Вход

Особенности организации оплаты и премирования специалистов и служащих в Газпром

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 172379
Дата создания 2012
Страниц 70
Источников 55
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 580руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда
1.1Понятие и сущность премиальной системы оплаты труда
1.2. Методика использования системы премирования
1.3 Методы исследования премиальной системы оплаты труда
Глава 2. Анализ предприятиия
2.1. Общая технико-экономическая характеристика предприятия
2.2. Анализ социально-трудовых показателей организации
2.3. Анализ премирования
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию стимулирования персонала предприятия
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения

Фрагмент работы для ознакомления

Данные положения разрабатываются сроком на 1 год.Эти Положения направлены на усиление мотивации деятельности всего персонала организации: инженерно-технических работников и промышленно-производственный персонал. В Газпром применяются материальные и нематериальные методы стимулирования, которые взаимно дополняют и обобщают друг друга.В 2011 году Газпром были разработаны новые направления мотивации труда работников данного предприятия:выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, выплата единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д. Несмотря на имеющуюся систему мотивации, она остается малоэффективной ввиду узкой направленности (носит больше социальный характер).Причинно-следственный анализ недостатков в действующей системе мотивации показал, что на данном предприятии не использовались и не используются какие-либо формы и методы оценки работниками системы стимулирования. То есть получается мотивационно-стимулирующий парадокс: работнику адресуется некий набор формальных стимулов, а как он их воспринимает и оценивает, никого не интересует. От работника ожидаются только результаты работы. Поэтому система мотивации исследуемого предприятия нуждается в серьезном совершенствовании. В целях совершенствования системы мотивации Газпром предложено:организовать отдел по мотивации персонала;организовать обучение персонала современным методам мотивации персонала (участие в семинарах, специальное обучение);ознакомиться с отечественным опытом активизации персонала;оформление необходимых командировок для принятия опыта продвинутых российских компаний в области организации современной эффективной системы мотивации персонала;разработать положение, регулирующее деятельность данного отдела, определить его задачи и функции;разработать совместно с персоналом организации (путем проведения тренингов, блиц-опросов) систему мотивации персонала.Проведенные расчеты подчеркнули необходимость проведения данных мероприятий. В результате их внедрения возрастает производительность труда персонала, что неизменно повлечет за собой увеличение объема выпускаемой продукции и выручки от продаж. Согласно опыту иных организаций, эффективность от проведения этого мероприятия возрастает в среднем на 9 %. Следует обратить внимание на наличие прогулов, которые свидетельствуют о плохой организации труда.Мероприятиями по улучшению организации труда являются укрепление дисциплины, улучшение воспитательной работы.Проанализируем, как можно оптимизировать структуру материального вознаграждения сотрудников, для того чтобы она согласовывала интересы участников производственного процесса.Постоянная часть оплаты труда сотрудника представляет собой тарифную ставку, включая доплату за напряженность норм и условия труда. Переменная часть оплаты включает различные доплаты, предусмотренные системой стимулирования предприятия за интенсивность труда [1].Стоимость одного часа работы рабочего складывается из тарифа и доплат:Разделив обе части уравнения на стоимость одного нормо-часа, получим:где αi*Тi – величина доплат за интенсивность труда в соответствии с моделью системы стимулирования; Тi – оплата по тарифу, включая доплаты за условия труда и напряженность норм труда i-ого рабочего, руб.; si – доля постоянной части стоимости нормо-часа труда рабочего; vi – доля переменной части стоимости нормо-часа труда рабочего.В соответствии с вышеизложенным записывается математическая модель оптимизации структуры оплаты труда производственных рабочих:где Нi(δi) – норматив оплаты одного нормо-часа i-го рабочего, руб.; Сi(δi) – функция затрат производственного рабочего, руб.; αi – размер доплат за выполнение нормированного задания; d – уровень выполнения нормированного задания, начиная с которого производится дополнительное стимулирование рабочих за выполнение нормативов; Кi – коэффициент занятости i-го производственного рабочего на операции; R - рентабельность; β – коэффициент функции затрат рабочего (переводит затраты в стоимостное выражение); δi – уровень интенсивности труда i-го рабочего, определяемый как соотношение планового и фактического объемов работ: δi = yi /xi; уi – фактический объем сборки за определенное время, нормо-час; хi – плановый объем сборки за определенное время, нормо-час; tфi – фактическое время работы i-го рабочего за рассматриваемый период времени (смену, месяц, год), ч; n – численность рабочих.Эта модель позволяет определить оптимальную структуру заработной платы сотрудников с учетом их предпочтений и интересов руководства предприятия.Руководство предприятия путем выбора доли переменной части оплаты труда сотрудника минимизирует свою целевую функцию. Также очевидно стремление сотрудника максимизировать свою целевую функцию, в соответствии с чем существует желательная с его точки зрения интенсивность работы при заданных параметрах системы стимулирования.В результате решения задачи получена зависимость интенсивности труда работника от переменной части стоимости нормо-часа:С учетом выражения можно рассмотреть оптимизационную задачу для руководства предприятия, из решения определяется оптимальная величина переменной части стоимости нормо-часа труда сотрудников:Как мы видим, увеличение переменной части заработной платы сотрудников обратно пропорционально нормативу оплаты нормо-часа работы. При этом увеличение коэффициента занятости на операции увеличивает переменную часть заработной платы.В соответствии с этим выражением постоянная часть стоимости нормо-часа составит:Представим корреляцию величины оплаты труда от стоимости нормо-часа (Рисунок 11)Из представленного графика видно, что чем больше стоимость нормо-часа работы сотрудника, тем больше должна быть постоянная часть заработной платы и меньше переменная часть.Рис. 11. Зависимость соотношения постоянной и переменной части в структуре оплаты труда от стоимости нормо-часаИтак, предложенные мероприятия: изменение организационной структуры, изменение структуры отдела кадров, внедрение САДЭД изменят следующие показатели – увеличится производительность труда, выручка, уменьшится себестоимость, вырастет прибыль и рентабельность.Изменение организационной структуры будет стоить внесению изменений в документы организации и стоимость времени и труда работников, также период адаптации. Предположим, час работника стоит 100 рублей. Организационные изменения продлятся 8 часов, при численности участвующих сотрудников 10 человек. Расчеты проводим в тыс. руб.10*8*100 = 8000Из-за проблем адаптации, производительность в течение двух недель будет снижена на 30 %. Эти потери в последующем компенсируются экономическим эффектом от нововведений. 100*8*10*10 = 80000 – 12 000 = 68 000.Расходы на внедрение САДЭД рассчитываются следующим образом:Р=∑Рi, где i - статьи расходов на внедрение системы.Оценка эффективности от изменения организационной структуры сложна и зависит от многих внешних и внутренних факторов, влияние которых оценить сложно. Поэтому результаты изменений обычно оценивают по их соответствию поставленной цели методом экспертных оценок. А также проводится расчет рентабельности. Расходы на внедрение САДЭД:1. Клиентские лицензии – 8 000 за одно рабочее место2. Однопроцессорная СУБД - 9003. Дополнительное ПО – 10 0004. Работы по запуску системы (Рз):Рз=М*W + М*W *F(N) = 2*7 000 + 2*7 000*0.4 = 14000 + 5 600 = 19 600где М - количество месяцев, необходимое для выполнения работ по запуску системы на N мест; W - средняя стоимость 1 месяца работ; F(N) - функция характеристики размера организации. Поведение этой функции качественно похоже на логарифм от величины N и приблизительно равно следующим значениям: если N=100, то F(N)=0,3; если N=200, то F(N)=0,35, а если N >100, то F(N)=0,4.5. Обучение (Ро) сотрудников – 7 000*20 (число обучаемых сотрудников) = 1400006. Сопровождение (Рс) системы в течение года 84 0007. Конвертация (Рк) данных – 7 000Расходы по внедрению САДЭД за год:Рд=Рл+Рб+Рп+Рз+Ро+Рс*(12-М)/12 +Рк = 84 000+80 000+ 9 000 +10 000 + 19 600 + 7 000 +8 000 + 140000= 357600Экономический эффект от внедренной системы рассчитывается из сэкономленного времени сотрудников (Эрв) и бумаги (Эсб).Э=Эрв+ЭсбРасчет стоимости времени сотрудника также осуществляется на основе экспертных оценок. Рассчитаем экономию времени сотрудника за год.Предположим, каждый сотрудник тратит 30 % своего рабочего времени на создание документов. При введении САДЭД экономия времени составит 20 %. Рассчитаем экономию в течение месяца.Эвр = 100*8*160 = 128 000 (20%) = 25 600 * 20 (8 % всей численности - администрация) = 512000Исследуемая организация по масштабу относится к крупному бизнесу, ее документооборот составляет 100 тыс. документов в год. Если САДЭД сокращает документооборот на 50%, а пачка в 500 листов стоит 150 руб. 1 лист = 150/500 = 0,3 руб.Э сб = 100 000 * 0,3/2 = 15 000 Э=Эрв+Эсб = 15 000+512000= 527000Для расчетов используем предполагаемую прибыль от внедрения – экономию, времени, расходных материалов.Рассчитаем уровень рентабельности внедренных мероприятийУр = (527000 / (357600+8000+68000)*100 = 121 %В экономический эффект от внедрения САДЭД включаются следующие показатели: прямой экономический эффект (экономия трудовых и временных ресурсов), унификация и стандартизация документооборота, тотальный контроль документооборота.ЗаключениеВ данной курсовой работе были проведены подробные исследования премиальной системы оплаты труда Газпром. Премирование – это выплата персоналу денежных сумм сверх основного заработка. Цель этих выплат – поощрение сотрудников на более эффективную работу, признание и одобрение персонала со стороны руководства.Известно, что любое предприятие должно давать сотрудникам стимулы для работы, позволяющие направить деятельность сотрудников в общее русло.Результаты исследования практического материала деятельности Газпром составили основу выполненной работы. На предприятии не слишком широко применяются методы стимулирования персонала – 30 % от заработной платы.При этом применяются нематериальные стимулы, способствующие заинтересованности персонала в результатах труда, результатах производственной деятельности предприятия.Поскольку сотрудники желают знать о результатах своей деятельности, то предприятие может предоставлять им годовой отчет результатов, достигнутых предприятием. Также сотрудники должны иметь представление о том, что происходит на предприятии, какие трудности удалось преодолеть в отчетном периоде. Величина заработной платы и премий персонала должна быть определена личным вкладом каждого сотрудника. На заработную плату сотрудника должен влиять: возраста;образования;стажа работы;личных способностей.Рекомендации, данные в работе, будут способствовать повышению качества учетной политики по труду и начисления заработной платы и премий персоналу.Список использованных источников и литературы«Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) [Электронный ресурс]. – Информационно-правовая система Консультант плюс. Режим доступа:«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 23.12.2010). [Электронный ресурс]. – Информационно-правовая система Консультант плюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=108403.Постановление Правительства РФ от 28.07.2008 N 568 (ред. от 23.12.2010) «О федеральной целевой программе «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009 - 2013 годы». [Электронный ресурс]. – Информационно-правовая система Консультант плюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=109278Зайцев, Д. Социальная политика в организации / Д. Зайцев, А. Березин // Проблемы теории и практики управления. – 2010. – № 2. – С. 54-60.Митрофанова, Е. Внутренние нормативные документы по стимулированию персонала / Е. Митрофанова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2008. - № 3. – С. 17-21.Ловчева, М. Организационное стимулирование работников / М. Ловчева // КадровикКадровый менеджмент. – 2009. – № 102009. – № 10. – С. 13-21.Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент. Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. Москва: Гардарики, 2001, 528 с.Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для вузов / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-[ДАНА], 2009. – 312 с.Боярский, А. Что в имени тебе моем? / А. Боярский // Карьера. –2009. – № 1/2. – С. 38-39.Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.Лемин, Фан Мотивация персонала в управленческой деятельности Китая / Ф. Лемин // Социология власти. – 2009. – № 1. – С. 225-231.Шпак, Н.Ф. Седьмой фактор мотивации / Н.Ф. Шпак // Менеджмент сегодня. – 2009. – № 6. – С. 368-377.Ильясов, С.М. О мотивации персонала коммерческого банка / С.М. Ильясов // Банковское дело. – 2010. – № 4. – С. 68-71.Васильева, М.Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций / М.Г. Васильева // Управление персоналом. – 2009. – № 10 (212).-С. 54-56.Борисова, Е. Персонал как главная движущая сила... кризиса / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. – 2009. – № 6. – С. 14-17.Андропова, Н.Л. Кадровый менеджмент: учеб. пособие для сред. проф. образования/ Н.Л. Андропова, Н.В. Макарова, И.Ю. Андропова. – М.: Академия, 2008. – 64 с.Еремеев, В. Управленческий учет – интегрированная внутрихозяйственная информационная система / В. Еремеев, В. Константинович, А. Гешель // АПК: экономика, управление. – 2009. – № 1. – С. 27-32.Поварич, И.П. Основные понятия и структура компенсационной политики организации / И.П. Поварич, С.А. Бабин // Вестник Томского государственного университета. – 2010. – № 334 (май). – С. 119-124.Попов, В.П. Вариативная мотивация персонала / В.П. Попов, И.В. Крайнюченко // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2009. – № 7. – С. 16-17.Бабынина, Л. Системы и цели вознаграждения / Л. Бабынина // Кадровик. – 2007. – № 10: Кадровый менеджмент. – С. 56-63.Александрова, В. Оценка персонала: роскошь или необходимость? / В. Александрова // Журнал управление компанией. – 2008. – № 2. – С. 26.Козлова, Е. Награждаем «рядовых» / Е. Козлова, Л. Матусевич; эксперт В. Чемеков // Справочник по управлению персоналом.-2010. – № 5 (май). – С. 62-68.Скрипко, Л.Е. Мотивация персонала в СМК российских компаний / Л.Е. Скрипко, Н.В. Требущук // Стандарты и качество. – 2007. – № 2 С. 64-68.Социология и психология управления: учеб. пособие для вузов / Ю.Н. Аксененко, В.Н. Каспарян, С.И. Самыгин и др.; под ред. С.Н. Епифанцева. – Ростов н/Д: Феникс, 2001. – 512 с.Маркелова, М. Взыскания и поощрения / М. Маркелова // Секретарское дело. – 2010. -– № 3. – С. 65.Кацай М. Кадровые технологии решают все / М. Кацай // Управление персоналом. – 2004. – № 7. – С.17–19.Лебедева, Н. Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей? / Н. Лебедева // Кадровое дело. – 2009. – № 6. – С. 71-77.Олве Н.-Г. Петри К.-Й. Рой Ж. Баланс между стратегией и контролем: Заставьте работать карту показателей BSC / Олве Н.-Г. Петри К.-Й. Рой Ж (под ред. Добровольского Е.; пер. с англ. Колотвиновой Е.). СПб: Питер, 2005. – 320 с.Тарасова, Л.А. Повышение конкурентоспособности отечественных компаний / Л.А. Тарасова // Маркетинг и маркетинговые исследования. – 2009. – № 6. – С. 452-457.Кравченко, А.И. Социология управления: фундаментальный курс: учеб. пособие для вузов/ А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. – М.: Академ. Проект, 2005. – 1136 с.Фомичев, А.Н. Административный менеджмент. Учебное пособие, 2-е изд. / А.Н. Фомичев. Издательство: ИТК «Дашков и К», 2005. – 228 с.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. Издательство: ЮНИТИ-ДАНА. – 2009. – 560 с.Горбунов, И.А. Формирование системы горизонтального контроля в процессно ориентированных организациях / И.А. Горбунов // Менеджмент в России и за рубежом.-2009. – № 2. – С. 46-56.Волобуева, М. Когда работа – праздник / М. Волобуева, Ю. Фомина; эксперт Г. Погодина // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 5 (май). – С. 69-77.Гроссман, А. Секрет успешности – в способности управлять изменениями: [интервью с А. Гроссман] / А. Гроссман // Управление персоналом/ ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – М. – 2005. – № 12 С. 54–56.Малешин, В. Воспитание лояльности / В. Малешин // Кадровик Кадровый менеджмент. – 2009. – № 42009. – № 4. – С. 10-16.Чайков, М.Ю. Построение системы постоянного совершенствования бизнеса с использованием механизмов бенчмаркинга / М.Ю. Чайков // Инновации. – 2009. – № 12. – С. 115-119.Шелков, А.Н. Финансовый менеджмент: учеб. пособие для вузов / Вологодский ЦНТИ. – Вологда, 1998. – 176с.Колпаков, В.М., Дмитренко, Г.А Стратегический кадровый менеджмент В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. Издательство МАУП. 2005. – 504 с.Страна советов. Выпуск 05 2009: респонденты журн. отвечают на вопр. о кадровой политике в условиях кризиса / Екатерина Тихвинская [и др.]; подгот. материала А. Саломеева // БОСС. Бизнес: организация, стратегия, системы.-2009. – № 5. – С. 72-74.Аксенов, А.В. «Бюджетная сфера» и «внебюджетная сфера»: оплата труда во внебюджетной сфере экономики. Понятие внебюджетной сферы и ее содержание / А.В. Аксенов // Российское предпринимательство. –2009. – № 11, вып. 1. – С. 58-62.Карпов, А.Л. Кризис конкурентного пространства предприятия / А.Л. Карпов // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). –2010. – N 1 (69). – С. 92-96.Кишкель, Е.Н. Социология и психология управления: [учеб. пособие] / Е.Н. Кишкель. – М.: Высш. шк., 2005. – 296с.Борисова, Е. Персонал как главная движущая сила... кризиса / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. – 2009. – № 6. – С. 14-17.Васильева, О. Стимул к труду: точное попадание / О. Васильева // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 3 (март). – С. 59-64.Тощенко, Ж.Т. Социология. Общий курс: учеб. пособие для вузов / Ж.Т. Тощенко. – М.: Прометей, 1994. – 384с.Васильева, Н. Нематериальная мотивация сотрудников / Н. Васильева // Корпоративная культура: ценности профессионалов. – М. – 2008. – № 3. – С.17-21.Генкин, Е.В. Сочетание стимулов и антистимулов как система работы с персоналом организации / Е.В. Генкин // Актуальные проблемы управления – 2001: мат. межд. науч.–практ. конф. – М., 2001. – Вып. 5. – С. 20-23.Кириллова, О. Мотивационный механизм корпоративной культуры / Ольга Кириллова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – № 62009. – № 6. – С. 13-17.Девяткин, А.С. О путях построения самоорганизующихся систем – рабочих коллективов – с учетом знаний соционики / А.С. Девяткин, Д.Ю. Цыпулев // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2009. – № 12. – С. 15-22.Свинарчук, И. Технология прямого поиска персонала / И. Свинарчук // Кадровик. –2007. – № 11: Кадровый менеджмент. – С. 30–36.Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании / А. Клочков // Управление персоналом / ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – М. – 2008. – № 9 С. 32-35.Качество образования: технологии, экономика, законодательство: материалы IX межрегион. науч.-метод. конф., 17-18 нояб. 2006 г., Томск, Россия / Томский экономико-юридический институт (Томск); ред. В.В. Тирский. – Томск: Томский гос. ун-т систем упр. и радиоэлектроники, 2007. – 400 с.Стомма, М. Корпоративное издание: от идеи к воплощению / М. Стомма, Е. Свешникова // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 8 (август). – С. 81-87.Фтиц, Е. Система мотивации для руководителей высшего звена / Е. Фтиц // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 9 (сентябрь). – С. 70-75.Приложение 1Методика диагностики мотивационной сферы работников.АнкетаДанный тест является частью исследовательской работы. Цель исследования – оценить ситуацию в области мотивации и стимулирования. Полученные данные будут подвергнуты статанализу.Оцените, пожалуйста, степень значимости для Вас каждого из указанных факторов в баллах от 0 («совсем неважно») до 10 («критически важно»)В какой мере Ваша сегодняшняя работа дает вам возможность профессионального и личностного роста?Оцените, пожалуйста, содержание работы, ее разнообразность и интенсивность.В какой мере существующая система оплаты труда стимулирует Вашу трудовую активность?Оцените, насколько важно для Вас признание со стороны коллег.В какой мере Ваша сегодняшняя работа дает вам возможность нести личную ответственность за результаты работы?Оцените, пожалуйста, Вашу удовлетворенность работе в команде.В какой степени Вы удовлетворенны занимаемой должностью и вашим статусом в организации?В какой мере Ваша сегодняшняя работа дает вам возможность карьерного роста?В какой степени Вас удовлетворяет сложившиеся атмосфера в коллективе?Удовлетворяет ли Вас постоянная часть вашей заработной платы?В какой степени Вас удовлетворяет предложенные организацией льготы, соц.пакет?В какой степени Вас удовлетворяет сложившийся психологический климат, и межличностные отношения в коллективе?В какой мере вас удовлетворяет стиль управления руководителей?В какой степени Вас удовлетворяет физические условия труда, оснащенность рабочего места?В какой степени Вам необходима стабильность и надежность рабочего места?В какой степени Вас удовлетворяет предложенный организацией режим труда и отдыха?В какой степени Ваша сегодняшняя работа дает вам возможность самостоятельности и независимости в работе?В какой степени Вас удовлетворяет корпоративные мероприятия?В какой степени Ваша сегодняшняя работа дает вам возможность полного и своевременного информирования?В какой мере Ваша сегодняшняя работа дает вам возможность участвовать в обсуждениях и принимать управленческие решения?В какой степени Вас удовлетворяет престижность организации, ее известность, имидж?В какой степени Вас удовлетворяет корпоративная культура организации?В какой степени Вас удовлетворяет политика руководства, методы и приемы управления?Как Вы оцениваете характеристики своей работы? Отметьте правильные высказывания.Характеристики работыЗаставляетработать интенсивнееДелает работупривлекательнейИ то, и другоеНе имеетзначенияХорошие шансы продвижения по службеХороший заработокОплата, связанная с результатами трудаПризнание и одобрение хорошей работыРабота, заставляющая развивать свои способностиСложная и трудная работаРабота, позволяющая думать самостоятельноВысокая степень ответственностиРабота, требующая творческого подходаРабота без больших напряжений и стрессовУдобное расположениеРабота с людьми, которые нравятсяХорошие отношения с непосредственным начальникомДостаточная информация о том, что происходит на предприятии Гибкий график работыЗначительные дополнительные льготыПожалуйста, проранжируйте факторы с помощью цифр от 1 до 11 в зависимости от значимости каждого фактора лично для Вас, начиная с самого важного. Возможность карьерного роста; Возможность реализовать свои навыки и знания;Заработная плата;Коллектив, психологическая атмосфера;Компенсационный пакет;Комфортное рабочее место;Конкурентоспособность компании;Премии;Свободный доступ к необходимой информации;Стабильность, надежность компании;Уважение со стороны руководства.Пожалуйста, ответьте на несколько вопросов о себе.Ваша должность: _______________________________Ваш возраст:___________________________________Ваш пол:______________________________________Ваше образование:______________________________Как долго Вы работаете в нашей компании?_________Спасибо за проявленное внимание, Ваши ответы будут обязательно учтены.Приложение 2АнкетыАнкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 1Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 2Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 3Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 4Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 5Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 6Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 7Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 8Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 9Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 10Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 11Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 12Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 13Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 14Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 15Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 16Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 17Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 18Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 19Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 20Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 21Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 22Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 23Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 24Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 25Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 26Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 27Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 28Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 29Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 30Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 31Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 32Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 33Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 34Анкета Методика диагностики мотивационной сферы работников № 35

Список литературы [ всего 55]

Список использованных источников и литературы
1.«Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) [Электронный ресурс]. – Информационно-правовая система Консультант плюс. Режим доступа:
2.«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 23.12.2010). [Электронный ресурс]. – Информационно-правовая система Консультант плюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=108403.
3.Постановление Правительства РФ от 28.07.2008 N 568 (ред. от 23.12.2010) «О федеральной целевой программе «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009 - 2013 годы». [Электронный ресурс]. – Информационно-правовая система Консультант плюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=109278
4.Зайцев, Д. Социальная политика в организации / Д. Зайцев, А. Березин // Проблемы теории и практики управления. – 2010. – № 2. – С. 54-60.
5.Митрофанова, Е. Внутренние нормативные документы по стимулированию персонала / Е. Митрофанова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2008. - № 3. – С. 17-21.
6.Ловчева, М. Организационное стимулирование работников / М. Ловчева // КадровикКадровый менеджмент. – 2009. – № 102009. – № 10. – С. 13-21.
7.Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент. Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. Москва: Гардарики, 2001, 528 с.
8.Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для вузов / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-[ДАНА], 2009. – 312 с.
9.Боярский, А. Что в имени тебе моем? / А. Боярский // Карьера. –2009. – № 1/2. – С. 38-39.
10.Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
11.Лемин, Фан Мотивация персонала в управленческой деятельности Китая / Ф. Лемин // Социология власти. – 2009. – № 1. – С. 225-231.
12.Шпак, Н.Ф. Седьмой фактор мотивации / Н.Ф. Шпак // Менеджмент сегодня. – 2009. – № 6. – С. 368-377.
13.Ильясов, С.М. О мотивации персонала коммерческого банка / С.М. Ильясов // Банковское дело. – 2010. – № 4. – С. 68-71.
14.Васильева, М.Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций / М.Г. Васильева // Управление персоналом. – 2009. – № 10 (212).-С. 54-56.
15.Борисова, Е. Персонал как главная движущая сила... кризиса / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. – 2009. – № 6. – С. 14-17.
16.Андропова, Н.Л. Кадровый менеджмент: учеб. пособие для сред. проф. образования/ Н.Л. Андропова, Н.В. Макарова, И.Ю. Андропова. – М.: Академия, 2008. – 64 с.
17.Еремеев, В. Управленческий учет – интегрированная внутрихозяйственная информационная система / В. Еремеев, В. Константинович, А. Гешель // АПК: экономика, управление. – 2009. – № 1. – С. 27-32.
18.Поварич, И.П. Основные понятия и структура компенсационной политики организации / И.П. Поварич, С.А. Бабин // Вестник Томского государственного университета. – 2010. – № 334 (май). – С. 119-124.
19.Попов, В.П. Вариативная мотивация персонала / В.П. Попов, И.В. Крайнюченко // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2009. – № 7. – С. 16-17.
20.Бабынина, Л. Системы и цели вознаграждения / Л. Бабынина // Кадровик. – 2007. – № 10: Кадровый менеджмент. – С. 56-63.
21.Александрова, В. Оценка персонала: роскошь или необходимость? / В. Александрова // Журнал управление компанией. – 2008. – № 2. – С. 26.
22.Козлова, Е. Награждаем «рядовых» / Е. Козлова, Л. Матусевич; эксперт В. Чемеков // Справочник по управлению персоналом.-2010. – № 5 (май). – С. 62-68.
23.Скрипко, Л.Е. Мотивация персонала в СМК российских компаний / Л.Е. Скрипко, Н.В. Требущук // Стандарты и качество. – 2007. – № 2 С. 64-68.
24.Социология и психология управления: учеб. пособие для вузов / Ю.Н. Аксененко, В.Н. Каспарян, С.И. Самыгин и др.; под ред. С.Н. Епифанцева. – Ростов н/Д: Феникс, 2001. – 512 с.
25.Маркелова, М. Взыскания и поощрения / М. Маркелова // Секретарское дело. – 2010. -– № 3. – С. 65.
26.Кацай М. Кадровые технологии решают все / М. Кацай // Управление персоналом. – 2004. – № 7. – С.17–19.
27.Лебедева, Н. Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей? / Н. Лебедева // Кадровое дело. – 2009. – № 6. – С. 71-77.
28.Олве Н.-Г. Петри К.-Й. Рой Ж. Баланс между стратегией и контролем: Заставьте работать карту показателей BSC / Олве Н.-Г. Петри К.-Й. Рой Ж (под ред. Добровольского Е.; пер. с англ. Колотвиновой Е.). СПб: Питер, 2005. – 320 с.
29.Тарасова, Л.А. Повышение конкурентоспособности отечественных компаний / Л.А. Тарасова // Маркетинг и маркетинговые исследования. – 2009. – № 6. – С. 452-457.
30.Кравченко, А.И. Социология управления: фундаментальный курс: учеб. пособие для вузов/ А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. – М.: Академ. Проект, 2005. – 1136 с.
31.Фомичев, А.Н. Административный менеджмент. Учебное пособие, 2-е изд. / А.Н. Фомичев. Издательство: ИТК «Дашков и К», 2005. – 228 с.
32.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. Издательство: ЮНИТИ-ДАНА. – 2009. – 560 с.
33.Горбунов, И.А. Формирование системы горизонтального контроля в процессно ориентированных организациях / И.А. Горбунов // Менеджмент в России и за рубежом.-2009. – № 2. – С. 46-56.
34.Волобуева, М. Когда работа – праздник / М. Волобуева, Ю. Фомина; эксперт Г. Погодина // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 5 (май). – С. 69-77.
35.Гроссман, А. Секрет успешности – в способности управлять изменениями: [интервью с А. Гроссман] / А. Гроссман // Управление персоналом/ ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – М. – 2005. – № 12 С. 54–56.
36.Малешин, В. Воспитание лояльности / В. Малешин // Кадровик Кадровый менеджмент. – 2009. – № 42009. – № 4. – С. 10-16.
37.Чайков, М.Ю. Построение системы постоянного совершенствования бизнеса с использованием механизмов бенчмаркинга / М.Ю. Чайков // Инновации. – 2009. – № 12. – С. 115-119.
38.Шелков, А.Н. Финансовый менеджмент: учеб. пособие для вузов / Вологодский ЦНТИ. – Вологда, 1998. – 176с.
39.Колпаков, В.М., Дмитренко, Г.А Стратегический кадровый менеджмент В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. Издательство МАУП. 2005. – 504 с.
40.Страна советов. Выпуск 05 2009: респонденты журн. отвечают на вопр. о кадровой политике в условиях кризиса / Екатерина Тихвинская [и др.]; подгот. материала А. Саломеева // БОСС. Бизнес: организация, стратегия, системы.-2009. – № 5. – С. 72-74.
41.Аксенов, А.В. «Бюджетная сфера» и «внебюджетная сфера»: оплата труда во внебюджетной сфере экономики. Понятие внебюджетной сферы и ее содержание / А.В. Аксенов // Российское предпринимательство. –2009. – № 11, вып. 1. – С. 58-62.
42.Карпов, А.Л. Кризис конкурентного пространства предприятия / А.Л. Карпов // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). –2010. – N 1 (69). – С. 92-96.
43.Кишкель, Е.Н. Социология и психология управления: [учеб. пособие] / Е.Н. Кишкель. – М.: Высш. шк., 2005. – 296с.
44.Борисова, Е. Персонал как главная движущая сила... кризиса / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. – 2009. – № 6. – С. 14-17.
45.Васильева, О. Стимул к труду: точное попадание / О. Васильева // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 3 (март). – С. 59-64.
46.Тощенко, Ж.Т. Социология. Общий курс: учеб. пособие для вузов / Ж.Т. Тощенко. – М.: Прометей, 1994. – 384с.
47.Васильева, Н. Нематериальная мотивация сотрудников / Н. Васильева // Корпоративная культура: ценности профессионалов. – М. – 2008. – № 3. – С.17-21.
48.Генкин, Е.В. Сочетание стимулов и антистимулов как система работы с персоналом организации / Е.В. Генкин // Актуальные проблемы управления – 2001: мат. межд. науч.–практ. конф. – М., 2001. – Вып. 5. – С. 20-23.
49.Кириллова, О. Мотивационный механизм корпоративной культуры / Ольга Кириллова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – № 62009. – № 6. – С. 13-17.
50.Девяткин, А.С. О путях построения самоорганизующихся систем – рабочих коллективов – с учетом знаний соционики / А.С. Девяткин, Д.Ю. Цыпулев // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2009. – № 12. – С. 15-22.
51.Свинарчук, И. Технология прямого поиска персонала / И. Свинарчук // Кадровик. –2007. – № 11: Кадровый менеджмент. – С. 30–36.
52.Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании / А. Клочков // Управление персоналом / ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – М. – 2008. – № 9 С. 32-35.
53.Качество образования: технологии, экономика, законодательство: материалы IX межрегион. науч.-метод. конф., 17-18 нояб. 2006 г., Томск, Россия / Томский экономико-юридический институт (Томск); ред. В.В. Тирский. – Томск: Томский гос. ун-т систем упр. и радиоэлектроники, 2007. – 400 с.
54.Стомма, М. Корпоративное издание: от идеи к воплощению / М. Стомма, Е. Свешникова // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 8 (август). – С. 81-87.
55.Фтиц, Е. Система мотивации для руководителей высшего звена / Е. Фтиц // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 9 (сентябрь). – С. 70-75.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0072
© Рефератбанк, 2002 - 2024