Вход

управленческое консультирование:партисипативная система формирования должностного оклада на примере Администрации Ново-Савиновского и Авиастроительного района г. Казани.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 172253
Дата создания 2012
Страниц 31
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 580руб.
КУПИТЬ

Фрагмент работы для ознакомления

Консультанты могут проводить разъяснительную работу, демонстрируя преимущества новой системы оплаты труда, параллельно выделяя наименее лояльных сотрудников, управлять возникающими конфликтами, оказывать содействие сотрудникам, желающим максимально эффективно использовать нововведения в свою пользу.Консультационная служба призвана решать еще одну ключевую задачу в области управления персоналом в Администрации – это обор кандидатов на муниципальную службу.В Администрации Ново-Савиновского и Авиастроительного г. Казанипри выборе методов оценки кандидатов учитывается множество факторов, но основными рассматриваются: требования должности, на которую отбирается кандидат; трудоемкость оценочных процедур; практическая целесообразность технологии отбора. Оценка профессиональной трудоспособности кандидата проводится по совокупности анализа документов о профессиональном образовании, стаже и опыте работы, а также дополняется сведениями при собеседованиях. В Администрации Ново-Савиновского и Авиастроительного г. Казанипроводится всегда два собеседования: ознакомительное и содержательное. Ознакомительное собеседование проводит специалист кадровой службы по заданной структуре вопросов. Содержательное собеседование проводит руководитель структурного подразделения, в которое направляется кандидат. По результатам собеседования в листе собеседования руководитель указывает одно из трех решений: принять, отказать, провести дополнительный сбор информации. Главными для Администрации Ново-Савиновского и Авиастроительного г. Казаниявляются: активная жизненная позиция, ответственность и профессионализм. На муниципальной службе нужны активные люди, которые не боятся сложных и интересных решений, готовы интенсивно работать, совершенствовать свои профессиональные навыки. Ответственность – это, прежде всего, умение отвечать за свои поступки и решения, очень важное качество для сотрудника любой отрасли, а особенно для муниципального управления. Для подбора персонала консультационная служба Администрации Ново-Савиновского и Авиастроительного г. Казани использует разные методики: обычные индивидуальные беседы, структурированные собеседования и ассесмент центр. Вид собеседования во многом зависит от должности, на которую претендует соискатель. Структурированное интервью позволяет сравнить соискателей по определенным, заранее заданным критериям. Как правило, такой вид собеседования проходит без лишних эмоций по четко сформулированным вопросам, чтобы оценить каждого кандидата по универсальной системе. Не стоит сбрасывать со счетов и обычную беседу. Оно бывает более индивидуально и позволяет заметить особенности характера или профессиональные качества, которые останутся незамеченными при структурированном интервью или проведении ассесмент центра.Консультационной службой должна применяться Комплексная система оценки кандидатов, претендующих на занятие вакантных должностей, с использованием тестовых методик. Точная оценка профессиональных, деловых и личностных качеств потенциальных сотрудников   является наиболее важным этапом в осуществлении отбора и найма персонала, от которого во многом зависит эффективность работы конкретных специалистов отдельных подразделений и Администрациив целом. Результаты тестирования отражают структуру интеллектуальных способностей персонала, позволяют раскрыть профессиональный потенциал, психологические особенности личности и особенности мотивации сотрудников и кандидатов на замещение вакантных должностей.   В каждом конкретном случае это дает возможность принять максимально обоснованное решение о приеме на работу, является важной отправной точкой для составления программ обучения и развития потенциала сотрудниковНа показатели эффективности профессиональной деятельностигосслужащих влияет состояние регламентации их труда. В настоящее времяэто состояние слишком забюрократизировано в рамках формированияадминистративных регламентов государственных органов исполнительнойвласти, которые включают: регламенты этих органов, административныерегламенты исполнения государственных функций, административныерегламенты предоставления государственных услуг и должностныерегламенты. Все эти регламенты разработаны по разной методологии, недостаточно увязаны между собой, дублируют функции и в конечном счетеснижают эффективность работы персонала. Они не корреспондируются спрограммами государственных органов по профессиональному развитию и синдивидуальными планами профессионального развития госслужащих. Одной из задач создаваемого консультационного центра являетсяприведение в соответствие содержания индивидуальных плановпрофессионального развития государственных служащих с содержанием ихдолжностных регламентов, а программы профессионального развитиягосударственных органов – с содержанием административных регламентовисполнения государственных функций и предоставления государственныхуслуг. Еще одной задачей консультационного центра является создание условий для карьерного роста. Карьерный ростгосударственных служащих также влияет на повышение эффективности ихпрофессиональной деятельности, так как он оказывает непосредственноевоздействие на материальное стимулирование работников и ихпрофессиональное развитие. При назначении на вышестоящую должностьгосударственной службы увеличивается размер их денежного содержания, расширяется перечень должностных обязанностей. При этом переход наболее высокий уровень исполнения должностных обязанностей возможентолько при получении новых знаний. При проведении конкурса на замещение вакантной должностигосударственной службы для всех групп должностей применяется большоеколичество методов оценки профессиональных и личностных качествкандидатов, что определяет его затратность. Рекомендуется для каждойгруппы должностей применять дифференцированно соответствующиеметоды оценки такие как индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата и тестирование.Любой современный руководитель государственного, регионального или муниципального уровня, который отслеживает и анализирует работу своего аппарата управления, вправе задать, прежде всего, себе, вопрос - насколько оптимально организована его структура, насколько эффективны сотрудники? Сколько и каких сотрудников мне необходимо, чтобы достичь поставленной цели? Какую работу по совершенствованию аппарата управления необходимо провести? Указ Президента Российской Федерации от 31.12.2009 № 1657 "Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов" появился именно как результат всестороннего осмысления современных процессов государственного управления на самом высоком уровне. Здесь, безусловно, присутствует и мотив сокращения расходов нареализацию государственных функций, но не только.Иными словами, руководителям следует рассматривать этот Указ Президента не просто как очередное директивное указание, обязательное для исполнения, а как важный стратегический документ, определяющий направления развития и совершенствования системы государственного управления на основе оптимизации численности аппарата.Именно на решение этих стратегических задач должен сосредоточиться создаваемый консультационный центр, который в своей работе должен использовать не только теоретические научные разработки, но и современные прикладные информационные решения.Отсутствие утвержденных нормативов численности, четких индикаторов возможности передачи на аутсорсинг и централизации государственных (муниципальных) функций, реализации части функций негосударственными (немуниципальными) служащими делает решение данной задачи во многом интуитивным и не застрахованным от ошибок процессом.Органы местного самоуправления по закону самостоятельны, но они не могут не взаимодействовать с органами государственной власти, причем в рамках функционально -целевых и отраслевых направлений деятельности. Поэтому и органам местного самоуправления, прежде всего в собственных интересах, необходимо встраиваться в вертикально - интегрированную систему управления, разумеется, с учетом местных условий и реалий.Решение задач, связанных с совершенствованием и развитием государственного и муниципального управления, объективно взаимосвязано с необходимостью разработки и практического внедрения современных программных методологических решений. Например, программный продукт «Тосоп-тима» (Gosoptima.ru), позволяет выполнить работы по оптимизации действующей структуры и штатной численности государственных гражданских (муниципальных служащих) на основе использования web-ориентированного прикладного инструментария (модели SaaS) по расчету объема и нормированию трудозатрат.«Тосоптима» является одним из уже действующих на сегодняшний день, механизмов реализации вышеназванного Указа Президента Российской Федерации и представляет собой универсальный инструмент повышения эффективности работы органов государственной власти и местного самоуправления.Основные возможности системы позволяют:1) создавать дерево функций органа государственной власти местного самоуправления от полномочий до операций, выполняемых конкретным сотрудником;2) организовать систему измерения объема трудозатрат каждого сотрудника;3) проводить аттестацию муниципальных и государственных служащих без отрыва от рабочего места;4) проводить обучение муниципальных и государственных служащих без отрыва от рабочего места с использованием видеоконференций;5) проводить оценку муниципальных и государственных служащих по другим методикам (метод 360 градусов и другие).Доступ в систему организован с помощью веб-интерфейса, поэтому, для работы с ней потребуется только подключение к сети интернет и любой из современных интернет-браузеров. По результатам применения «Тосоп-тима» не составляет труда определить степень целесообразности перевода тех или иных государственных и муниципальных услуг на аутсорсинг, внешним исполнителям, в идеале, без ущерба для качества услуги.Интересно, что первыми, внедрившими на практике систему «Тосоп-тима» стали не органы государственной власти, а именно руководство ряда муниципальных образований - городских округов.Это вполне естественно, и обусловлено желанием руководства муниципалитета следовать в русле современных управленческих тенденций, и, хотя система относительно новая, в обозримом будущем за ними могут последовать не только другие органы местного самоуправления, но и государственной власти, государственные учреждения.«Тосоптима» как программный комплекс имеет перспективы широкого внедрения. По-моему, это связано не только и не столько с тем, что президентский указ об оптимизации штатной численности обязателен для исполнения, но и в связи со стремлением руководителей органов государственной власти и МСУ провести "инвентаризацию" функций своих аппаратов и привести их деятельность в соответствие с поставленными целями и задачами.На современном этапе развития систем государственного и муниципального управления, целеполагание и оптимизация штатной численности сотрудников взаимосвязаны самым тесным образом. В систему целеполагания входит не только стратегирование, стратегическое планирование развития субъекта федерации и муниципального образования в долгосрочной перспективе, скажем на ближайшие 10, 20 лет, но и тактические задачи, которые необходимо решать сегодня и сейчас теми людскими ресурсами, которые имеются на сегодняшний день. Необходимо решить задачу по оптимизации штатной численности без ущерба для реализации функций.С помощью этого программного продукта решается одна из наиболее сложных для руководителей органов государственной власти и местного самоуправления задач - вопросы нормирования трудозатрат на исполнение функций. Возможно, это одна из первых попыток формализовать деятельность государственных и муниципальных служащих.Безусловно, продукт позволяет реально оценить стоимость исполнения государственных, муниципальных полномочий, управленческих функций.В данном аспекте определенный интерес представляет сравнительный аспект. Понятно, что различные субъекты федерации и муниципальные образования существенно отличаются по численности населения, социально - экономическому потенциалу, инфраструктуре и многим другим параметрам. Возможно ли это - сравнивать трудозатраты сотрудников аппаратов управления как сопоставимых по этим параметрам, так и совсем разных субъектов и муниципалитетов?Более того, можно объективно сравнивать деятельность и трудозатраты на исполнение государственных и муниципальных функций, финансовых полномочий различными регионами и муниципальными образованиями. «Тосоп-тима» позволяет это делать. В целом можно сделать вывод о том, что решение задач по совершенствованию государственного и муниципального управления немыслимо без новых, нетривиальных подходов, основанных на внедрении инновационных программных продуктов. Современные руководители органов государственной власти и местного самоуправления постепенно приходят к именно такому пониманию управленческих проблем.Выводы:Работу консультационной службы предполагается осуществлять по следующим направлениям: 1. Анализ организационно-функциональной структуры, системы финансового управления, учета и контроля;2. Перевод на новую систему оплаты труда работников государственных учреждений;3. Сопровождение процесса реформирования государственных учреждений;4. Создание автономного учреждения;5. Стандартизация муниципальных услуг;6. Постановка системы эффективного финансового управления;7. Юридическое консультирование;Отдельная часть работы – это собственно внедрение новой системы оплаты труда, где консультанты могут выступать проводником изменений в коллективе, которым, как известно, любые новшества часто воспринимаются негативно. Консультанты могут проводить разъяснительную работу, демонстрируя преимущества новой системы оплаты труда, параллельно выделяя наименее лояльных сотрудников, управлять возникающими конфликтами, оказывать содействие сотрудникам, желающим максимально эффективно использовать нововведения в свою пользу.Консультационная служба призвана решать еще одну ключевую задачу в области управления персоналом в Администрации – это обор кандидатов на муниципальную службу.Одной из задач создаваемого консультационного центра являетсяприведение в соответствие содержания индивидуальных плановпрофессионального развития государственных служащих с содержанием ихдолжностных регламентов, а программы профессионального развитиягосударственных органов – с содержанием административных регламентовисполнения государственных функций и предоставления государственныхуслуг. Еще одной задачей консультационного центра является создание условий для карьерного роста.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00965
© Рефератбанк, 2002 - 2024