Приверженность организации как фактор эффективности трудового коллектива

Содержание
Введение
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ НАУЧНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПО ПРОБЛЕМЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА КАК МАЛОЙ ГРУППЫ
1.1. Понятие малая группа в социальной психологии
1.2. Виды малых групп
1.3.Этапы развития малых групп
ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
2.1. Изучение трудовых коллективов в отечественной и зарубежной психологии
1.2. Понятие и критерии эффективности трудовой деятельности коллектива
ГЛАВА 3. ПРИВЕРЖЕННОСТЬ СОТРУДНИКА К КОМПАНИИ КАК ФАКТОР, ВЛИЯЮЩИЙ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
3.1. Социально-психологические факторы, влияющие на эффективность трудовой деятельности
3.2 Приверженность к компании, как фактор повышающий эффективность деятельности
Заключение
Литература
?

Существуют следующие причины, определяющие необходимости сохранять лояльность организации:1. Приверженность сотрудников, особенно топ-менеджмента - основа репутации в глазах клиентов и сотрудников.2. Лояльные сотрудники тщательно охраняют коммерческую тайну.3. Лояльные работники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в своей работе.4. Лояльные сотрудники являются более ответственными.5. Лояльные работники остаются лояльными к компании в кризисные моменты для нее.6. Лояльные сотрудники способных быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.Источники формирования лояльности:- Индивидуальные характеристики работников- Особенности работы и производственной среды.Индивидуальные характеристики:- Мотивы выбора работы (часто более лояльные сотрудники ориентированы на содержание работы, а не на прибыль).- Мотивация труда и трудовые ценности: множественности мотивов труда и высокая ценность для работника возможности внести свой вклад. Работа имеет смысл, если она: дает статус и престиж, обеспечивает необходимый доход, обеспечивает занятость, предоставляет важные социальные контакты, хороший способ служения обществу, интересна, приносит удовлетворение.- Особенности трудовой этики (с акцентом на работу в качестве основной сферы, ориентация на работу с полной отдачей и принятие ответственности за результаты работы).- Уровень образования.- Возраст (чем старше сотрудник, тем выше его лояльность).- Семейное положение (наличие семьи определяет более высокую приверженность).- Расстояние от места жительства до места.Организационные факторы:- возможности, которые создаются в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплаты, и т.д.)- уровень рабочего напряжения: степень, в которой работа связана с усталостью, стрессом, и т.д.- осведомленность работников- степень вовлечения. 3.2 Приверженность к компании, как фактор повышающий эффективность деятельностиОбзор литературы по теме лояльности показывает, что существуют различные точки зрения относительно значения этого термина. Поскольку интерес к данной области растет, исследователи из различных дисциплин придают собственный смысл предмету, что усложняет понимания его сути. В западной организационной психологии термин «лояльность» означает высшую степень приверженности ей. Эксперты в области организационной психологии различают приверженность и лояльность:1. Лояльность (верность) организации понимается как переменная, которая определяет субъективную меру связи между человеком и организацией, в которой он работает. 2. В словаре Даля лояльность определяется как верность, сострадательность, гуманность, дружелюбие, великодушие, доброжелательность. 3. Толковый словарь русского языка Ожегова говорит о лояльности как о благожелательно-нейтральном отношении к кому-либо или чему-либо. 4. B энциклопедии лояльность рассматривается как исполнение законов, нормативных актов и требований, как корректность, отказ от каких-либо предосудительных и злонамеренных действий.Таким образом, лояльность персонала - это правильное отношение работников к управлению, а также соблюдение норм и обязательств, в том числе неформальных, по отношению к компании, менеджменту и другим заинтересованным сторонам взаимодействия. «Приверженность организации» - это психологическое образование, которое включает в себя положительные оценки работника, его в намерение действовать на благо организации для достижения ее целей и поддерживать свое членство в ней.Р.Т. Муди, Л. Портер и Р.М. Бычков считают приверженность организации, как твердое убеждение в корпоративных ценностях и целях, принятых этой организацией.Это образование включает в себя разделение целей и ценностей организации, готовность прилагать усилия для организации и желания продолжать работать в этой организации в течение длительного времени.Лояльность организации - психологические настроения сотрудников, психологические отношения с работниками организации, которые включают в себя три компонента: ощущение участия в работе, преданность и доверие коллективу, организационным ценностям. Лояльность проявляется в сильном желании работника прилагать значительные усилия в интересах предприятия. Лояльность к компании выражается в сильном желании оставаться ее сотрудником, несмотря на трудности.Н. Алленом определено понятие лояльности как желание остаться членом организации, прилагать все возможные усилия для организации и принять ценности и ее цели.Лояльность персонала - психосоциальная единица, характеризующаяся дружелюбием, уважительным отношением к управлению, действиям в соответствии с целями компании и в интересах компании, а также соблюдение правил, норм и обязательств, в том числе неформальных. Это психологическое состояние, которое определяет ожидания, установки работников, в частности, их поведение и то, как они воспринимают организацию. Учитывая лояльность организации, можно говорить об идентификации с организацией, эмоциональной привязанности к организации, готовность защищать ее интересы, а также удовлетворенность сотрудников работой, карьерой, чувство заботы со стороны организации, уверенность в возможности долгосрочной работы в ней.Приверженность организации включает в себя:идентификациюучастиелояльность.Идентификация - это гордость за организацию, принятие сотрудником организационных целей. Это зависит от степени, в которой люди стремятся получать информацию о состоянии организации и перспективах для конструктивного решения ее проблем, признают единство собственных целей и целей организации, гордятся фактом своей работы в организации, считают справедливой оценку его деятельности со стороны организации.Ученые используют термин «организационная идентификация», также определяя три ее аспекта: знание, принадлежащее организации, наличие положительных или отрицательных коннотаций организационного членства и принятия организации на основе первых двух индексов.Участие - желание прилагать личные усилия, чтобы внести свой вклад в качестве члена организации для достижения ее целей. Участие достигается следующими составляющими:готовность, если потребуется, защищать интересы организации, прилагать дополнительные усилия, не ограничивающиеся должностными инструкциями;самооценка, основанная на удовлетворение своими профессиональными достижениями и своей работой;заинтересованность в достижении значительных результатов организацией, ответственность за результаты своей работы.Лояльность - это эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом. Лояльность организации предполагает, что работа в ней позволяет сотрудникам испытывать:удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации;ощущение заботы и внимания со стороны организации;удовлетворение своей карьерой в организации;уверенность в возможности непрерывной работы в организации.Уровень лояльности работников зависит от интенсивности, с которой они переживают каждый из четырех компонентов. Уровень лояльности работников в значительной мере определяет эффективность как внешних (зарплата, льготы, условия труда), так и внутренних (содержание работы, возможности для профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулов.Из этих определений можно выделить модель поведения работников, которая соответствует понятию лояльности:1. Расположение - дружеское, честное, уважительное отношение к управлению, работникам, другим лицам, ко всей компании.2. Разделение принципов и целей компании, т.е. согласие и поддержка принципов, лежащих в основе работы компании, понимание и поддержка целей компании, действиям в интересах коллектива.3. Разделение ценностей, норм, убеждений, уважение к правам, обязанностям, в том числе неформальным.4. Недопущение действий, наносящих ущерб интересам компании - никаких скрытых или явных намерений, направленные на причинение материального, морального или иного ущерба компании.5. Способность выполнять приказы руководства, независимо от своего собственного мнения об этих указах.6. Стремление к улучшению результатов своей деятельности и деятельности фирмы.Формирование лояльности, по Еремину Б.Л., подчиняется нескольким целям:1.Облегчение и ускорение вхождения в производственный процесс нового работника.2.Формирование представления о корпоративной культуре.3.Знакомство с нормами корпоративной культуры.4.Принятие новых правил поведения.5.Формирования отношения к новой работе и новой мотивации труда.6.Обретение работником уверенности, спокойствия и социально-психологического комфорта в новой среде.7.Предупреждение текучести кадров.8.Формирование кадрового резерва.9.Построение благоприятного имиджа компании для потенциальных работников.ЗаключениеОсновные параметры трудового коллектива, которые определяют его эффективность в организации – это показатели его состояния, такие как: сплоченность, стабильности, опыт и уровень образования, труд и социальная деятельность его членов, роль в общественной жизни, в более широкой социальной общности. Трудовой коллектив формируется на основе и в процессе достаточно длительного взаимодействия и отношений между членами организации, из-за совместного участия в единой производственной и социальнойдеятельности.Характерные особенности общения членов трудового коллектива, которые способствуют его эффективности, это: сотрудничество, кооперация,связь и приверженности определенным ценностям, взглядам, конформизм в стандартах и ожиданиях, укрепление межличностной аттракции. Немаловажным условием эффективности трудового коллектива является приверженность организации. Приверженность организации позволяет работникам чувствовать удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации, ощущение заботы и внимания со стороны организации, удовлетворение своей карьерой в организации и уверенность в возможности непрерывной работы в организации.ЛитератураАндреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. – М.: Аспект-Пресс, 2008. – 363 с. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. – М.: Совр. школа, 2008. – 448 с. Выханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент / О.С. Выханский. – М.: Гардарика, 2006. – 435 с. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2007. – 448 с. Головин С.Ю. Словарь практического психолога / С.Ю. Головин. – Минск: Харвест, 1998. – 620 с. Ермаков, В.В. Менеджмент организации: Учебное пособие - 2-е изд.,стер. / В.В. Ермаков. – М.: МОДЭК, 2007. – 208 с.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: Изд. ИНФРА – М, 2003 – 507 с. Кричевский, Р.Л., Дубовская, Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты / Р.Л. Кричевский. - М.: Изд-во МУ, 2001.- 207 с. Курулев, А.П. Менеджмент на предприятии: Курс лекций / А.П. Курулев. – Мн.: ИСЗ, 2002. – 204 с. Мескон, М.Х. Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2002. – 702 с. Переверзев, М.П., Шайденко, Н.А., Басовский, Л.Е. Менеджмент. – 2-е изд.,доп. и перераб. / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 330 с. Социальная психология / Под ред. Журавлева А. Л. – М.: Пер Сэ, 2002. – 351 с. Социальная психология : учеб. пособие для вузов / под общ. ред. Е. Н. Волковой. — М. : Высш. шк., 2007. – 341 с. Толочек, В.А. Современная психология труда / В.А. Толочек. — СПб.: Питер, 2005. – 479 с. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с. Фролов, С.С. Социология организаций / С.С. Фролов. – М.: Гардарики, 2001. – 384 с.Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. — СПб.: Питер, 2002. – 336. Эви, Н.Г. Психология в современном бизнесе / Н.Г. Эви. – М.: Наука, 2001. – 410 с.