Особенности адаптации менеджера в новой организации

Введение
1. Теоретические аспекты адаптации сотрудников в трудовом коллективе
1.1. Понятие адаптации персонала
1.2. Цели и задачи адаптации персонала
1.3. Виды и методы адаптации персонала
2.Анализ адаптации сотрудников в трудовом коллективе на примере китайского ресторана China Town
2.1. Организационная характеристика организации
2.2. Анализ методов адаптации менеджера в ресторане «China Town »
2.3. Оценка личной самоорганизации в ресторане «China Town»
2.4. Пути совершенствования системы адаптации сотрудников в ресторане «China Town»
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Основным документом, регламентирующим оплату труда персонала, является «Положение об оплате труда работников ресторана. Все работники предприятия при поступлении на работу знакомятся с Правилами внутреннего трудового распорядка, которые находятся у директора.Перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями.Персональные надбавки и доплаты не применяются. Разовое премирование применяется в индивидуальных случаях.2.2. Анализ методов адаптации менеджера в ресторане «ChinaTown»От персонала, который работает в ресторане, зависит успешное осуществление его деятельности, причем каждая должность вносит свой вклад, как в функционирование ресторана, так и в восприятие образа ресторана «ChinaTown» в глазах посетителей. Объяснить это можно на простых примерах: если уборщик выполняет свою работу недобросовестно, ресторан будет в ненадлежащем виде, что оттолкнет клиента. Если гардеробщик будет груб в своих действиях, с одеждой посетителей это создаст отпугивающее впечатление, уже вначале прибытия гостей в ресторан. Если повар будет медлителен, ленив или не озадачен качеством отдаваемого продукта, это может повлечь за собой, как просто недовольство посетителя, так и гораздо более серьезные последствия, включая нанесение вреда здоровью клиента. Если официант, обслуживающий, посетителей будет недоброжелателен, груб, не расторопен и не будет учитывать пожелания гостей, то это может привести к потере клиентов и наложить негативный отпечаток на всем ресторане. Если администратор не сумеет сгладить элементарный конфликт и станет переходить на личности, то это также приведет к потере клиентуры. Если бухгалтер будет не своевременно делать расчеты зарплат, то итогом может стать потеря интереса к работе у персонала ресторана. Если директор не сможет организовать всю работу грамотно, то вся система управления рестораном даст сбой. Все эти примеры говорят о том, что необходимо тщательно проводить отбор персонала, что, в свою очередь осуществляется в ресторане «ChinaTown».Касаемо источников поиска персонала, генеральный директор прибегает к внутреннему поиску достаточно редко, и в основном, это касается перемещений по смежным должностям, например, если требуется новый бармен, то сначала проводится отбор среди официантов, если требуется новый мойщик посуды, то отбор может проводиться среди уборщиков. Иногда, в отсутствии одного из подчиненных, например, исполняющего обязанности администратора, на его замену может выйти наиболее ответственный работник среди официантов или гардеробщиков, так как, у них имеется представление как непосредственно общаться с клиентами ресторана, сглаживать конфликтные ситуации.Относительно средств внешнего набора персонала, поиск реализуется следующим образом: публикации объявлений в газетах и профессиональных журналах, публикации объявлений на интернет-сайтах, поиск персонала, работающих в других заведениях подобного рода, обращение к агентствам по трудоустройству. Также допускается вариант, поиска через уже работающий персонал, с привлечением их знакомых.Процедура адаптации направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа ресторана «ChinaTown», уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.Программа адаптации новых сотрудников построена из двух основных частей – общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок. Общая часть предполагает формирование общего представления о ресторане «ChinaTown», его основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений ресторана и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п. В зависимости от категории принимаемого специалиста, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов:Вводное ориентационное собеседование. Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о ресторане, оказываемых им услугах и особенностях трудовых отношений ресторана и работника. Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы. Проводит собеседование директор. Для кандидатов, принимаемых на ключевые посты возможно проведение данного собеседования с руководителем направления, Генеральным директором.Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании- ресторан «ChinaTown» на рынке: а) основные виды услуг;б) сильные стороны в сравнении с конкурентами, основной круг клиентов;в) формы и методы работы;г) общая оценка позиции на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития.- ресторан «ChinaTown» изнутри: а) история развития;б) основные подразделения и содержание их деятельности;в) руководство компании, разграничение полномочий, порядок выработки решений;г) внутренние связи компании. Личное ознакомление с рестораном и его сотрудниками. После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу ресторана и показ основных помещений. В зависимости от категории работника этот обход может совершить непосредственный руководитель сотрудника или другой человек по его поручению.Ознакомление с рабочим местом. Общее ознакомление. Инструктаж. Проводит непосредственный руководитель. Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока и делится на две части: а) вхождение в должность; б) работа в должности.План вхождения в должность. Рассчитан на первый месяц работы со дня приема. Он составляется по окончании первой недели работы сотрудника непосредственным руководителем, согласовывается с директором и доводится до сотрудника под роспись. Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, то есть полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре. План оценки работы в должности. Рассчитан на оставшийся период испытательного срока. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. В случае если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя Руководителя направления о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с начальником отдела персонала и визируется Генеральным директором. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.В целом процесс адаптации протекает на предприятии удовлетворительно. Но необходимо отметить, что на предприятии существуют проблемы с адаптацией новых сотрудников, которые необходимо решать.2.3. Оценка личной самоорганизации в ресторане «ChinaTown»Самоорганизация эффективна не только для предприятия, но и для человека, так как самоорганизация - это процесс саморазвития, а саморазвитие это еще одно составляющее личного успеха человека.Цель самоорганизации менеджера - наилучшим образом использовать собственные возможности, время, сознательно управлять жизненными процессами (уметь самоопределяться), легче преодолевать негативные обстоятельства (кризисные ситуации) как на работе, так и в личной жизни.В данном разделе курсовой работы, приведу ответы на следующие вопросы:1) положительные и отрицательные аспекты личной самоорганизации студента по исследуемому вопросу на данный момент времени;Положительными моментами моей личной самоорганизации на данный момент времени является то, что «Я всегда нахожусь в процессе развития, мне все интересно, берусь за любую работу», у меня есть стремление, способности и умение самосовершенствоваться. Моя самоорганизация помогает мне сконцентрировать свои силы и ресурсы, и направить в нужном направлении.Отрицательный момент - руководство не знает о существовании эффекта самоорганизации, администрация обращает внимание больше на мои профессиональные качества, а если узнает – то не только на профессиональные, но и на те качества, которые формируют мою совместимость как работника с другими работниками (уровень знаний может быть высоким, а из-за других качеств не будет вписываться в коллектив и не сможет полностью себя проявить, и могут возникнуть сложности у других сотрудников).2) дальнейшие шаги по совершенствованию существующей системы личной самоорганизации по исследуемому вопросу;В качестве дальнейших шагов по совершенствованию существующей системы личной самоорганизации я планирую использовать новые технологии самоорганизации.3) технологии самоорганизации, используемые студентом в процессе личной жизнедеятельности;Для повышения своей самоорганизации в настоящее время я использую технологию составления списка того, какие вознаграждения я получу за какую - либо заслугу (море, путешествия, новые вещи, новая машина).4) технологии самоорганизации, находящиеся в процессе изучения и освоения;В настоящее время я повышаю уровень профессиональной грамотности, ставлю определенные карьерные амбиции и стараюсь быть более активным в достижении поставленных целей.Технологией самоорганизации, находящейся в процессе изучения и освоения является нацеленность продвижения себя по карьерной лестнице, старание ксаморазвитию.5) технологии, планирующиеся студентом к использованию в дальнейшем;Мне постоянно нужно двигаться, притом только вперед!Основными технологиями, планирующимися к использованию в дальнейшем, являются:мечта перед глазами;накопление позитивного опыта.Считаю необходимым поставить себе за правило всерьез мечтать хотя бы раз в месяц: в компании с друзьями или любимыми это веселее, но можно и самостоятельно. Свои мечты можно воплотить во что-то зримое и яркое: текст-напоминалка, коллаж вырезок из журнала, компьютерная графика, - главное, чтобы в итоге листок А4 с предвоплощениеммоей мечты каждый день оказывался перед моими глазами. Накопление позитивного опыта - один из приемов позитивнойсамомотивации. Считаю, что хорошо идет вперед тот, кто верит в свой успех, кто знает, что он обычно успешен, что он умеет справляться с трудностями, что он - победитель. Планирую завести Тетрадь Успехов: ежедневно записываятуда то, что сегодня было сделаноудачно, что сегодня у меня получилось, мои находки и мои победы. 6) результаты применения студентом технологий самоорганизации по исследуемому вопросу.Применение технологий самоорганизации позволяет мне:- получить возможность добиться максимального эффекта при наименьших затратах энергии, времени, материалов;- правильно использовать время с наибольшим результатом;- иметь ясное представление цели, смысла, порядка выполнения, приоритетов работы.2.4. Пути совершенствования системы адаптации сотрудников в ресторане «ChinaTown»Основными проблемами процесса адаптации в рассматриваемой организации являются:а) отсутствие конкретной и направленной помощи новым сотрудникам на начальном процессе адаптации на предприятии;б) повышенная конфликтность на предприятии;в) отсутствие единства в коллективе.г) желание большинства сотрудников продвигаться несмотря на ограниченные возможности предприятия.В связи с этим в качестве рекомендаций можно предложить следующие шаги:а) выделение в службе управления персоналом соответствующего подразделения или назначение сотрудника, которое должно заниматься всеми функциями процесса адаптации;б) осуществлять регулярный контроль за уровнем адаптированности работников, информированием о полученных результатах руководителей подразделений, в которых работают адаптанты;в) разрабатывать мероприятия по повышению удовлетворенности работников трудом в целом и отдельными сторонами производственной ситуации;г) работники, которые будут заниматься проблемой адаптации, должны быть профессионально подготовлены на специальных курсах, семинарах;д) развивать наставничество, то есть прикрепление к молодому специалисту опытного сотрудника, положительно себя зарекомендовавшего;е) внедрить систему трудовой мотивации, объективной оценки труда работников, управления их трудовой карьерой на предприятии;ж) необходимо разработать и утвердить единую инструкцию для проведения процесса адаптации на предприятии;з) ввести в систему адаптации предприятия систему наставничества;и) разработать «Памятку новому сотруднику», в которой будет дана краткая информация об истории предприятия, его «героях», то есть работниках, много сделавших для предприятия, добившихся выдающихся результатов; в упрощенном виде представлена организационная структура; указано, к кому обращаться по личным и другим вопросам, часы приема; дана информация о действующих неформальных организациях, творческих группах.В целом, проблема адаптации работников очень актуальна, ее успешное решение неразрывно связано с комплексным подходом к формированию кадровой политики на предприятии. Для оптимизации технологии адаптации вновь принятых работников ресторана можно предложить проведение следующих мероприятий:- повышение управленческой культуры среднего звена;- в ходе всего процесса адаптации необходимо контролировать прогресс сотрудника, для чего организовывать периодические встречи по результатам выполнения программы введения в должность. - процесс адаптации заканчивать аттестационным собеседованием, на котором подводились бы итоги адаптационного периода и планировались.Также в ресторане «ChinaTown» можно предложить использовать следующее Положение об адаптации персонала.Цель положения - облегчить новому сотруднику адаптацию в коллективе, помочь качественно освоить должностные обязанности. Основные правила:1. При поступлении на работу сотрудник оформляет кадровые документы, заполняет анкету и подписывает обязательство о сохранении коммерческой тайны. Получает «Памятку новому сотруднику». 2. Каждый работник, принимаемый в компанию, проходит испытательный срок - 1 месяц (для руководителей - 3 месяца). 3. Вхождение в должность нового сотрудника курирует наставник из числа опытных специалистов подразделения. Его назначает директор производства. Отдел персонала, наставник и инженер по ТБ знакомят с необходимым пакетом документов. 4. На испытательный срок сотруднику ставятся задачи и объясняются критерии оценки их выполнения. 5. По окончании испытательного срока комиссия в составе руководителя подразделения, директора школы кулинарного мастерства и наставника оценивает выполнение задач, знакомит с оценкой курируемого сотрудника. 6. По завершении испытательного срока руководитель принимает решение о приеме на работу. 7. Руководитель сообщает о нем сотруднику и подписывает заявление,передает в отдел персонала. 8. При соблюдении всех стандартов системы адаптации (описываются в «Листе введения в должность») наставник поощряется денежной премией. ЗаключениеПроцесс адаптации – это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды предприятия. В решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности производственной адаптации. Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности.Процесс адаптации можно разделить на этапы: оценка уровня подготовленности новичка, практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, приспособление новичка к своему статусу и этап преодоления производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.Процедура адаптации в ресторане «ChinaTown» направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа предприятия питания, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.Программа адаптации новых сотрудников построена из двух основных частей – общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок. Проведенный опрос позволил выявить следующие проблемы процесса адаптации на предприятии:а) отсутствие конкретной и направленной помощи новым сотрудникам на начальном процессе адаптации на предприятии;б) повышенная конфликтность на предприятии;в) отсутствие единства в коллективе.г) желание большинства сотрудников продвигаться, несмотря на ограниченные возможности предприятия.В связи с этим в качестве рекомендаций можно предложить следующие шаги:а) выделение в службе управления персоналом соответствующего подразделения или назначение сотрудника, которое должно заниматься всеми функциями процесса адаптации;б) осуществлять регулярный контроль за уровнем адаптированности работников, информированием о полученных результатах руководителей подразделений, в которых работают адаптанты;в) разрабатывать мероприятия по повышению удовлетворенности работников трудом в целом и отдельными сторонами производственной ситуации;г) развивать наставничество, т. е. прикрепление к молодому специалисту опытного сотрудника, положительно себя зарекомендовавшего; д) внедрить систему трудовой мотивации, объективной оценки труда работников, управления их трудовой карьерой на предприятии;е) необходимо разработать и утвердить единую инструкцию для проведения процесса адаптации на предприятии;Таким образом, проблема адаптации работников очень актуальна, ее успешное решение неразрывно связано с комплексным подходом к формированию кадровой политики на предприятии. Службы управления персоналом должны профессионально заниматься адаптацией, тогда от декларирования важности этой проблемы мы, наконец, перейдем к ее решению.Список использованной литературыТрудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)(ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2012).Белая А.В. Профессиональная адаптация молодых специалистов к рынку труда // Соц.-гуман. знания. - 2010. - №1. - С.104-110. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2011. - 688 с.Ветчанов О.В. Грамотный подбор и расстановка кадров как залог эффективной работы организации // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2011. - №7. - С.36-49. Викторов А.Д. Современные проблемы подготовки специалистов для сферы услуг // Инновации. - 2010. - №4. - С.56-60. Волина В.. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. - 2011. - №13. - С.43-57.Герасимов Е.С. Совершенствование процесса отбора и подбора персонала на предприятиях // Микроэкономика. - 2012. - №4. - С.37-42. Гонова А. Приоритетные направления кадровой политики в современных условиях // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №7. - С.45-53. Логвинов Д.В. Развитие персонала в условиях экономического кризиса // Микроэкономика. - 2011. - №5. - С.112-115. Нестерчук Н.И. Оценка персонала как ключевой инструмент его развития // Деньги и кредит. - 2012. - №11. - С.48-52. Петров М. И. Безопасность и персонал // Управление персоналом. - №1 (131). - 2011. - С. 164-169.Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит. - 2010. - №12. - С.41-43. Стреколова Н. Д. Управление персоналом: учеб.пособие / Н. Д. Стреколова, Г. К. Копейкин. - СПб., 2009. - 156 с.Терентьева Т.А. Подбор персонала: практические инструменты и приемы / Т.Терентьева, А.Имаева. - М.: Эксмо, 2010. - 398с. Трудовые ресурсы или кадровый капитал? // Businessexcellence = Деловое совершенство. - 2011. - №2. - С.40-42. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2011. - 638 с.Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Ерёмина. - М.: ЮНИТИ, 2009.-560 с.Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. - М.: Издательство «Зерцало», 2011. – 448 с. Ягунова Н. Кадровый менеджмент на предприятии: мотивация, адаптация, наставничество // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - №4. - С.37-44. Приложение 1Принципы процесса адаптацииНазвание принципаСодержание принципаПринцип непрерывностиРаботник должен постоянно, а не время от времени адаптироваться к изменяющимся условиям деятельности организации, чтобы удовлетворять новым требованиям должности и окружающей среды, а также изменяться в соответствии с ними с минимальными затратами.Принцип прогрессивностиМетоды и способы адаптации не должны быть постоянными и неизменными. Они должны соответствовать развивающимся в мире методикам и постоянно совершенствоваться в зависимости от требований реальности, а также передовым зарубежным и отечественным аналогам, то есть быть прогрессивными.Принцип перспективностиПри формировании системы адаптации необходимо учитывать перспективы развития организации.Принцип комплексностиСистема адаптации должна характеризоваться комплексным подходом, который означает взаимосвязь всех ее элементов, а также учет всех факторов, влияющих на систему.Принцип оперативностиОперативность системы адаптации означает своевременное принятие решений по ее анализу и совершенствованию и проведение мероприятий, устраняющих неблагоприятные отклонения.Принцип оптимальностиОптимальность предполагает существование и проработку нескольких вариантов предложений по созданию системы и выбор наиболее рациональных из них.Принцип согласованностиПринцип согласованности означает необходимость взаимодействия различных структурных подразделений и уровней иерархии, координации их деятельности, а также соответствие целям и стратегии организации.Принцип устойчивостиДля того чтобы создаваемая система была более устойчивой, она должна иметь способность сохранять свою целостность и действенность в условиях внешних и внутренних возмущений, а в случае отклонения от цели восстанавливаться за минимальное время.Принцип экономичностиПринцип экономичности предполагает затраты на адаптацию персонала, меньшие от приносимого эффекта.Принцип прозрачностиПрозрачность означает то, что система должна обладать определенным единством, содержать единую доступную терминологию, а также строиться по единым для всех правилам.Принцип гибкостиПринцип гибкости означает, что должна существовать возможность внесения корректив в систему адаптации в зависимости от условий деятельности организации, а также от адаптируемых работников. Ее гибкости способствует создание в определенных пределах свободы маневра.Источники:Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009. – 638с., Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Ерёмина. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 560 с.Приложение 2Этапы процесса адаптацииНазвание этапаСодержание этапаОценка уровня подготовленности новичкаНеобходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения.ОриентацияПрактическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.Действенная адаптацияЭтот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.Функционирование Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.Источники:Стреколова Н. Д. Управление персоналом: учеб.пособие / Н. Д. Стреколова, Г. К. Копейкин. - СПб., 2009. - 156 с., Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009. - 638 с., Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Ерёмина. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 560 с., Ягунова Н. Кадровый менеджмент на предприятии: мотивация, адаптация, наставничество // Проблемы теории и практики управления. - 2010. - №4. - С.37-44.