вариант на букву "О" (19, 20 или 21 - выбрать)

Оглавление
Введение
1. Сущность и организация экспертных работ при принятии управленческих решений
1.1. Экспертные методы и их использование в исследовании
1.2. Сущность и методология использования экспертных методов
2. Исследование системы приятия решений в организации ООО «Здоровье +»
2.1. Общая характеристика организации
2.2. Исследование системы принятия решений
3. Разработка рекомендаций по метода экспертного оценивания при принятии решений в ООО «Здоровье+»
3.1. Совершенствование решений на основе использования экспертного оценивания при составлении вербально-числовых шкал
3.2. Принятие решений в области управления персоналом на основе метода экспертного опроса и мозгового штурма
Заключение
Библиографический список
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6

Поэтому для решения сложных неформализуемых или слабо формализуемых (слабоструктурированных) проблем применяются экспертные методы. Сущность метода экспертных оценок заключается в проведении экспертами интуитивно-логического анализа проблемы с количественной оценкой суждений и формальной обработкой результатов. Получаемое в результате обработки обобщенное мнение экспертов принижается как решение проблемы.
Эффективность экспертного оценивания (экспертных оценок) во многом зависит от характеристик экспертов. К таким характеристикам относятся следующие характеристики: компетентность; креативность; отношение к экспертизе; конформизм; аналитичность и широта мышления; конструктивность мышления, Коллективизм и самокритичность.
В целом можно выделить две группы экспертных оценок: индивидуальные и коллективные. Индивидуальные методы основаны на использовании мнений экспертов, независимых друг от друга. Информация, которую получает заказчик от эксперта, отличается уникальностью и ориентацией на проблему, имеющую локальный характер.
В целом методы организации коллективной генерации идей можно разделить на несколько видов: 1. Мозговой штурм. 2. Методика судов. 3. Метод «черного ящика». 5. Синектический метод. 6. Метод дневников. 7. Метод Дельфы.
В зависимости от особенностей решаемой проблемы, возможностей организации (наличия у нее необходимых ресурсов) и других факторов применяются различные виды экспертных методов (опрос, анкетирование, метод мозгового штурма, метод Дельфи и др.). Однако необходимо помнить, что наибольший эффект этот метод дает в тесном сочетании с другими методами исследований, особенности с методами аналогий, структуризации целей, организационного моделирования.
В работе сформулирован ряд практических рекомендаций:
Для того, чтобы изучить управленческие решения которые реализуются на предприятии необходимо провести опрос сотрудников данного предприятия. В опросе принимало участие 30 работников предприятия. Опрос проводился с 10.04.2012 по 20.04.2012. Ежедневно в данной организации принимается огромное количество решений, конечной целью которых является нормализация деятельности данного предприятия. Остановимся подробно на основных группах управленческих решений.
Большинство процессов управления трудовыми ресурсами осуществляется так, что один орган может выполнять, как правило, несколько процедур, связанных с различными видами деятельности.
Для того, чтобы изучить управленческие решения которые реализуются на предприятии необходимо провести опрос сотрудников данного предприятия.
На основании проведённых расчётов директор предприятия «Здоровье» делает вывод о том, что альтернатива а3 является наиболее приемлемой и выгодной в данных условиях. Следовательно, сети магазинов «Здоровье» необходимо в ближайшем будущем улучшать качество продовольственных товаров и сервисного обслуживания (с соответственным увеличением цены) при снижении объёма продаж на 15%.
. В качестве решения выступает разработка положение о комплексной системе мотивации, которая будет включать материальные и моральные аспекты.
На, основные данного процесса в отделе кадров принимается решения о разработке положения «О комплексной системе мотивации».
Библиографический список
Алексеев Н Эволюция систем управления предприятием // Менеджмент в России и за рубежом.2007. № 5
Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. — М.: Экономика, 2010.
Баранчев В Стратегический анализ: технология, инструменты, организация // Проблемы теории и практики управления.2009
Буш Г. Я. Аналогия и техническое творчество. — Рига: Аватс, 2011.
Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования. - г. Железнодорожный, Моск. обл.: ООО НПЦ "Крылья", 2012.
Горшков М. К., Шереги Ф. Э. Прикладная социология: Учебное пособие для вузов. — М., 2010.
Егоров В. В., Парсаданов Г. А. Прогнозирование национальной экономики. — М.: Инфра-М, 2011.
Исследование систем управления и системный анализ. 4.1, 2 / Н.В. Минеева, М.Е. Мотышик и др. / СПб.: Изд-во СПб. Унрверситета экономики и финансов, 2012.
Как провести социологическое исследование / Под ред. М. К. Горшкова и Ф. Э. Шереги. — М.: Политиздат, 2010.
Картавый М.А., Нехамкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 2012. № 1. С.98 – 102.
Короткое Э.М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: издательско-консалтинговая компания "ДеКа", 2012.
Кунц Г. С., О'Доннел: Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1, 2. М.: Прогресс, 2011.
Лекции по методике конкретных социальных исследований / Под ред. проф. Г..М. Андреевой. — М.: Изд-во МГУ, 2011.
Морено Дж. Социометрия // Американская социологическая мысль. - М.: МГУ, 2010.
Новая технология и организационные структуры. М.: Экономика, 2012.
Ноэль Э. Массовые опросы. Введение в методику демоскопии. — М.: Прогресс, 2009.
Паниотто В. И., Максименко В. С. Количественные методы в социологических исследованиях. — Киев: Наукова думка, 2011.
ПаниоттоВ. И. Качество социологической информации. — Киев: Наукова думка, 2006.
Платов В. Я. Деловые игры: разработка, организация, проведение: Учебник. — М.: Профиздат, 2011.
Санталайнен Тимо и др. Управление по результатам. М.: Прогресс, 2009.
Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программы, методы. — Самара: Самарский ун-т, 2009.
Приложение 1
Приложение 2
Блок 1: Вопросы личного и организационного характера
1. Ваш пол: ответ Мужчина 6 Женщина 24 2. Ваш возраст: до 20 лет 5 20 – 30 лет 5 31 – 40 лет 10 41 – 50 лет 6 50 – 60 лет 3 более 61 года 1 3. Стаж работы: до 1 года 2 1 – 2 года 3 2 – 5 лет 10 6 – 10 лет 10 11 – 15 лет 3 16 – 20 лет 1 более 20 лет 1 4. Должность: Руководитель высшего звена 2 Руководитель среднего звена 8 Руководитель низшего звена 4 Специалист аппарата управления 12 Специалист производственного подразделения 6 5. Образование: Высшее экономическое 18 Высшее техническое 12 Среднеспециальное (профильное) 2 Среднеспециальное (непрофильное) 6 Среднетехническое (профильное) 1 Среднетехническое (непрофильное) 1 6. Уровень квалификации. Высокий 15 Средний 12 Низкий 3 7. Как Вы оцениваете результативность труда? Высокая 10 Средняя 15 Низкая. 5 Блок 2. Вопросы, связанные с процессом принятия решений
8. Участвуете ли вы обычно в принятии решений Да, постоянно 14 Да, довольно части 5 Да, изредка 3 Редко 1 Очень редко 1 Нет 1 9. Какие решения в подсистеме «Маркетинг» вы обычно принимаете: диагностики положения организации на рынке товаров; 12 анализа возможностей организации на потенциальных рынках; 5 выявления потребностей в новых видах продукции и новых рынках сбыта; 14 изучение и выбор поставщиков продукции; 6 разработки маркетинговой концепции; 8 другое 20 10. Какие решения в подсистеме «Персонал» вы обычно принимаете: анализа и формирования системы управления персоналом; 20 решение конфликтных ситуаций; (будет изучено подробно) 25 планирования рабочей силы; 3 организации труда персонала, его оплаты; 8 управления деловой карьерой. 1 другое 25 11. Какие решения в подсистеме «Производство» вы обычно принимаете: анализа надежности; 5 контроля качества; 3 факторного анализа; 3 функционального анализа; 8 контроля использования труда, материалов, оборудования; 15 изучения операций; 20 другое. 21 12. В каких процедурах, связанных с непосредственной управленческой деятельностью вы принимаете участие: Постановка целей и формирование задач для исполнителей (выдача заданий); 6 Выбор оптимального варианта решения реализации стратегии (утверждение решения); 2 Административное воздействие на исполнителей с целью обеспечения выполнения задания (приказы, распоряжения, указания, санкции). 25 13. В каких процедурах, связанных с непосредственной функциональной деятельностью вы принимаете участие: Изучение и оценка состояния управляемого объекта, формулирование и оценка вариантов цели решения (разработка проекта задания); 9 Выработка управленческих решений, предлагаемых для анализа и проработки (функциональное руководство); 6 Выбор и формулирование методов разработки и альтернатив, построение моделей ожидаемого состояния управляемого объекта, критериев анализа разрабатываемых решений (методическое руководство); 20 Оценка, разработанных вариантов решений исходя из поставленной цели и рекомендация предпочтительно варианта к реализации (принятие решения); 20 14. В каких процедурах, связанных с исполнительской деятельностью по обработке информации и ее носителей вы принимаете участие: Обработка документов (получение, отправление, оформление и т.п.); 20 Фиксация информации (записи, наблюдения и т.п.); 25 Технологическая обработка информации (переработка ее по заданным алгоритмам); 3 Предоставление отчетности об объеме и содержании работ, выполненных согласно заданию. 28
Блок 3. Изучение требований к управленческим решениям и их видов
15. Каким требованиям должны удовлетворять решения которые вы принимаете быть реальным; содержать механизм реализации, то есть содержание решения должно включать разделы, охватывающие организацию, стимуляцию, контроль при реализации решений; быть устойчивым по эффективности к возможным ошибкам в определении исходных данных; готовиться, приниматься и выполняться в реальном масштабе времени тех процессов и операций, которыми управляют. 16. Качество управленческого решения которые вы принимаете зависит от ряда факторов: качества исходной информации, определяемого ее достоверностью, достаточностью, защищенностью от помех и ошибок, формой представления, известно, что точность результатов расчета не может быть выше точности, используемой для расчета информации. оптимального или рационального характера принимаемого решения; своевременности принимаемых решений, определяемой скоростью их разработки, принятия, передачи и организации исполнения; соответствия принимаемых решений действующему механизму управления и базирующихся на нем методов управления; квалификации кадров, осуществляющих разработку, принятие решений и организацию их исполнения; готовности управляемой системы к исполнению принятых решений. 17. Общую обстановку, в которой происходит принятие решений, характеризуют следующие основные черты: Наличие цели. Наличие альтернативных линий поведения. Наличие ограничивающих факторов. 18. Ситуационными условиями разработки грамотных управленческих решений являются: знание реальных тенденций развития управляемого объекта; владение методами положительного использования складывающихся тенденций; ориентация в общих целях развития предприятия в целом; определение задач, вытекающих из этих целей, для управляемого объекта; четкое представление о Состоянии объекта, внешней среды (ближайшего окружения), тенденциях их развития; владение набором методов перевода управляемого объекта из фактического состояния в желаемое и придания ему необходимых направлений развития; умение своевременно реагировать на изменяющуюся обстановку и новые задачи, выдвигаемые рынком. 19. Руководитель высшего звена управления занимается разработкой перспективных решений должен занимается: определение путей развития; внедрение новой техники и технологии; освоение новой продукции; выявление емкости рынка; определение тенденции развития отраслей, потребляющих продукцию; возможность выхода на мировой рынок 20. По характеру взаимосвязей вы принимаете решения: единичные программные 21. По временному горизонту вы принимаете решения: текущие перспективные 22. По степени формализации вы принимаете решения: стандартные решения для систематически повторяющихся задач неформализованные, требующие разработки специальной методики для конкретного случая. 23. По виду информации вы принимаете решения: количественные качественные, принимаемые на основе описательной информации. 24. По уровню вы принимаете решения: общеорганизационные решения решения отдельных подразделений, относящихся к организации.
Приложение 2
Таблица 1
Взвешивание критериев
Критерии выбора Вес Цена за материал 10 Размер минимальных поставок 4 Скидки и льготы 8 Качество материала 7 Дальность расстояния 10 Статус фирмы 2
Таблица 2
Взвешивание вариантов по критериям выбора
Критерии выбора А Б В Г Цена за материал 10 4 6 8 Размер минимальных поставок 10 10 3 2 Скидки и льготы 1 2 10 6 Качество материала 7 10 5 9 Дальность расстояния 2 4 6 10 Статус фирмы 10 8 4 16
Таблица 3
Суммарное взвешивание вариантов по критериям выбора
Критерии выбора А Б В Г Цена за материал 100 40 60 80 Размер минимальных поставок 40 40 12 8 Скидки и льготы 8 16 80 48 Качество материала 49 70 35 63 Дальность расстояния 20 40 60 100 Статус фирмы 20 16 8 12 Суммарная взвешенная оценка 237 222 255 311
Приложение 3
Таблица 6
Матрица выбора решений
Вариант Название Критерии А Б В Г Д Ж З 1 Повысить оклад сотрудникам предприятия на 40 – 60% ** ** ** * 2 Увольнять сотрудников с низкой мотивацией. * * * * ** 3 Разрабатывать индивидуальные системы мотивации для каждого сотрудника.
* * * *** * *** * 4 Разработать комплексную систему мотивации которая будет включать материальные и моральные аспекты *** *** * *** *** ** * 5 Полностью пересмотреть систему управления предприятием и построить её (в том числе и мотивацию) в соответствии с принципами современного управления персоналом.
** *** *** *
Приложение 4
Данные социологического исследования
Положение о оплате труда
Положение о премировании работников
Рис. 6 Схема построения организационных процедур
Приложение 5
Рис. 9 - Процедура принятия решений
Приложение 6
Рис. 10. Принятие решений в подразделении


Ноэль Э. Массовые опросы. Введение в методику демоскопии. — М.: Прогресс, 2009. – С. 154.
Морено Дж. Социометрия // Американская социологическая мысль. - М.: МГУ, 2010. – С. 178.
Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования. - г. Железнодорожный, Моск. обл.: ООО НПЦ "Крылья", 2012. – С. 68.
Баранчев В Стратегический анализ: технология, инструменты, организация // Проблемы теории и практики управления.2009 – С. 74.
Короткое Э.М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: издательско-консалтинговая компания "ДеКа", 2012. – С. 77.
Алексеев Н Эволюция систем управления предприятием // Менеджмент в России и за рубежом.2007. № 5
Как провести социологическое исследование / Под ред. М. К. Горшкова и Ф. Э. Шереги. — М.: Политиздат, 2010. – С. 189.
Егоров В. В., Парсаданов Г. А. Прогнозирование национальной экономики. — М.: Инфра-М, 2011. – С. 89.
Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. — М.: Экономика, 2010. – С. 42.
Паниотто В. И., Максименко В. С. Количественные методы в социологических исследованиях. — Киев: Наукова думка, 2011. – С. 52.
Кунц Г. С., О'Доннел: Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1, 2. М.: Прогресс, 2011. Лекции по методике конкретных социальных исследований / Под ред. проф. Г..М. Андреевой. — М.: Изд-во МГУ, 2011.
2
Ослабление трудовой мотивации
Поиск метода планирования продаж, на основе которого можно осуществлять планирование закупок
Как повысить эффективность системы мотивации
Как повысить трудовую мотивацию
Как снизить текучесть кадров
Как снизить затраты
Как привлечь большее работников к программе мотивации
Поиск оптимальной стратегии мотивации
Какие м мероприятия нужно проводить
Первая точка принятия решения
Совершенствовать систему управления в целом
Совершенствовать систему мотивации
Разработать комплексную систему мотивации которая будет включать материальные и моральные аспекты
Повысить оклад сотрудникам предприятия на 40 – 60%
Увольнять сотрудников с низкой мотивацией
Полностью пересмотреть систему управления предприятием и построить её (в том числе и мотивацию) в соответствии с принципами современного управления персоналом
Высокий
эффект (0,7)
Низкий
эффект (0,3)
Высокий
эффект (0,4)
Низкий
эффект (0,6)
Вторая точка принятия решения
Разработать систему позитивного стимулирования
Разработать систему негативного стимулирования
По мнению экспертов рост производительности труда может составить от 40 до 60 % в повышением морально-психологического климата в коллективе
По мнению экспертов рост производительности может составить от 20 до 30 % с последующим снижением и увеличением текучести кадров
Финансовый директор
Бухгалтерия
Глав. бухгалтер
Бухгалтера
Кассир
Продавцы
Товароведы
Юридический отдел
Генеральный директор
Коммерческий отдел
Приказ о изменении системы оплаты труда
Положение о оплате труда,
о премировании,
о поощрении
Входной документ
Архивный документ
Организационная процедура принятия решения о разработке комплексной системы мотивации, которая будет включать материальные и моральные аспекты
Начальник отдела кадров
1
Сбор информации
2
Подготовка подчинёнными проекта приказа и положения о оплате труда
3
Согласование и утверждения положения
4
Разработка приказа директора предприятия о новом положении оплаты труда
5
Организация выполнения приказа
Инженер по кадрам
Подготовка и систематизация информации о проблеме мотивации
1
2
3
4
1
2
3
4
9
8
Начальник отдела кадров
Ведущий инженер по кадрам
Начальник отдела кадров
Приказ о разработке новой системы мотивации и разработка соответствующего положения о комплексной мотивации сотрудников
Разработка и утверждение данного положения и передача его начальнику отдела кадров и директоры предприятия
Согласование и утверждение положения на уровне директора предприятия
Инженер по обучению кадров
Доведение приказа по кадрового состава и разработка мер по организация его выполнения и контроль за исполнением
5
6
6
6
7
Инженер по кадрам
Ведущий инженер по кадрам
Начальник отдела кадров
Подготовка и систематизация информации о проблеме мотивации
Приказ о разработке новой системы мотивации и разработка соответствующего положения о комплексной мотивации сотрудников
Разработка и утверждение данного положения и передача его начальнику отдела кадров и директоры предприятия
Согласование и утверждение положения на уровне директора предприятия
Инженер по обучению кадров
Доведение приказа по кадровому состава и разработка мер по организация его выполнения и контроль за исполнением
1
2
3
4
1
2
3
4
5
6
6
6
7
9
8