Вход

Анализ рынка рекрутинговых услуг.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 174319
Дата создания 2013
Страниц 44
Источников 18
Мы сможем обработать ваш заказ 24 мая в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 320руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. СОСТОЯНИЕ РЕКРУТМЕНТА В РОССИИ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
1.1.Рекрутмент: ключевые термины, цели и задачи
1.2. Проблемы и особенности становления рынка рекрутинговых услуг: тенденции и перспективы
1.3.Анализ рынка рекрутинговых услуг г. Екатеринбурга
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РЕКРУТМЕНТА В КОМПАНИИ «КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ»
2.1 Характеристика компании «Кадровые технологии»
2.2.Анализ кадрового состава компании «Кадровые технологии»
2.3. Организация системы рекрутмента в Компании «Кадровые технологии»
3.РЕКОМЕНДУЕМЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РЕКРУТМЕНТА В КОМПАНИИ «КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ»
3.1.Разработка системы показателей оценки эффективности рекрутмента в компании «Кадровые технологии»
3.2.Обоснование социально-экономической эффективности организации обучения ведущего сотрудника по рекрутингу персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Фрагмент работы для ознакомления

Самый распространенный способ измерить эффективность предполагает только фиксацию частоты и времени нахождения бренда или товара на экране телевизора, по радио, в прессе.
2) Оценка медиаохвата. После измерения объема вышедших рекламных материалов необходимо оценить, сколько потребителей в данном случае компаний-заказчиков потенциально видели бренд (т.е. измерить охват аудитории).
Второй блок показателей, по мнению автора дает возможность получить больше достоверной информации. Рассмотрим его ключевые составляющие.
2. Коммуникативная эффективность
2.1. Создание/повышение осведомленности о бренде
Критерием, определяющим достижение цели, является повышение осведомленности целевой аудитории о марке компании «Кадровые технологии» и степени актуализации бренда в ее сознании.
Показателем достижения данной цели будет являться «Доля целевой аудитории, осведомленной о компании «Кадровые технологии».
2.2.Создание/улучшение имиджа бренда
Критериями, определяющими степень достижения цели, являются: 1) повышение привлекательности бренда, укрепление позитивного восприятия бренда. Данный критерий предполагает исследование изменения привлекательности образа торговой марки и наличие/отсутствие нежелательных ассоциаций с ней. 2) повышение уровня «положительного» интереса к бренду. На данном уровне исследуется изменение интереса, необходимого для того, чтобы привести к контакту с компанией «Кадровые технологии» или к покупке ее услуг (намерение совершить покупку, воспользоваться услугой).
В качестве показателей автором предлагается использование следующих:
«Доля целевой аудитории, для которой компания «Кадровые технологии» является привлекательной» - для оценки степени достижения цели по критерию «повышение привлекательности бренда, укрепление позитивного восприятия бренда»;
«Доля целевой аудитории, готовой к контакту с компанией либо к покупке ее услуг» - для оценки степени достижения цели по критерию «повышение уровня «положительного» интереса к бренду»;
«Уровень совпадения, сопоставления компании» - для оценки степени достижения цели по критерию «уточнение позиционирования бренда». Расчет показателя необходимо производить путем опроса целевой аудитории на предмет ассоциаций, возникающих у них при упоминании компании «Кадровые технологии» /ее продукции, услуг и последующего сопоставления с ассоциациями. Чем больше соответствие между ассоциациями, возникающими у целевой аудитории в отношении компании «Кадровые технологии» тем выше значение показателя.
Источником получения данных для оценки достижения цели являются результаты собственных исследований и опросов/исследований и опросов сторонних организаций, полученные на основании телефонных опросов, онлайн-интервью, сравнивающих отношение к бренду.
2.3.Создание/повышение лояльности к бренду
Критерием, определяющим достижение цели, является повышение/создание лояльности к бренду. Под лояльностью понимается высокий уровень доверия клиента к организации/торговой марке, в результате чего клиент не рассматривает конкурирующие предложения от других организаций.
В качестве показателя оценки достижения цели предлагается «Индекс лояльности к бренду». Существует несколько основных подходов к его определению: - расчетный, определяется на основе повторных обращений клиентов/повторных посещений сайта компании.- опросный, определяется по результатам опроса аудитории.
Рассмотрев все перечисленные подходы, автор считает, что нельзя выделять только один способ оценки, так как в полной мере он не будет отражать объективной картины полученного результата. Только в совокупности можно говорить о получении достоверной информации полученного эффекта.
Второе мероприятие, которое необходимо выполнить - организация обучения персонала компании «Кадровые технологии». Предложенное обучение включает в себя дистанционные уроки у ведущих мастеров в области подбора персонала. Формат обучения подразумевает самостоятельное изучение материала, выполнение тестовых заданий и получение коуч-сессий от лучших экспертов в данном вопросе.
3.2.Обоснование социально-экономической эффективности организации обучения ведущего сотрудника по рекрутингу персонала
В роли обучаемого, автор предлагает сделать выбор на кандидатуре ведущего специалиста по рекрутингу компании «Кадровые технологии». В качестве обоснования автор считает необходимым привести следующие доводы. Данный сотрудник работает в компании «Кадровые технологии» свыше 3 лет, обладает такими важными компетенциями, как стремление к развитию, самосовершенствованию, нацеленность на результат. Хорошо развиты лидерские качества. Между тем, мотивация сотрудника и интерес к работе в последнее время заметно угасают. В случае организации предлагаемого обучения, автор считает, что тем самым предоставляется сотруднику возможность для дальнейшего профессионального роста, планируемого перевода в наставники. Условия обучения заключаются в предложении пройти краткий курс в форме персонифицированного обучения, которое позволяет быстрее усваивать материал при свободном графике занятий, обеспечиваемом системой дистанционного обучения.
Стоимость одного курса для компании «Кадровые технологии» составляет 6.000 рублей при очном обучении (длительность 16 часов) и 3600 рублей – при дистанционном (8 часов). Такая большая разница в оплате обучения возникает по причине входящих в нее затрат: зарплата тренера, подготовка помещения. Заработная плата ведущего сотрудника по рекрутингу персонала равна 170 рублей /час.
Просчитаем экономическую эффективность на примере организации обучения для данного сотрудника.
Рассчитать стоимость обучения данного сотрудника можно по формуле:
So = R х N + Sk, (1)
где So –стоимость обучения;
R – заработная плата специалиста (руб./ч);
N –объем курса (кол-во часов);
Sk –стоимость курса.
Следовательно, общие затраты компании «Кадровые технологии» на обучение сотрудника при очном обучении составляют:
So = 170х16+6000 =8 720 рублей (2)
Затраты предприятия при дистанционном обучении составляют:
So = 170х8+3600 = 4960рублей (3)
По окончании обучения ту работу, на которую раньше требовался 31 час, сотрудник по подбору персонала с помощью полученных и отработанных в ходе обучения знаний выполняет за 22 часа. Временные значения, указанные в часах 31 и 22 часа, это фактические затраты на выполнение работы сотрудником по подбору персонала до и после проведенного обучения. Именно 31 час, уходил на фактическое выполнение работы у сотрудника, чтобы выполнить подготовительную работу по закрытию вакансии (снять заявку, разместить объявление, проанализировать имеющуюся базу соискателей и провести первичный отсев) до обучения и 22 часа после обучения.
За счет этого компания «Кадровые технологии» сэкономит 1530 рублей в неделю, а за три месяца - 19 890 рублей. Расчет производился путем подстановки числовых значений в значение сравнения:
31 час х 170 руб/час – 22 часах170 рублей/час =1530 рублей в неделю. (4)
Таким образом, получаем все необходимые данные для определения как объема возврата инвестиций (Return Of Investment, ROI), так и периода возврата.
Формулы для расчета ROI:
ROI =Добавленная стоимость / Инвестированные средства (5)
В результате расчета получаем, что при очном обучении ROI составляет
ROI = 19890 -8720 =128% (6)
8720
При дистанционном обучении, ROI:
ROI = 19890 -1720 = 301 % (7)
1720
Просчитаем период возврата по формуле:
Период возврата = (100% х Период оценки) /ROI (8)
Данные получены следующим образом:
Период возврата = (100% х 62) /128% =49 дней – при очном обучении (9)
Период возврата = (100% х 62) /301% =22 дня – при дистанционном (10)
Ссылаясь на опыт ведущих российских компаний, консультанты утверждают, что наиболее приемлемым является ROI в диапазоне от 100 до 700%.
Период возврата в первом случае составляет 49 дней, во втором – 22 дня.
Столь высокий процент ROI в случае с дистанционным обучением является вполне нормой для эффективных проектов электронного обучения, если оно реализуется в подходящих сферах.
Таким образом, экономический эффект от предлагаемого мероприятия по обучению сотрудника по закрытию вакансий заключается в сокращении времени на выполнение работы и как следствие экономии зарплаты в размере 19890 рублей за квартал и быстрым периодом возврата - 22 дня.
Социальный эффект при реализации предложенного комплекса мероприятий выражается в следующем:
- сотрудник компании «Кадровые технологии» получает новые знания, развивает компетенции необходимые для успешного выполнения работы по оперативному и качественному подбору. Более того, полученные знания сотрудник может транслировать и обучать тем самым других сотрудников компании «Кадровые технологии»
- повышается качество принимаемых кандидатов в компаниях-заказчика и как следствие имидж самой компании;
- повышается удовлетворенность персонала в виду эффективного менеджмента.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
При нынешней острой конкуренции найти решения по подбору персонала, устраивающие клиента и приносящие доход кадровому агентству – весьма трудная задача. Для этого необходимо располагать соответствующей технологией и укомплектовать свою собственную команду людьми, у которых есть видение безупречной услуги, детальное понимание потребностей каждого клиента, умение эффективно решать поставленные задачи. Это еще раз доказывает проведенный анализ рынка рекрутинговых услуг на примере кадрового агентства «Кадровые технологии».
В курсовом проекте были поставлены следующие задачи:
изучить основные понятия сферы рекрутинга;
описать хронологию рекрутинга в России и определить факторы, повлиявшие на изменение;
проанализировать современное состояние и тенденции развития рынка рекрутинговых услуг г. Екатеринбурга;
проанализировать состояние рынка рекрутинговых услуг на примере кадрового агентства «Кадровые технологии»;
выявить существующие проблемы и предложить рекомендации по улучшению работы.
При выполнении задач исследования в курсовой работе были получены следующие результаты:
Рассмотрен понятийно-категориальный аппарат сферы рекрутинговых услуг.
Изучен хронологический аспект развития рынка рекрутинга.
Проанализирован рынок рекрутинговых услуг г. Екатеринбурга.
Проведена работа по описанию сложившейся системы работы в кадровом агентстве «Кадровые технологии».
По завершению проведенного исследования курсовой работы можно сформулировать следующие основные выводы:
1.Анализ выявленных проблем позволяет сделать вывод, что рынок рекрутинговых услуг г. Екатеринбурга находится сегодня в фазе развития. При этом качество выполняемых услуг зависит от талантов каждого отдельного провайдера, выполняющего определенные услуги. Естественно, в данной ситуации сложно ориентироваться.
2.Большинство приобретений менеджеры осуществляют, основываясь на собственном опыте, либо опираясь на рекомендации коллег. Но, только развивая в себе потребительскую грамотность и внимательность, можно продвинуться вперед. Все участники рынка рекрутинговых услуг имеют равные возможности и условия. А требовательность компании – заказчика может стимулировать кадровое агентство к улучшению сервиса.
В качестве основных рекомендаций было вынесены следующие предложения:
разработать комплекс показателей, позволяющих оценивать эффективность рекрутера и компании «Кадровые технологии» в целом.
Организовать и провести соответствующее обучение ведущего сотрудника по рекрутингу с последующим расчетом социально –экономического эффекта.
В работе сделан общий вывод, что все предложенные действия должны быть взаимосвязаны между собой и только при соблюдении данного условия становится возможным  достижение эффективности использования ресурсов. В конечном итоге это поможет выстроить надежную систему обеспечения высококачественной услуги по подбору персонала, правильно замотивировать и обучить свою команду, дополнить необходимыми обслуживающими системами и процедурами.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. Изд-во Академия, 2012. – 224 с.
Бакирова Г. Х. Тренинг управления персоналом / Г.Х. Бакирова // Санкт-Петербург, перераб. изд-е, 2008. - 397 с.
Гостев А. Национальный рынок executive search и рекрутмента//Headhanter.-2010.-№2,С.18
Зуева, Е. А. Российский рынок рекрутинговых услуг: перспективы развития. / Е. А. Зуева // Научный потенциал высшей школы для инновационного развития общества. Форум «Омская школа дизайна». VI Международная научно-практическая конференция : сб. ст. – Омск : ОГИС, 2008. С. 98–100.
Иванова С. В. Кандидат, новичок, сотрудник/ перераб и допол., Изд-во: Альфа, 2009. — 304 с.
Каслина А.В. Рынок внешних услуг для службы персонала. Скрытие опасности потребительского бума//Управление развитием персонала.-2009.-№ 3., С.2-9
Лосева Е. Новые технологии на рынке подбора персонала//Справочник по управлению персоналом.-2011.- №9, С.104
Лунева, Е. А. Роль рекрутинговых услуг в развитии кадрового потенциала малого бизнеса / Е. А. Лунева // Социально-экономические и правовые проблемы развития информационного общества : материалы Междунар. науч.-практ. конф. 30 сентября 2009 г. : в 5 т. – Омск : Издательство АНО ВПО «Ом. эконом. ин.», 2009. – Том 2. – С. 80–85.
Маслова В.М. Управление персоналом. Серия: Бакалавр. Базовый курс. Изд-во Юрайт, Москва, 2010, с.- 492.
Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие/ Карташов С.А., Одегов Ю.Г., КокоревИ.А.// Под ред. Одегова Ю.Г. – М.: Издательство «Омега», перераб и допол. 2009.
Розанова В.А. Психология управления /Ю.К. Розанова.//Москва ЗАО «Бизнес Школа « Интел – Синтез».- 2007. – 352 с.
Управление персоналом/ Под ред. А. Литвинюк ,изд-во Юрайт, Москва, 2012. – 448 с.
Яновская Ю. Стандарты ISO 9000 для рекрутинговых агентств//Персонал Микс.-2009.-№3,С. 16
Caroline Galliaerde Recrytment in Europe and Russia, not the Same Job//Персонал Микс.-2010.-№9,С.100
http://www.kt-ekt.ru/about/workers/ Кадровые технологии - кадровое агентство - Екатеринбург. Подбор персонала. Коучинг. Мотивация персонала.
http://www.rabotagrad.ru/articles/_aview_b20433 - статья : Мониторинг рынка рекрутинговых услуг Екатеринбург
www.HR-Journal.ru -Электронный журнал «Работа с персоналом».
http://www.ukrecruiter.co.uk/ -The UK Recruitment Community Site
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Перечень агентств, которые действуют в Екатеринбурге и оказывают услуги по подбору персонала

ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Описание функционала сотрудников компании «Кадровые технологии»
Должность,
Функции и обязанности Директор компании «Кадровые технологии» Управление компанией, контроль деятельности и ключевых показателей, ведение переговоров с крупными клиентами. Финансовый директор Осуществляет стратегическое планирование, управляет информационными системами, контролирует затраты и составление отчетности. Также участвует в налоговом планировании, в том числе оптимизирует налогообложение, и налаживает внутренний контроль в компании «Кадровые технологии». Руководитель проектов Занимается подготовкой документов для заказчика. Проводит переговоры, согласование коммерческих проектов с заказчиками. Осуществляет взаимодействие с Заказчиками по проектам. Управляет и осуществляет контроль за работами по проектам на всех этапах проекта. Составляет отчетную документацию по проектам. Принимает участие в продажах проектов. Руководитель направления «рекрутинг» Осуществляет разработку методологии и формализует работу по функции рекрутинга в рамках всей компании «Кадровые технологии». Проводит руководство процессами автоматизации. Участвует в подборе персонала (в основном позиции топ-уровня и ключевой персонал). Разрабатывает нормативную документацию. Регламентирует процессы. Ведущий специалист по рекрутингу/Консультант по подбору персонала Выполняет подбор персонала. Проводит интервью. Принимает участие в презентациях. Организует работу по привлечению клиентов. Служба охраны Обеспечение безопасности персонала компании.
45

Список литературы [ всего 18]

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. Изд-во Академия, 2012. – 224 с.
2.Бакирова Г. Х. Тренинг управления персоналом / Г.Х. Бакирова // Санкт-Петербург, перераб. изд-е, 2008. - 397 с.
3.Гостев А. Национальный рынок executive search и рекрутмента//Headhanter.-2010.-№2,С.18
4.Зуева, Е. А. Российский рынок рекрутинговых услуг: перспективы развития. / Е. А. Зуева // Научный потенциал высшей школы для инновационного развития общества. Форум «Омская школа дизайна». VI Международная научно-практическая конференция : сб. ст. – Омск : ОГИС, 2008. С. 98–100.
5.Иванова С. В. Кандидат, новичок, сотрудник/ перераб и допол., Изд-во: Альфа, 2009. — 304 с.
6.Каслина А.В. Рынок внешних услуг для службы персонала. Скрытие опасности потребительского бума//Управление развитием персонала.-2009.-№ 3., С.2-9
7.Лосева Е. Новые технологии на рынке подбора персонала//Справочник по управлению персоналом.-2011.- №9, С.104
8.Лунева, Е. А. Роль рекрутинговых услуг в развитии кадрового потенциала малого бизнеса / Е. А. Лунева // Социально-экономические и правовые проблемы развития информационного общества : материалы Междунар. науч.-практ. конф. 30 сентября 2009 г. : в 5 т. – Омск : Издательство АНО ВПО «Ом. эконом. ин.», 2009. – Том 2. – С. 80–85.
9.Маслова В.М. Управление персоналом. Серия: Бакалавр. Базовый курс. Изд-во Юрайт, Москва, 2010, с.- 492.
10.Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие/ Карташов С.А., Одегов Ю.Г., КокоревИ.А.// Под ред. Одегова Ю.Г. – М.: Издательство «Омега», перераб и допол. 2009.
11.Розанова В.А. Психология управления /Ю.К. Розанова.//Москва ЗАО «Бизнес Школа « Интел – Синтез».- 2007. – 352 с.
12.Управление персоналом/ Под ред. А. Литвинюк ,изд-во Юрайт, Москва, 2012. – 448 с.
13.Яновская Ю. Стандарты ISO 9000 для рекрутинговых агентств//Персонал Микс.-2009.-№3,С. 16
14.Caroline Galliaerde Recrytment in Europe and Russia, not the Same Job//Персонал Микс.-2010.-№9,С.100
15.http://www.kt-ekt.ru/about/workers/ Кадровые технологии - кадровое агентство - Екатеринбург. Подбор персонала. Коучинг. Мотивация персонала.
16.http://www.rabotagrad.ru/articles/_aview_b20433 - статья : Мониторинг рынка рекрутинговых услуг Екатеринбург
17.www.HR-Journal.ru -Электронный журнал «Работа с персоналом».
18.http://www.ukrecruiter.co.uk/ -The UK Recruitment Community Site
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022