Совершенствование систем управления на предприятии.

Содержание
Введение
Глава 1 Теоретические аспекты исследования систем управления на современном предприятии
1.1 Требования к параметрам систем управления предприятия
1.2 Сущность, цели и задачи систем управления предприятия
1.3 Проблемы исследования систем управления в условиях рынка
Глава 2 Характеристика и анализ системы управления на предприятии ООО «Вита»
2.1 Краткая характеристика системы управления на предприятии ООО «Вита»
2.2 Анализ систем управления предприятия ООО «Вита»
2.3 Комплексный анализ систем управления предприятия
Глава 3 Проектирование систем управления ООО «Вита»
3.1 Проектирование структуры управления ООО «Вита»
3.2 Мероприятия по совершенствованию системы управления ООО «Вита»
3.3 Экономическая оценка мероприятий по совершенствованию системы управления ООО «Вита»
Заключение
Литература
Приложение 1

Доля других поощрительных и компенсационных выплат превышает показатель почти в 2 раза. Таблица 3.1 - Структура заработной платы на ООО «Вита»Показатели, тыс. руб.Значение в соответствующем году20092001020011Фонд оплаты труда1353,71856,41596,8В том числе:Основной заработной платы781,71004,4901,6Фонд дополнительной заработной платы466,4601,2500,4Другие поощрительные и компенсационные выплаты105,6250,8194,8Доля фонда основной заработной платы к общему, %57,7554,1056,46Доля фонда дополнительной заработной платы к общему, %34,4532,3931,34Доля других поощрительных и компенсационных выплат в фонде оплаты труда, %7,813,5112,20Поэтому, предложим оптимизацию структуры заработной платы которая будет иметь следующий вид (таблица 3.2): Таблица 3.2 - Оптимизация структуры заработной платы на ООО «Вита»Показатели, тыс. руб..Значение в соответствующем году200920102011Фонд оплаты труда1353,71856,41596,8В том числе:Основной заработной платы913,751253,071077,84Фонд дополнительной заработной платы372,27510,51439,12Другие поощрительные и компенсационные выплаты67,6992,8279,84Перестройка организации заработной платы на предприятии в соответствии с требованиями рыночной экономики предусматривает решение следующих задач: оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, дефицитности определенных видов рабочей силы на рынке труда, а также влияния различных работников на достижение конечных результатов оказанных услуг.повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов роста эффективности своего труда при выключении возможности получения дополнительных денег;устранения случаев уравниловки в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы от индивидуальных конечных результатов труда.Вознаграждение - это любая одноразовая, периодическая или ежемесячная материальная (денежная или натуральная) выплата работающему на предприятии, согласно показателей и условий этой выплаты, определенных предприятием. Правильно организованная система вознаграждений на предприятии создает такую атмосферу на предприятии, когда работники будут чувствовать необходимость работать с максимальной отдачей на процветание ОАО «Дорстрой».Через дополнительные виды премирования возможно повысить заинтересованность работников предприятия в совмещении профессий, расширении зоны обслуживания и т.п.. Для того, чтобы обеспечить индивидуальную (персональную) заинтересованность каждого работника в экономическом благополучии предприятия, ликвидации кадровой миграции следует усилить роль премирования за выслугу лет. С целью закрепления высококвалифицированных рабочих на производстве необходимо осуществлять материальные поощрения за долголетний труд на одном рабочем месте и к юбилейным датам. Для повышения заинтересованности работников предприятия в высоких результатах коллектива в укреплении престижа предприятия необходимо усилить роль компенсации затрат на оздоровление и др.. Даже небольшая по размерам премия может много значить для любого работника предприятия, так как она демонстрирует подтверждение ответственности его труда. Если нет лишних денег для выплаты вознаграждения, то маленькое вознаграждение в форме отгула также будет приятным. В качестве альтернативы рекомендуется выплачивать вознаграждение сразу после успешного достижения работником определенной цели. При этом очень важно следить за тем, чтобы работники, которые по собственной инициативе добились больших результатов труда, или внесли предложения по сокращению расходов, оптимизации трудавнутри предприятия, получили бы не только денежную премию, но и попали бы в своеобразную «доску почета». Нельзя забывать, что фактор морального поощрения для большей части людей так же важен, как и материальные блага. Ведь моральные способы стимулирования удовлетворяют психологические потребности работников через публичное признание перед руководством и коллективом особых результатов, навыков, способностей, знаний и усилий работника. Для этого целесообразно использовать: поздравления руководства, грамоты, занесение в списки лучших работников предприятия и прочее. Порой можно усилить влияние моральных стимулов материальными:  личной премией;  оплатой оздоровительных или туристических путевок;  направлением на обучение или стажировку. ДляООО «Вита»можно предложить ввести ответственно продуманное карьерный рост работников, который в идеале надо выстраивать с помощью модулей, где оптимально сочетаются: обучение необходимым профессиональным навыкам, умениям, техникам (профессиональные и технологические тренинги);формирование психологической готовности к новой социальной роли, к большей профессиональной ответственности; результативность трудаи другие. Если предприятие посылает человека учиться, оно косвенно дает ему понять, что он не безразличен, а это воспитывает лояльность, даже больше - преданность фирме и не может не отразиться на желании строить свою карьеру именно здесь. Планирование и управление развитием карьеры требует от организации и работников усилий и вместе с тем дает целый ряд преимуществ как работнику, так и организации. Для сотрудников это означает:  более высокую степень удовлетворения от своей работы в организации, возможность профессионального роста и повышения уровня жизни;  более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни. Работник должен знать не только свою перспективу на короткий и длительный срок, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе;  возможность целенаправленной подготовки в будущей профессиональной деятельности.  повышения его конкурентоспособности на рынке труда. При этом ООО «Вита»получит:  стимулированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с организацией, и это обеспечивает снижение текучести работников и роста производительности труда;  возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;  группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, стимулированных сотрудников для продвижения на важные должности. Хорошо организованное продвижение работников выполняет роль регулятора согласования интересов производства и каждого конкретного работника. Продвижение работников должно осуществляться с учетом следующих принципов:  последовательное, непрерывное перемещение работников от низшей к высшей ступени профессионального роста, квалификации;  планирование трудовой карьеры таким образом, чтобы на следующей работе лучше использовались приобретенные знания, навыки с предыдущей работы;  непрерывный процесс обучения, повышения общекультурного уровня и профессионального опыта, сохранение здоровья работников.  первоочередное продвижение работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте.  оказывать предпочтение работникам сложной работы своего предприятия.  информировать работников о перспективах их продвижения и о реальном перемещении.  материальная и моральная заинтересованность работников в своем профессиональном росте [7]. Подбор руководителя или продвижение специалиста на руководящую должность должны проводиться целенаправленно, а не спонтанно в связи с неожиданной вакансией появилась в организации. 3.3 Экономическая оценка мероприятий по совершенствованию системы управления ООО «Вита»Для определения показателя[2-3] доли прироста объёма производства в результате роста производительности труда, в ООО «Вита», рассчитываем показатели Ч и Jв:Следовательно, показатель доли прироста продукции в результате ростапроизводительности труда dВ (в %) на ООО «Вита»составляет:Однако следует заметить, что в случае, когда фактическая численность промышленно-производственного персонала по сравнению с численностью в базисном периоде не изменяется или уменьшается (случай с ООО «Вита»), нет необходимости производить указанный расчет, так как весь прирост продукции при этом получается в результате роста производительности труда. С другой стороны, при отсутствии роста выпуска продукции этот показатель вообще не определяется.Относительная экономия живого труда Эт (человек), рассчитывается по формуле:где Jв – темпы роста выпуска продукции, %.Тогда показатель относительной экономии живого труда Эт (человек), на предприятии на проектируемыйпериодсоставит:чел. Рассчитанный нами показатель экономии живого труда весьма наглядно показывает, насколько использованы резервы роста производительности труда.Чем больше экономия живого труда, тем выше его производительность и выше доля прироста продукции.Таким образом, на основании проведенных расчетов, можно констатировать о неуклонном повышении качественного управления на анализируемомпредприятии ООО «Вита» за счет грамотной реструктуризации.ЗаключениеДанная курсовая работа а посвящена особенностям совершенствования системы управления предприятия в условиях стратегического менеджмента. Объектом исследования явилось предприятиеООО «Вита».Анализпроизводственной и управленческой деятельности ООО «Вита» показал, что в организации назрела неотлагательная потребность в совершенствовании систем управления на основе стратегического менеджмента, что объясняется нечетким определением функциональных обязанностей, прав и ответственности работников организации. Анализ внешней и внутренней среды показал, что имеются все необходимые ресурсы для расширения деятельности: финансовые, материальные, трудовые и прочие виды ресурсов. На основе матрицы организационных проекций функций управления и трудоемкости выполнения основной бизнес-операции была рассчитана численность персонала и обоснована необходимость расширения оптовой торговли медоборудованием.Была разработана и спроектирована новая организационная структура управления ООО «Вита», построенная по дивизиональному принципу, описаныобязанности работников, зафиксированные в должностных инструкциях. Завершающим этапом выполненной работы явился расчет эффективности структурной инновации Сделан вывод о необходимости внедрения разработанных проектных мероприятий в практику управления ООО «Вита». ЛитератураХачатуров Т.С. Экономикапредприятия / Т.С. Хачатуров, Г.З.Суша, Г.К.Оноприенко. – М. : Высшая школа, 2008. – 370 с. Армстронг М. Управление эффективностью работы / М. Армстронг, А. Бэрон; пер.с англ. – 2-е изд. – М. : HippoPublishing, 2007. – 384 с. Гонтарева І.В. Оцінювання системної ефективності функціонування і розвитку промислових підприємств : монографія / І.В. Гонтарева. – Х. : ВД «ІНЖЕК», 2011. – 480 с. Попов А.И. Экономическая теория: Учебник для вузов. 4-е издание. - СПб.: Питер, 2009. - 544 с.Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича. - СПб.: Питер, 2011. - 544 с.Белоусова Л.А., Кирилюк Ж.С. Альтернативные подходы к трансформации хозяйственных систем: Учебное пособие. - СПб.: Изд-воСПбГУЭФ, 2009. - 56 с.Белоусова Л.А., Колесник Е.Г. Доходы от факторов производства и их распределение: Учебное пособие. Ч.1. - СПб.: Изд-воСПбГУЭФ, 2008. - 68 с.Гукасьян Г.М. Экономическаятеория: учебное пособие. 3-е изд. -СПб.: Питер, 2010. - 512 с.Ключников И.К., Молчанова О.А., Ключников О.И. Денежное хозяйство: история и закономерности: Учебное пособие. - СПб.: Изд-воСПбГУЭФ, 2009. - 156 с.Ключников И.К., Молчанова О.А., Ключников О.И. Фондовые биржи: вводный курс: Учебно-методическое пособие. - М.: Финансы и статистика, Инфра-М, 2009. - 200 с.Новый курс экономической теории: учебник: в 2 кн. 2-е изд., перераб. и доп. Кн. 1. Рыночная система хозяйствования: микро- и макроэкономика / кол. авт.; авт. проекта Г.П. Журавлёва ; ТРО ВЭО России, РЭА им. Г.В. Плеханова, Тамб. гос. ун-т им. Г.Р. Державина. - М.; Тамбов: Издательский дом ТГУ им. Г.Р.Державина, 2010. - 676 с.Основы теоретической экономики / Под ред. Д.Ю. Мирополь-ского: Учебник. - СПб.: Изд-воСПбГУЭФ, 2008. - 452 с.Попов А.И., Иванов С.А., Миэринь Л.А. Хозяйственная система России: инновационное развитие и экономическая безопасность. -СПб.: Изд-воСПбГУЭФ, 2009. - 339 с.Практикум по экономической теории: логические схемы и тесты. Изд. 3-е, доп. и перераб. / Под ред. д-ра экон. наук, проф. Л.А. Белоусовой и д-ра экон. наук, проф. Л.А. Миэринь. - СПб.: Изд-воСПбГУЭФ 2011. - 220 с.Экономическая теория. Задачи, логические схемы, методические материалы. II том учебника для вузов / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича. - СПб.: Питер, 2010. - 448 с.Петрович М.В. Управление организацией. – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2010.- 331 с. Дафт Р.Л. Менеджмент. 6-е издание / Д. Л. Дафт. – СПб.: Питер, 2008.– 864 с.Петрович М.В., Брасс А.А. Управление организацией: словарь-справочник. – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2008.– 333 с. Мильнер Б.З. Теорияорганизации. 7-е издание.- М.: ИНФРА-М, 2008.- 864 с.Баринов В.А. Организационное проектирование / В. А. Баринов. – М.: ИНФРА-М, 2010.– 384 сПриложение 1Матрица организационных проекций функций менеджмента в ООО «Вита»