Межуровневые конфликты в организации на примере...фирмы Спб

Введение
Глава 1. Теоретические основы изучения межуровневых конфликтов в организации и их особенностей
1.1. Сущность конфликтов в организации и их причины
1.2. Структурные особенности и динамика развития конфликтных ситуаций в коллективе
1.3. Особенности межуровневых конфликтов в организации и порядок их разрешений
Глава 2 Управление межуровневыми конфликтами в организации – ООО «Карат-П»
2.1 Организационно – экономическая характеристика Мебельной фабрики «Карат-П»
2.2 Анализ источников межуровневых конфликтов в организации
2.3 Анализ межуровневых внутриорганизационных конфликтов
Глава 3. Разработка мероприятий по снижению межуровневой конфликтности в организации «Карат-П»
3.1 Мероприятия по предупреждению конфликтов в организации
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложение 1

На (рис. 3.2) схематично представлены общие и специальные цели создания должностных инструкций.
Должностная инструкция является важнейшим документом, регулирующим взаимоотношения между работником и работодателем.
Основная задача должностной инструкции - облегчение деятельности сотрудника, в том числе в период адаптации.
Грамотно подготовленная должностная инструкция позволит избежать ненужной инициативы и опасливой пассивности. Если содержит четко очерченные обязанности, права и подчиненность.
Рис. 3.2 Цели разработки должностных инструкций сотрудников предприятия «Карат-П»
Еще одна задача должностной инструкции - установление для каждого сотрудника сферы компетенции и ответственности. Чем более подробно описаны в инструкции все ключевые обязанности, тем четче будет представление работника о том, что входит и что не входит в его обязанности.
Четко очерченные обязанности играют важную роль:
Во-первых, на этапе подбора новых кадров, когда должностная инструкция дает точное представление о то, что от него потребуется и новый сотрудник может принять более взвешенное и ответственное решение.
Во-вторых, «пошаговое» описание обязанностей по должности предоставляет возможности контроля за работой сотрудника и самоконтроля. В случае каких-либо организационных изменений должностная инструкция может корректироваться.
В-третьих, должностная инструкция задаёт стандарты и технологии выполнения производственных задач.
Следующая задача должностной инструкции - предоставление сотруднику возможности самоуправления и самоконтроля своей деятельности. Если инструкция детально описывает обязанности по должности, требуемые результаты работы и критерии оценки, на которые будет ориентироваться непосредственный руководитель, работник имеет дополнительную возможность оценить свою работу, а это в значительной мере облегчит непосредственному руководителю применение поощрений и наказаний.
Подробная должностная инструкция содержит, обычно, следующие положения:
а) Общие положения (описывает должность, и кто на неё назначает и пр.).
б) Квалификационные требования (содержит требования к образованию, навыкам, соответствующих должности).
в) Обязанности по должности (подробное описание всей работы, которую специалист должен делать).
г) Критерии оценки выполняемой работы (может быть или не быть).
В итоге получается документ, который в процессе работы даёт возможность выстроить взаимоотношения с сотрудниками.
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Оценка деятельности системы управления персоналом базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач. При оценке экономической эффективности отдельных кадровых мероприятий определяется воздействием данного мероприятия на результативность деятельности работников и организации в целом.
В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры по совершенствованию системы управления персона в части снижения конфликтности, организация должна получить следующий результат:
Снижение издержек по поиску нового персонала, взамен ушедшего в результате повышенной конфликтности;
Повышение лояльности работников;
Формирование кадрового резерва (делегирование полномочий - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
Формирование организационной культуры.
Таблица 3.1
Затраты на внедрение проектных мероприятий
Наименование мероприятия Сумма затрат Общая сумма затрат
тыс. руб. Эффективность в % к сумме выручки Разработка должностных инструкций Дополнительная оплата труда работникам службы персонала 40000 2% Делегирование полномочий Без дополнительных затрат 3% Внедрение корпоративных правил Разработка правил, их оформление в виде памятки и их размножение для всех сотрудников 20000 3% ВСЕГО 60000 8% Все предложенные мероприятия, в конечном итоге должны улучшить коммерческую деятельность предприятия.
Чтобы оценить насколько эффективными будут предлагаемые мероприятия, предположим, что все они в конечном итоге позволят повысить реализацию продукции на 8% .
Рассчитаем прибыль предприятия после внедрения мероприятий, при этом считаем, что уровень валового дохода, заработной платы и издержек обращения не изменятся в течение 2012-го года.
Таблица 3.2
Прогнозные экономические показатели эффективности от внедрения
проектных мероприятий
№
п/п Наименование
показателя Ед.
Изм. До проведения мероприятий
(по факту 2011г.) После внедрения мероприятий Изменения +/- % 1 Выручка (без НДС) тыс. руб. 849 916,9 67,9 8% 2 Себестоимость тыс. руб. 641 692,3 51,3 8% 3 Уровень себестоимости в выручке % 75,5%
(641 / 849х100%) 75,5% Без изм. 4 Валовая прибыль тыс. руб. 208
(849-641) 224,6
(916,9 – 692,3) 16,6 8% 5 Уровень чистой прибыли в валовой выручке % 1,74%
(3,6 / 208х100%) 1,74%
(3,91 / 224.6 х 100%) Без изм. 6 Чистая прибыль отчетного периода тыс. руб. 3,6 3,91 0,31 8% Полученные результаты свидетельствуют, что при увеличении выручки от реализации работ вследствие снижения конфликтности сотрудников на 8%, чистая прибыль предприятия от реализации в абсолютных цифрах на 0,31 тыс. руб. Этих средств вполне достаточно, чтобы покрыть затраты на реализацию проектных мероприятий.
Таким образом, можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия, направленные снижение конфликтности и увеличение отдачи от труда персонала, эффективны с экономической точки зрения.
Рис. 3.3 Мероприятия по снижению конфликтности на предприятии
При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие потенциала перспективных работников и т.д.
В любом случае, затраты на совершенствование системы управления персоналом – это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.
Заключение
ООО «Карат-П» — один из ведущих производителей корпусной мебели для офиса и дома в Северо-Западномрегионе. Производство, территориально расположенное в Санкт-Петербурге, было основано в 1995 г., а с 1997 г. известно под торговой маркой «Карат-П».
За время деятельности коллектив предприятия накопил огромный опыт работы с крупными проектами и солидными клиентами. Более 3 000 организаций в России и ближнем зарубежье сделали свой выбор в пользу продукции нашей фирмы. Среди наших клиентов банки, крупные промышленные предприятия, администрации городов, министерства, а также мебельные салоны и магазины практически во всех регионах России.
Сейчас компания «Карат-П» - это современное предприятие, производство которой оснащено новейшим высокоточным оборудованием группы немецких промышленных концернов «HOMAG» и итальянской корпорации «Biesse-group». Компания активно использует опыт мебельных фабрик Западной Европы, в работе применяются высококачественные материалы отечественного и зарубежного производства, что позволяет выпускать мебель для ванной, спальни, прихожей, а так же для офисов европейского класса по российской цене. Благодаря стабильному качеству и гибкости работы наши партнеры из РФ и ближнего зарубежья выбирают продукцию мебельной фабрики «Карат-П».
Основным видом деятельности ООО «Карат-П» является производство мебели.
Мебельная фабрика выполняет как мелкие, так и крупные оптовые заказы мебели. Вся выпускаемая продукция сертифицирована и имеет гарантию. Располагается фабрика «Карат-П» в Санкт-Петербурге.
Предприятие достаточно стабильно развивается, в динамике наблюдается рост объемов реализации на 21,94% за 2009-2011 гг., в то время как себестоимость выросла на 27,64%.
В результате изменений выручки и себестоимости валовая прибыль выросла на 7,15%, наглядно динамика финансовых результатов представлена на (рис. 2.1).
Наблюдается заметный рост коммерческих расходов более чем на 40%, в то время как величина управленческих расходов в динамике несколько снизилась и составила в 2011 году 98,27% от уровня 2009 года.
В результате рассмотренных изменений прибыль от продаж выросла на 35,3% и составила в 2010 году 11001 тыс. руб.
Практически в два раза выросли проценты к уплате, это связано с более активным привлечением заемных средств в финансировании текущей деятельности предприятия.
Цель настоящего анализа состоит, прежде всего, в том, чтобы выявить основные негативные тенденции наметившиеся на предприятии за последние годы, попытаться обнаружить причины, вызвавшие столь резкое снижение численности персонала организации и найти возможные выходы из сложившейся неблагоприятной ситуации.
Для того, чтобы попытаться обнаружить основные «слабые места» в системе управления персоналом предприятия, нужно провести анализ его нынешнего состояния, используя имеющиеся анкетные, а также статистические и отчетные данные, и выявить те сильные стороны, которые являются потенциальным источником выхода из данной ситуации.
Цель данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности организаций и на основе рассмотренных теоретических положений, дать рекомендации и разработать печень документов по урегулированию и разрешению конфликтов в коллективе организации «Карат-П».
Главным решением, урегулирования конфликтов для мебельной фабрики «Карат-П» является:
Разработка должностных инструкций;
Делегирование полномочий;
Внедрение корпоративных правил.
Все разработанные мероприятия снижают уровень конфликтности в организации и помогают в управлении конфликтами.
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий показала, что мероприятия эффективны.
Список литературы
Анцупов А. Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шепилов. — 3-е изд. — СПб.: Питер, 2008.
Бахтерев В. Двенадцать правил составления должностной инструкции // кадровые технологии, № 2, 2007 - с 47
Вишневская А.В. курс лекций «Конфликтология», М., ЮНИТИ, 2008 , с.105
Гуттари Р.Д. Новый подход к формированию должностных инструкций // Служба кадров, № 4. 2010, с.51
Дон Фуллер. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника эффективного менеджмента. – М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2011.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента / Н. И. Кабушкин. — М., 2007. С. 275-294.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Уч. Пособие. М:Новое знание, 2006., с.277
Коновалов А. Зачем нужны должностные инструкции? // Кадровое дело, №3, 2009. с.44
Кошелев А. Н. Основы менеджмента: Учебник / А. Н. Ко- шелев, Н. Н. Иванникова. — М.: Экзамен, 2007. С. 423-435.
Лигинчук Г.Г. Конфликтология. М: МИЭМП, 2009 – с.89
Луашевич В.В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. М:КНОРУС, 2010 – с.117
Морозов А. В. Деловая психология / А. В. Морозов. — СПб., 2012. С. 211-270.
Морозов А. В. Социальная конфликтология / А. В. Морозов. — М.: Академия, 2011.
Семенов А. К. Основы менеджмента: Учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. — М.: ИТК "Дашков и К", 2007. С. 485-524.
Смирнов А.К. Снижение конфликтности - путь к успеху организации// Служба кадров, № 3, 2008, - с.11
Стрельчук С. Оценка персонала, что выбрать?//Управление персоналом, № 3 , 2009 – с.61
Тоета Мондел Я. Методы эффективного управления. - М. Экономика, 1989.
Трояновский В.М. Разработка управленческого решения: Учебное пособие.- М.: Изд. РДЛ, 2008 г, с.89
Удалов Ф.Е. Пути повышения эффективности труда руководителей производства. Учебное пособие. – НН.: Изд-во ННГУ, 2010.
Цыгичко В.Н. руководителю о принятии решений. – М.: Финансы и статистика, 2011.
Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью. // Проблемы теории и практики управления. – 2010. - №3.
Щегорцов В. А. Менеджмент / В. А. Щегорцов, В. А. Таран. — М.: ЮНИТИ, 2010. С. 399-408.
Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. СПб: Нева, 2008 – с.392
Приложение 1
Уважаемые работники !!!
Данный опрос проводится для того, чтобы узнать ваше мнение об организации Вашей работы. Ваши суждения очень важны для улучшения деятельности Вашей организации. Подробные и искренние ответы позволят сделать ваш труд более качественным и комфортным. Опрос проводится анонимно, указывать свою фамилию не нужно.
ИНСТРУКЦИЯ: Ответьте, пожалуйста, на поставленные вопросы, отметив в квадратиках нужные ответы.
Ваш возраст:
до 25 лет
26 – 30 лет
31 – 35 лет
36 – 40 лет
старше 40 лет
Ваш пол:
Женский
Мужской
Ваш общий стаж работы:
до 5 лет
6 – 10 лет
11-15 лет
больше 15 лет
Ваш стаж работы в данной организации:
меньше 1 года
1 – 3 года
4 – 5 лет
свыше 5 лет
Устраивает ли Вас работа в целом:
устраивает полностью
не всегда устраивает
часто не устраивает
совершенно не устраивает
Ваше мнение о местоположении работы:
вполне устраивает
совершенно не устраивает
безразлично
Устраивает ли Вас оформление интерьера рабочего места:
устраивает
не вполне
нет
безразлично Ваши предложения по улучшению интерьера помещений: ____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________ Охотно ли проводите свободное время с коллегами:
всегда
иногда
редко
никогда
Охотно ли делитесь личными переживаниями с коллегами:
всегда
иногда
редко
никогда
Насколько, по-вашему, хорошо организована работа вашего подразделения:
очень хорошо
в общем, неплохо, но есть недостатки
плохо
Мешают ли Вашей работе недостатки в организации труда:
постоянно
иногда
очень редко
не мешают
Устраивает ли Вас техническое оснащение рабочего места:
полностью
не вполне устраивает
совсем не устраивает
Ваша профессия:
________________________________________________________________________________
Отношение к Вам руководителей в целом Вы расцениваете как:
отличное
хорошее
удовлетворительное
плохое
отвратительное
Довольны ли вы качеством своей работы:
да, почти всегда
не всегда
редко
обычно недоволен
Довольны ли вы качеством оборудования, техническими средствами, с которыми работаете:
да, доволен
не всегда доволен
часто не доволен
всегда не доволен
Появляется ли у Вас сейчас желание сменить место работы:
да, часто обдумываю такую возможность
иногда появляется
никогда об этом не думаю
Если бы Вы искали работу сейчас, выбрали бы эту организацию:
конечно, не задумываясь
возможно, поискал(а) бы сначала другие варианты
ни за что бы не выбрала
Как Вы считаете, пользуется ли Ваше руководство влиянием на отношения в коллективе:
безусловно, да
пожалуй, да
трудно сказать
пожалуй, нет
безусловно, нет
Какими тремя главными качествами личности должен, по-вашему, обладать руководитель:
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
Устраивает ли Вас количество и качество различных курсов по повышению квалификации, проводимых в Вашей организации:
нет, их недостаточно и они невысокого качества
вполне хватает, качество приемлемое
их слишком много
Как Вы оцениваете свое умение общаться с клиентами:
обычно я общаюсь свободно и бесконфликтно
обычно общаюсь свободно, но иногда испытываю трудности и вступаю в конфликты
часто испытываю в общении с клиентом трудности и нередко конфликтую
СПАСИБО ЗА СОДЕЙСТВИЕ!!!
Стрельчук С. Оценка персонала, что выбрать?//Управление персоналом, № 3 , 2009 – с.61
Удалов Ф.Е. Пути повышения эффективности труда руководителей производства. Учебное пособие. – НН.: Изд-во ННГУ, 2010. – С. 58
Морозов А. В. Деловая психология / А. В. Морозов. — СПб., 2012. С. 211-270.
Цыгичко В.Н. руководителю о принятии решений. – М.: Финансы и статистика, 2011.
Трояновский В.М. Разработка управленческого решения: Учебное пособие.- М.: Изд. РДЛ, 2008 г, с.89
Семенов А. К. Основы менеджмента: Учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. — М.: ИТК "Дашков и К", 2007. С. 485-524.
Кошелев А. Н. Основы менеджмента: Учебник / А. Н. Ко- шелев, Н. Н. Иванникова. — М.: Экзамен, 2007. С. 423-435.
Анцупов А. Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шепилов. — 3-е изд. — СПб.: Питер, 2008. – С. 158.
Вишневская А.В. курс лекций «Конфликтология», М., ЮНИТИ, 2008 , с.105
Лигинчук Г.Г. Конфликтология. М: МИЭМП, 2009 – с.89
Смирнов А.К. Снижение конфликтности - путь к успеху организации// Служба кадров, № 3, 2008, - с.11
Гуттари Р.Д. Новый подход к формированию должностных инструкций // Служба кадров, № 4. 2010, с.51
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Уч. Пособие. М:Новое знание, 2006., с.277
Бахтерев В. Двенадцать правил составления должностной инструкции // кадровые технологии, № 2, 2007 - с 47
Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью. // Проблемы теории и практики управления. – 2010. - №3.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента / Н. И. Кабушкин. — М., 2007. С. 275-294.
Дон Фуллер. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника эффективного менеджмента. – М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2011.
Морозов А. В. Социальная конфликтология / А. В. Морозов. — М.: Академия, 2011.-С. 236.
Луашевич В.В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. М:КНОРУС, 2010 – с.117
16
Генеральный директор
Отдел сбыта
Цех
распиловки
Цех сборки
Юридический отдел
Заместитель генерального директора
Отдел снабжения
Транспортная служба
Главный бухгалтер
Офис-менеджер
Производственные
цеха
Цех раскройки обивки
Менеджер по кадрам
Административно-хозяйственный отдел
Склад
Управление конфликтами
Предупреждение конфликтов
Регулирование конфликтов
Разрешение
конфликтов
-Разработка должностных инструкций;
-Делегирование полномочий;
-Внедрение корпоративных правил поведения;
-Рассмотрение конфликта на конфликтной комиссии;
-Приглашение внешнего консультанта для проведения тренингов по снижению конфликтности;
-Проведение общих собраний для обсуждения конфликта;
-Обращение в суд;
-Увольнение;
-Перевод на другую работу;
-Административные решения;
-Беседа;
-Просьба;
-Убеждение;
-Разъяснение.
ЦЕЛИ
ОБЩИЕ
СПЕЦИАЛЬНЫЕ
Рациональное
разделение труда
Верный подбор и использование кадров
Укрепление трудовой ой дисциплины
Создание нормативно - правовой основы работы каждого сотрудника
Создание основы для разработки и заключения трудовых договоров
Повышение
эффективности
деятельности предприятия
Создание инструмента для объективной оценки труда, для наложения взысканий и поощрений работников
Разработка мероприятий
Разработка Должностной инструкции
Делегирование полномочий руководителем
Разработка Корпоративных правил
- Описание обязанностей;
- Компетентность;
- Оценка эффективности работника.
- Самостоятельность в решении оперативных вопросов;
- Повышение квалификации менеджеров;
- Мотивация.
- Общий обзор деятельности;
- Основные принципы работы;
- Установление и признание норм конфликтного поведения;
- Нормы техники безопасности.