Вход

Кадровые интревью. Собеседования как метод оценки персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 170329
Дата создания 2012
Страниц 31
Источников 15
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 580руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ
1.1. Собеседование – метод оценки потенциального работника
1.2. Методы проведения собеседований
1.3. Процесс проведения кадрового интервью
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ В ОАО «НОВОСИБИРСКИЙ ОЛОВЯННЫЙ КОМБИНАТ»
2.1. Краткая характеристика ОАО «Новосибирский оловянный комбинат»
2.2. Основные применяемые методы собеседования на предприятии ОАО «Новосибирский оловянный комбинат»
2.3. Совершенствование применяемых методов собеседования на предприятии
Заключение
Список использованных источников и литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Рассмотрим основной метод отбора персонала, применяемый в организации при отборе.
Метод собеседования - это беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств кандидата. Интервью при приеме на работу способно дать полную (глубокую) информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами можно получить точную и прогностическую информацию.
Первичное собеседование проводится по телефону или в офисе (если соискатель лично приходит). Выясняются личные данные:
о возрасте (в компанию принимаются работники только с 18 лет);
о судимости (в компании существует принцип не принимать на работу людей ранее судимых);
о прописке (прописка должна быть местная, или вид на жительство как минимум на 1 год);
о воинской обязанности (необходим воинский билет/приписное свидетельство).
Если соискатель пришел для заполнения анкеты и для интервью, то секретарем отдела подбора проверяются документы. Это паспорт, ИНН, пенсионное свидетельство.
На данном этапе отсеиваются как минимум 3% соискателей должности.
Для заполнения анкета стандартная для всех специальностей. В ней указываются данные, которые помогут менеджеру при собеседовании и инспектору СБ (службы безопасности) при проверке информации о претенденте на должность.
Проверку в СБ не проходит приблизительно 1% из всех , чьи данные проверяют.
После собеседования с главным инженером или заместителем по экономике ставится оценка претенденту на должность на его анкету и в случае успешного его прохождения, анкета передается непосредственному руководителю.
По статистике отдела кадров собеседование на этом этапе проходят 85% кандидатов на базовую должность. В среднем на собеседование с претендентом на должность уходит от 5 до 15 минут. В день проходят собеседования через одного менеджера 10-20 человек, то общее время, потраченное на собеседования составляет минимум 1 час 40 минут, нет возможности увеличить общее время проведения собеседований более, чем на час, что повышает риск отбора в штат сотрудников не подходящих специальности.
При собеседовании с непосредственным руководителем принимается окончательное решение о дальнейшей судьбе претендента на вакантную должность (либо оформление, на работу в компании, либо отказ в работе).
На данном этапе руководитель подразделения выбирает из числа уже отобранных претендентов на предыдущем этапе. Руководитель подразделения выбирает из «тех, кто есть» в данный момент времени. Так как качество отбора на предыдущем этапе собеседования не высоко из-за нехватки времени, следовательно, это сказывается в дальнейшем на работу персонала, на качество работ, на деятельность организации и результаты её деятельности.
При отборе персонала используются следующие виды интервью:
С точки зрения состава участников: индивидуальное (с каждым лицом в отдельности); групповое (беседа с несколькими лицами).
С точки зрения объекта изучения: по биографии; по ситуации (о возможных действиях в определенных условиях); по профессиональным и личным качествам; по пониманию задач профессиональной деятельности.
По форме организации могут быть разные виду интервью. Панельное интервью проводится с группой лиц, подвергаемых разовому или многократному исследованию на один предмет. Серийное интервью используется для собеседования с кандидатом с несколькими интервьюерами последовательно. Стрессовое интервью проводится в рамках специально созданной стрессовой ситуации. Интервью по стандартной блок-схеме (опросный лист); структурированное интервью (по стандартным вопросам, связанным с работой и оценка ответов в баллах в соответствии с критериями); полуструктурированное интервью (предопределены только узловые вопросы); неструктурированное интервью (в свободном режиме); глубинное интервью (предназначено для выявления скрытых проблем и тенденций).
С точки зрения роли в принятии решений: предварительное (ознакомительное) собеседование, позволяет сузить круг оцениваемых, может проводиться по телефону; основное собеседование.
Ознакомительное собеседование обычно позволяет отсеять сразу до 90% претендентов. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.
Для проведения структурированного интервью составляется список вопросов на основе квалификационных требований и должностной инструкции, (вопросы касаются перечисленных в этих документах знаний, навыков и личных качеств). Качество полученной информации зависит от типа заданного вопроса. Например, задают всем кандидатам одинаковые вопросы, и получают их однотипные портреты, а затем сравнивают и оценивают полученные сведения. Структурированное интервью обеспечивает базовый набор сопоставимых черт, который можно дополнить индивидуальными сведениями о кандидате, подробнее узнав о его опыте работы и т.п.
Особую популярность сейчас приобрели сase-интервью (ситуационные собеседования), которые заключаются в решении одной или нескольких проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата.
Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задают вопросы о том, чтобы он сделал в определенной ситуации, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев.
Одни лишь собеседования, не смотря на их популярность, являются ненадежным способом отбора специалистов. Целесообразно проводить собеседование при участии хотя бы еще одного помощника в целях принятия более сбалансированного решения, а лучше кадровой комиссии (3-5 человек). Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, в этом случае лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной.
2.3. Совершенствование применяемых методов собеседования на предприятии
Для совершенствования системы отбора предприятия перед собеседованием со специалистом отдела кадров предлагается ввести такой метод отбора персонала, как «групповое собеседование» (рис. 1).
Рис.1. Структура группового собеседования
Оно будет включать в себя знакомство с организацией, деловую игру и психологический тест, в процессе которого будут выявляться деловые и личностные качества претендентов, что позволит «отсеять» не подходящих компании людей до собеседования со специалистом отдела кадров.
Для реализации проекта можно будет воспользоваться услугами Консалтингового агентства, которое поможет подобрать необходимые тренинги и деловые игры конкретно для данной компании и подготовить или обучить сотрудников организации для проведения данных методик.
Также как и на всех других предприятиях, основной проблемой снижения эффективности проведения собеседования - эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления о нем, складывающегося в первые минуты беседы. Главная информация о человеке, поступающая в дальнейшем, остается почти без внимания и мало влияет на решение о приеме на работу. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с предыдущим человеком, проходившим собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий кандидат выглядел плохо, то последующий, посредственный специалист будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у кадровых работников и такая тенденция, как более высокая оценка тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры поведения которых, в большей мере соответствуют их собственным характеристикам. Исследования показывают, что структурированными интервью со стандартизованными и записанными вопросами и ответами повышают точность собеседований как метода отбора. Безусловно, то, что собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые затрагивают суть данной работы.
Дадим некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования:
Необходимо установить взаимопонимание и искренние взаимоотношения с кандидатом и дать ему или ей возможность чувствовать себя свободно и естественно.
В ходе собеседования стараться быть объективнее и концентрировать свое внимание на требованиях к работе.
Не оценивать кандидата по первому впечатлению и не спешить с выводами, пока не дослушаете до конца и не получите всю информацию.
Подготовить структурированный перечень вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, но быть достаточно гибкими в этом, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.
Быть опытнее и искуснее кандидата в ведении беседы.
Заключение
На основании всего вышесказанного можно сделать следующие выводы.
Цель собеседования (интервью) – определить уровень профессиональной компетенции соискателя, возможность его трудоустройства на данную должность, в случае положительного результата – обговорить размер заработной платы и иные условия, а также составить психологическую характеристику кандидата: это не менее актуально, поскольку одним из условий успешного функционирования компании является положительный психологический климат в коллективе.
Современная практика показывает, что собеседование на 80% состоит из вопросов интервьюера и ответов соискателя на них, после чего последнему предоставляется возможность задать интересующие его вопросы. Интервью, собеседование могут иметь разную форму: личное и групповое, первичное и повторное, на родном и на иностранном языке, очное и в телефонном режиме. Однако большинство собеседований все же проводится при личной встрече в заранее обговоренное время. Собеседование, как правило, непродолжительное, занимает в среднем от 5 до 15 минут. Во многих случаях оно назначается путем приглашения соискателя после знакомства соответствующего должностного лица компании-работодателя с его резюме или заполнения анкеты. Его проводит либо менеджер по персоналу, либо руководитель подразделения компании, в подчинении которого находится данная вакансия, либо первым руководителем компании.
В данной работе основные методы проведения собеседования были рассмотрены на примере ОАО «Новосибирский оловянный комбинат».
Данное предприятие существует на рынке более 60 лет и производит олово, сплавы и припои на его основе, обеспечивает металлургическую, оборонную, автомобильную, пищевую, радиоэлектронную и машиностроительную промышленности продукцией.
Анализ деятельности показал, что на предприятии работает более 250 работников. Почти 25 человек работают на комбинате больше 20 лет, 25 человек трудятся более 30 лет, 8 работников - более 40 лет. Что касается вопроса набора персонала, то он на предприятии является открытым. Предприятию для наращивания объемов необходимы специалисты.
При проведении отбора персонала на предприятии применяют различные методы собеседования.
С точки зрения состава участников: индивидуальное (с каждым лицом в отдельности); групповое (беседа с несколькими лицами).
С точки зрения объекта изучения: по биографии, по ситуации (о возможных действиях в определенных условиях), по профессиональным и личным качествам, по пониманию задач профессиональной деятельности.
По форме организации применяют следующие виды интервью: панельное интервью, серийное интервью, стрессовое интервью.
С точки зрения роли в принятии решений: ознакомительное собеседование, структурированное интервью, особую популярность сейчас приобрели сase-интервью, критериальное собеседование.
На основе изучения теоретических и практических материалов в области управления персоналом данной компания можно порекомендовать правило, о том, что необходимо помнить, что не только организация отбирает работников, наилучшим образом соответствующих установленным критериям, но и кандидаты, участвующие в отборе, также принимают решение о том, насколько привлекательно для него данное место работы.
Также в качестве предложения по совершенствованию применяемых методов собеседования можно порекомендовать применять групповое собеседование. Оно будет включать в себя знакомство с организацией, деловую игру и психологический тест, в процессе которого будут выявляться деловые и личностные качества претендентов, что позволит «отсеять» не подходящих компании людей до собеседования со специалистом отдела кадров.
Список использованных источников и литературы
Балаш Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм.// Кадры предприятия. – 2009 - № 9. – С. 23-25.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 2008.-112с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В.И. Кнорринг. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2008. – 544с.
Магура М.И., Курбатова М. Оценка работы персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 392с.
Мартин Д. Манипулирование встречами. Как добиться чего Вы хотите, когда Вы этого хотите./Пер. с англ.- Минск: Амалфея, 2005. -192с.
Мордвинов С.К. Управление человеческими ресурсами - М.: ИНФРА-М, 2009. - 288с.
Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007. – 496с.
Светлана Иванова Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: «Альпина Паблишер», 2011. — 269 с.
Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2008. – 292с.
Интернет - источники
Абрамова Е. Тонкости подбора персонала// URL: http://www.adventure-world.ru/node/2395
Все о собеседовании // URL: http://www.cvritter.ru/rus/interview
Пси-фактор // URL: http://psyfactor.org/personal/personal17-10.htm
Савин А. Книга жалоб сетевого мира. // URL: http://www.realty-inform.ru/articles/article.php?idx=147
Сардарян А. Метод интервью: как правильно оценить будущего сотрудника?// URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?1321
Типы собеседований // URL: http://miggroup.ru/posts/95-tipy-sobesedovanij.html
Балаш Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм.// Кадры предприятия. – 2009 - № 9. – С. 23.
Пси-фактор http://psyfactor.org/personal/personal17-10.htm
Балаш Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм.// Кадры предприятия. – 2009 - № 9. – С. 25.
Магура М.И., Курбатова М. Оценка работы персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. –С.112.
Типы собеседований http://miggroup.ru/posts/95-tipy-sobesedovanij.html
Сардарян А. Метод интервью: как правильно оценить будущего сотрудника?// URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?1321
Типы собеседований http://miggroup.ru/posts/95-tipy-sobesedovanij.html
Светлана Иванова Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: «Альпина Паблишер», 2011. — С.75
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В.И. Кнорринг. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2008. – С.205.
Мартин Д. Манипулирование встречами. Как добиться чего Вы хотите, когда Вы этого хотите./Пер. с англ.- Минск: Амалфея, 2005. - С. 64-65.
Савин А. Книга жалоб сетевого мира. Можно ли верить «черным спискам» в Интернете. // URL: http://www.realty-inform.ru/articles/article.php?idx=147
Официальный сайт ОАО «Новосибирский оловянный комбинат» // URL: http://www.nok.ru
Официальный сайт ОАО «Новосибирский оловянный комбинат» // URL: http://www.nok.ru
Официальный сайт ОАО «Новосибирский оловянный комбинат» // URL: http://www.nok.ru
Официальный сайт ОАО «Новосибирский оловянный комбинат» // URL: http://www.nok.ru
2

Список литературы [ всего 15]

Список использованных источников и литературы
1.Балаш Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм.// Кадры предприятия. – 2009 - № 9. – С. 23-25.
2.Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 2008.-112с.
3.Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В.И. Кнорринг. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2008. – 544с.
4.Магура М.И., Курбатова М. Оценка работы персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 392с.
5.Мартин Д. Манипулирование встречами. Как добиться чего Вы хотите, когда Вы этого хотите./Пер. с англ.- Минск: Амалфея, 2005. -192с.
6.Мордвинов С.К. Управление человеческими ресурсами - М.: ИНФРА-М, 2009. - 288с.
7.Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007. – 496с.
8.Светлана Иванова Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: «Альпина Паблишер», 2011. — 269 с.
9.Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2008. – 292с.
Интернет - источники
10. Абрамова Е. Тонкости подбора персонала// URL: http://www.adventure-world.ru/node/2395
11.Все о собеседовании // URL: http://www.cvritter.ru/rus/interview
12.Пси-фактор // URL: http://psyfactor.org/personal/personal17-10.htm
13.Савин А. Книга жалоб сетевого мира. // URL: http://www.realty-inform.ru/articles/article.php?idx=147
14.Сардарян А. Метод интервью: как правильно оценить будущего сотрудника?// URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?1321
15.Типы собеседований // URL: http://miggroup.ru/posts/95-tipy-sobesedovanij.html
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00506
© Рефератбанк, 2002 - 2024