисляем индекс удовлетворенности трудом по годам:
И2010=(5*15+4*20+11*3+13*2+12*1)/302=3,18;
И2011=(13*5+19*4+7*3+12*2+9*1)/342=3,24;
И2012=(15*5+21*4+4*3+9*2+6*1)/437=3,59.
Данные индекса удовлетворенности трудом по годам показаны на рис. 2.1 Индекс удовлетворенности трудом работников ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» показывает, что уровень удовлетворенности трудом на протяжении исследуемого периода увеличился на 0,41%. Наивысший уровень удовлетворенности трудом во время исследуемого периода пришелся на 2012 год.
Рис. 2.1. Индекс удовлетворенности трудом работников
Служба персонала ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» провела опрос своих работников в 2012 г. Всех респондентов попросили ответить на вопрос: «Нравится ли Вам работать в Компании?», предложив им выбрать один из представленных ответов. Полученные результаты распределены по таблицам по следующим признакам: возраст сотрудников, их образование и стаж работы в данной организации (табл. 2.2-2.4).
Таблица 2.2
Отношение к выполняемой работе в зависимости от возраста сотрудников
Нравится ли Вам работать в Компании Распределение работников по возрасту до 30 лет до 40 лет до 50 лет свыше 50 лет % % % % Нравится, работой доволен 26,9 29,8 44,4 44,4 В целом нравится, но хотелось бы изменений 40,4 46,5 38,8 33,3 Мне все равно, где работать 14 5,2 9,3 22,2 Совсем не нравится, но пока работаю 11,7 11,6 5,6 0 Затрудняюсь ответить 7 6,9 1,9 0
Проанализировав эти данные, можно сформулировать следующие основные выводы. Во-первых, с увеличением возраста увеличивается процент довольных работой сотрудников. Это может означать, что с возрастом человек лучше осознает, чем он хотел бы заниматься в жизни. В то же время процент желающих что-нибудь изменить в работе, достаточно большой. Данный факт может свидетельствовать о том, что сотрудники ощущают усталость от монотонной работы. Ответ «Совсем не нравится, но пока работаю» встречается реже с увеличением возраста трудящихся. В основном - это персонал, который трудится в рамках испытательного срока, точнее, сотрудники, работающие меньше трех месяцев. Также стоит отметить, что с увеличением возраста процент людей, затруднившихся ответить на данный вопрос, уменьшается, а работники старше 50 лет, вообще не обратились к этому варианту.
Таблица 2.3
Отношение к выполняемой работе в зависимости от образования сотрудников
Нравится ли Вам работать в Компании Распределение работников по образованию высшее средне-техн. Среднее % % % Нравится, работой доволен 73,5 34,9 30,8 В целом нравится, но хотелось бы изменений 23,4 29,9 30,9 Мне все равно, где работать 1,02 22,1 21,1 Совсем не нравится, но пока работаю 1,02 10,4 13,4 Затрудняюсь ответить 1,02 2,7 3,8
Таблица 2.4
Отношение к выполняемой работе в зависимости от стажа работы сотрудников в Компании
Нравится ли Вам работать в Компании Распределение работников по стажу работы До 0,5 года До 1 года До 2 лет До 3 лет Более 3 лет % % % % % Нравится, работой доволен 50,3 49,3 45,9 39,1 100 В целом нравится, но хотелось бы изменений 26,1 25,3 22 30,4 0 Мне все равно, где работать 9,1 8,9 18,3 17,4 0 Совсем не нравится, но пока работаю 8,5 11 8,3 8,7 0 Затрудняюсь ответить 6 5,48 5,5 4,35 0 Во-вторых, сотрудники с высшим образованием удовлетворены работой в компании, их процент очень высокий - 73,5%; со средним образованием - 30,8% . Количество служащих, желающих изменений, увеличивается по мере снижения уровня образования. Также наблюдаются отличия по ответу у сотрудников с различным уровнем образования, которым совсем не нравится, но пока работают. У сотрудников с высшим образованием этот процент составил всего 1,02; со средне - техническим – 10,4%; а со средним образованием 13,4. Соответственно, каждый седьмой сотрудник недоволен работой в организации. Это в основном младший обслуживающий персонал, который, как правило, всегда характеризуется большой «текучестью кадров».
В-третьих, с увеличением стажа работы в компании, количество сотрудников, довольных своей работой, уменьшается. В то же время в среднем 26% сотрудников ответили «В целом нравится, но хотелось бы изменений». К сожалению, 17,4% сотрудников со стажем работы в компании до 3 лет, ответили, что им все равно где работать; 8,7% сотрудников - совсем не нравится, но пока работаю; а среди сотрудников со стажем до 0,5 года это составило 9,1% и 8,5% соответственно.
Так, в результате указанных и других исследований (которые не были представлены в связи с ограниченным объемом работы) были сделаны следующие выводы:
в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» успешно применяются материально - денежное, материально - неденежное и нематериальное виды стимулирования труда работников;
большинство работников ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» удовлетворены своим трудом на предприятии, индекс удовлетворенности трудом работников увеличивается с каждым годом;
в соответствии с результатами опросов по социальной структуре можно сделать вывод о том, что на данном предприятии в основном работают молодые работники в возрасте до 30 лет, со средне – техническим образованием и со стажем работы до 2-х лет;
анализ опроса свидетельствует о том, что работники с высшим образованием удовлетворены больше своей работой, чем работники, имеющие стаж на данном предприятии;
главным мотивом трудового поведения работников является мотив материального вознаграждения;
результаты опросов показывают, что размером заработной платы и премии довольны большинство руководителей подразделений, в то время как размером заработной платы не довольны рабочие, а размером премии – служащие предприятия;
большинство работников довольны материально – неденежным стимулированием труда, оценка степени ее удовлетворенности показывает, что работники больше всего довольны предоставлением спецодежды производственным работникам и оплатой мобильной связи и транспортных расходов административным работникам;
публичная благодарность руководителя на собраниях и вручение грамот являются важнейшими инструментами нематериального стимулирования.
Заключение
Становление рыночных отношений в российской экономике внесло изменения в содержание процессов и методы управления персоналом. Большинство работодателей осознали, что невозможно эффективно управлять людьми, не используя современные методы мотивации на своих предприятиях, позволяющих активизировать деятельность работников по достижению поставленных целей.
Экономические преобразования в начале 90-х годов XX века ухудшили материальное положение населения страны. Этот период характеризовался ростом цен и уменьшением оплаты труда, что в свою очередь привело к снижению мотивации и производительности труда. Произошел кризис трудовой мотивации, в результате которого труд утратил свою привлекательность, резко сократилась эффективность удовлетворения социальных потребностей рабочих. Только работа выступала гарантом выживания, несмотря на огромные задержки выплаты заработной платы, большинство работников продолжали работать и желали сохранить рабочее место. Усилилось значение заработной платы. Ухудшение материальных условий работников приводит к чувству страха и неуверенности в завтрашнем дне. В такой ситуации люди желают получить блага немедленно, и мотивы труда обладают краткосрочными целями.
На наш взгляд, современными задачами системы управления персоналом являются:
формирование интереса работников в результатах своего труда, где конечная оплата труда напрямую зависит от результатов трудовой деятельности самого работника;
создание конкуренции среди работников предприятия, что соответственно положительно повлияет на конечный результат труда;
повышение эффективности труда.
В рамках курсовой работы были исследованы многие вопросы, связанные с системой управления персоналом в организации. Управление персоналом в настоящее время включает инструменты, позволяющие максимально полно использовать человеческий потенциал, не причиняя вреда состоянию рабочей силы. Значительное внимание в современных условиях должно уделяться разработке и реализации кадровой политики.
Выполненная работа позволила получить следующие существенные выводы:
Разработка современной кадровой политики базируется на корпоративной философии компании, миссии, программном заявлении, базовой (деловой) стратегии и комплексном среды компании;
Разработка кадровой политики включает три четко обозначенные стадии: анализ и оценка человеческих ресурсов и их способностей; выявление возможных инструментов развития и использования, а также выбор стратегического курса и составление программы действий с указанием ответственных лиц и сроков реализации;
Современная кадровая политика должна учитывать опыт лучших компаний и действия основных конкурентов в данном направлении (технологии бенчмаркинга).
В практической части курсовой работы был изучен практический опыт управления персоналом на примере ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга». Изучение опыта данного предприятия позволяет говорить о высокой степени применимости теоретических и методологических подходов в управлении персоналом. Так, в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» работа по управлению персоналом базируется на сформулированной миссии и корпоративных ценностях, используется бенчмаркинг (базой сравнения выступают лучшие российские и европейские предприятия), проводятся социологические исследования для оценки удовлетворенности трудом сотрудников предприятия.
В дальнейшем автор планирует продолжить работу в данном направлении, расширить и углубить сферу научных изысканий в данной области.
Список использованной литературы
1. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 11.12.2007 №1587 «О Отраслевой схеме водоснабжения и Отраслевой схеме водоотведения (канализации) Санкт-Петербурга на период до 2015 года с учетом перспективы до 2025 года»; 
2. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 21.10.2008 №1270 «О Программе комплексного развития систем коммунальной инфраструктуры Санкт-Петербурга до 2015 года»;
3. Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 30.11.2009 №1384 «О внесении изменений в постановление Правительства Санкт-Петербурга от 21.10.2008 №1270»;
4. Башмаков В.И. Изменения в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем труда (опыт мониторинга) // Социологические исследования. - 2005. - № 5. - Стр. 89-95.
5. Беляев В.И. Практика менеджмента: учебное пособие. – М.: Кнорус, 2006.
6. Глухов В.В. Менеджмент: учебник. – СПб.: СпецЛит, 2000.
7. Кадровый менеджмент: практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб / О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. - М.: Издательство ПРИОР, 2001.
8. Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент в туризме. Современный опыт управления. – М: Юнити, 2000.
9. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблемы и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - № 2. - Стр. 60-66.
10. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент / М.Н. Мельникова.- Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2001.
11. Морозкин Н.А. Сбалансированная система показателей в разработке стратегии компании // Современные аспекты экономики, № 19(86), 2005. Стр. 203-210.
12. Морозкин Н.А. Экономическая система России в условиях выхода из кризиса//Современные аспекты экономики. – 2012 - № 4(86) - Стр. 201-205.
13. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф., чл.-кор. РАЕН В.К. Потемкина. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.
14. Петрова Н.П. Искусство работать с людьми. – М: Эксмо, 2005.
15. Прокопьева Л.Н. Мотивация персонала: сравнительный анализ японского и российского опыта // Современные аспекты экономики. - 2006. - № 6. - Стр. 263-265.
16. Прокопьева Л.Н. Современные методы управления мотивацией на промышленных предприятиях // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. - 2007. - № 3. - Стр. 180-182.
17. Стратегический менеджмент: учебник/Под.ред.А.Н. Петрова.–СПб.: Питер, 2005.
18. Хасси Д. Стратегия и планирование. Путеводитель менеджера. – СПб.: Питер, 2000.
19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 1996.
20. http://www.vodokanal.spb.ru/files/documents/press/otchet/16-367.pdf
21. http://www.vodokanal.spb.ru/o_kompanii/cifry_i_fakty/
Беляев В.И. Практика менеджмента: учебное пособие. – М.: Кнорус, 2006. Стр. 85.
Прокопьева Л.Н. Мотивация персонала: сравнительный анализ японского и российского опыта // Современные аспекты экономики. - 2006. - № 6. - Стр. 263-265.
Стратегический менеджмент: учебник/Под.ред.А.Н. Петрова.–СПб.: Питер, 2005. стр. 293.
Глухов В.В. Менеджмент: учебник. – СПб.: СпецЛит, 2000; Петрова Н.П. Искусство работать с людьми. – М: Эксмо, 2005; Стратегический менеджмент: учебник/Под.ред.А.Н. Петрова.–СПб.: Питер,2005; Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 1996.
Глухов В.В. Менеджмент: учебник. – СПб.: СпецЛит, 2000. Стр. 369.
Морозкин Н.А. Экономическая система России в условиях выхода из кризиса//Современные аспекты экономики. – 2012 - № 4(86) - Стр. 201-205.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 1996. Стр. 203.
Хасси Д. Стратегия и планирование. Путеводитель менеджера. – СПб.: Питер, 2000.
Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент в туризме. Современный опыт управления. – М: Юнити, 2000. Стр. 89.
Петрова Н.П. Искусство работать с людьми. – М: Эксмо, 2005. Стр. 76.
Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф., чл.-кор. РАЕН В.К. Потемкина. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. Стр. 104.
Морозкин Н.А. Сбалансированная система показателей в разработке стратегии компании // Современные аспекты экономики, № 19(86), 2005. Стр. 203-210.
Прокопьева Л.Н. Современные методы управления мотивацией на промышленных предприятиях // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. - 2007. - № 3. - Стр. 180-182.
Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент / М.Н. Мельникова.- Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2001. Стр. 49.
Кадровый менеджмент: практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб / О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. - М.: Издательство ПРИОР, 2001. Стр. 87.
Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблемы и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - № 2. - Стр. 60-66.
Кадровый менеджмент: практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб / О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. - М.: Издательство ПРИОР, 2001. Стр. 154; Прокопьева Л.Н. Современные методы управления мотивацией на промышленных предприятиях // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. - 2007. - № 3. - Стр. 180-182.
По данным годового отчета ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»// http://www.vodokanal.spb.ru/files/documents/press/otchet/16-367.pdf
По данным официального сайта ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга // http://www.vodokanal.spb.ru/o_kompanii/cifry_i_fakty/
По данным годового отчета ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»// http://www.vodokanal.spb.ru/files/documents/press/otchet/16-367.pdf
Там же.
По данным годового отчета ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»// http://www.vodokanal.spb.ru/files/documents/press/otchet/16-367.pdf
По данным официального сайта ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга // http://www.vodokanal.spb.ru/o_kompanii/cifry_i_fakty/
По данным годового отчета ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»// http://www.vodokanal.spb.ru/files/documents/press/otchet/16-367.pdf
По данным годового отчета ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»// http://www.vodokanal.spb.ru/files/documents/press/otchet/16-367.pdf
По данным годового отчета ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»// http://www.vodokanal.spb.ru/files/documents/press/otchet/16-367.pdf
По данным официального сайта ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга // http://www.vodokanal.spb.ru/o_kompanii/cifry_i_fakty/
Башмаков В.И. Изменения в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем труда (опыт мониторинга) // Социологические исследования. - 2005. - № 5. - Стр. 89-95.
3
2010 год;
3,18
2011 год;
3,24
2012 год;
3,59
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
%