32. Сочетание разработки структуры организации с технологией управления персонала.

Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты социальной защиты работника
1.1. Понятие социальной защиты работника
1.2. Социальная ответственность предприятия как форма социальной защиты работников
2. Анализ системы социальной защиты работников ООО «Еврострой»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Еврострой»
2.2 Анализ состояний условий и оплаты труда работников ООО «Еврострой» как элементов социальной защиты
2.3. Пути развития систем социальной защиты работников
Заключение
Список литературы

Таким образом, условия труда на предприятии ухудшаются, что отразилось на текучести кадров.
Таблица 2.6
Коэффициенты движения кадров в ООО «Еврострой» за период 2009-2011 г.г.
Показатели 2009 2010 Изменения показателей в 2010 г.по сравнению с 2009 г. 2011 Изменения показателей в 2011 г.по сравнению с 2010 г. чел. % чел. % 1 2 3 4=(3-2) 5=(4/3)* 100% 6 7=(6-3) 8=(7/6)* 100% Коэффициент оборота по приему 0,22 0,24 0,02 8,33 0,33 0,09 27,27 Коэффициент оборота по выбытию 0,28 0,32 0,04 12,5 0,33 0,01 3,03 Коэффициент текучести кадров 0,26 0,26 0 0 0,27 0,01 3,70 Для оценки соответствия государственным социальным гарантиям по оплате труда проанализируем фонд оплаты труда. В 2010 году общий фонд оплаты труда увеличился на 4 090 тыс.руб. в 2011 году на 2 548 тыс.руб. Причем ФОТ руководителей увеличился в 2010 году на 166 тыс. руб., в 2011 году на 86,7 тыс.руб., ФОТ специалистов увеличился в 2010 году на 996,8 тыс. руб., в 2011 году на 532,4 тыс.руб., ФОТ труда рабочих увеличился в 2010 году на 2 927,2 тыс. руб., в 2011 году на 1 928,8 тыс.руб.. При анализе структуры можно сделать вывод что по темпам роста наибольший показатель у категории рабочие и специалисты, и основное усилия фирмы направлены на привлечение и удержание именно этой категории персонала, следовательно, наиболее тяжелые условия труда именно у этой категории персона компании.
Данный вывод подтверждается так же раннее полученными данными о динамики численности персонала по категориям.
Таблица 2.7
Динамика фонда оплаты труда и его структура по категориям за период 2009-2011 г.г., тыс. руб.
Показатели 2009 2010 Изменения показателей в 2010 г.по сравнению с 2009 г. 2011 Изменения показателей в 2011 г.по сравнению с 2010 г. Тыс. руб. % Тыс. руб. % ФОТ с отчислениями, всего 28150,5 32240,5 4090 12,68591 34788,5 2548 7,324259 Среднемесячная заработная плата, всего 20,2 21,8 1,6 7,33945 22,8 1 4,385965 ФОТ с отчислениями руководителей 2252 2418 166 6,865178 2504,8 86,8 3,465347 Среднемесячная заработная плата руководителей 27,8 29,8 2 6,711409 30,9 1,1 3,559871 ФОТ с отчислениями специалистов 4419,6 5416,4 996,8 18,40337 5948,8 532,4 8,949704 Среднемесячная заработная плата специалистов 22,7 23,9 1,2 5,020921 24,5 0,6 2,44898 ФОТ с отчислениями рабочих 21478,8 24406,1 2927,3 11,99413 26334,9 1928,8 7,324121 Среднемесячная заработная плата рабочих 19,2 20,9 1,7 8,133971 21,9 1 4,56621
Как видно из представленных данных среднемесячная заработная плата сотрудников ООО «Еврострой» возросла в 2010 году на 1,7 тыс.руб. или 8,2%, в 2011 году на 1 тыс.руб. или 4,5%. Среднемесячная заработная плата руководителей возросла в 2010 году на 2 тыс.руб. или 7,4%, в 2011 году на 1,1 тыс.руб. или 3,6%.
Также ежегодно заключается Коллективный договор. Руководство ООО «Еврострой» в качестве мер социальной ответственности выплачивает единовременные пособия персоналу.
По данным, приведенным в таблице 2.8 видно, что в 2011 г. произошло снижение травматизма по всем показателям. Это связано как с сокращение объемов строительной деятельности, так и с повышение активности деятельности отдела по охране труда предприятия.
Таблица 2.8
Динамика травматизма, в %
Показатели 2009 2010 2011 Изменение
2011 г. - 2009 г. Изменение 2011 г. к 2009 г., % Количество страховых случаев, в том числе 14 15 9 -5 -35,70 инвалид I группы 0 0 0 0 0 инвалид II группы 0 0 0 0 0 инвалид III группы 0 0 0 0 0 тяжкое телесное повреждение 2 1 0 -2 -100 менее тяжкое телесное повреждение 12 14 9 -3 -25
Проанализируем сложившиеся социально – трудовых взаимоотношений в ООО «Еврострой». Отношения партнерства между работодателем и наемными работниками в ООО «Еврострой» отличаются тем, что имеют под собой как индивидуальную, так и коллективную основу. Они начинают строиться еще на этапе найма работников исполнительского труда работодателем. Одним из мотивов системы формирования индивидуальной системы социально-партнерских отношений сложившейся в ООО «Еврострой» является экономическая выгода от использования высокопроизводительными кадрами (таблица 2.9).
Таблица 2.9
Оценка социально-трудовых отношений между работодателем и наемными работниками ООО «Еврострой»
Направления взаимодействия Положения Согласилось работников
(%) Согласился руководитель
(да/нет) Заработная плата -выше, чем в организациях того же вида деятельности;
-соответствует размеру оплаты труда в других фирмах;
-начисляется справедливо, в соответствии с навыками и затрачиваемыми усилиями;
12
78
56
да
да
да Условия труда -безопасны для жизни и здоровья;
-рабочие места хорошо оснащены технически;
-рабочие места комфортны и эргономичны; 62
41
37 да
да
да Продвижение по карьерной лестнице - для этого мало возможностей;
-проводится обучение с целью повышения в должности;
-большинство вакансий заполняется за счет внутреннего рынка труда; 43
17
23 да
да
да Социально-психологический климат -работники между собой в хороших отношениях и ссоры случаются редко;
-руководитель- конфликтная личность и часто ссорится с работниками; 63
7 да
нет
Таким образом, можно сделать вывод, что система социальной защиты работников в ООО «Еврострой» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников). В планах предприятия предусмотрено увеличение затрат на социальную защиту своих работников.
Таблица 2.5
Плановые показатели затрат на социальную защиту ООО «Еврострой» на 2011-2017гг.
Показатель стратегического плана Факт План 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Общие расходы на нормальные условия труда; безопасность труда; социальные гарантии для работников к прибыли, % в год 43 46 46 46 46 46 46
Таким образом, современную систему социальной защиты работников в ООО «Еврострой» с помощью модели иерархии (рис.2.2) можно охарактеризовать как реализованный на базовом и продвинутом уровне. Рисунок 2.2. позволяет наглядно продемонстрировать различия между обязательными требованиями государства относительно соблюдения социальных стандартов и законодательно закрепленных норм и добровольным вкладом ООО «Еврострой» в рамках социальной защиты своих работников.
Следовательно, по результатам анализа можно констатировать, что в современной системе социальной защиты работника ориентирована на создание эффективной компании с прозрачной структурой и максимальное раскрытие потенциала человеческих ресурсов. ООО «Еврострой» создает систему управления персоналом, при которой компания имеет репутацию «лучшего работодателя» в глазах потенциальных сотрудников, клиентов и партнеров.
Рис. 2.2. Оценка развития системы социальной защиты в ООО «Еврострой»
2.3. Пути развития систем социальной защиты работников
В 2012 году главными задачами ООО «Еврострой» в области социальной защиты: социальной деятельности, охраны труда и промышленной безопасности остаются повышение эффективности корпоративной системы социальной защиты, снижение риска возникновения аварий и травматизма работников, а также совершенствование системы управления охраной труда и промышленной безопасности.
Таким образом, ООО «Еврострой»находится в процессе постоянных изменений, и главным результатом системы социальной защиты работников, является то что высокий темп и характер перемен в компании не приводил к деструктивным социальным изменениям.
Безусловно, показатели работы с коллективом есть в любой компании. Средняя зарплата, текучесть кадров, производительность труда, но по отношению к атмосфере в коллективе, к тому, что принято называть социально-психологическим климатом, все они имеют лишь косвенное отношение.
По этому для совершенствования системы социальной защиты работника ООО «Еврострой», на взгляд автора, необходимо внедрить процесс мониторинга индикатор социальных процессов на предприятии на базе количественного опроса, фокус-групп, экспертных интервью.
Социальная диагностика применяется для оценки социальных рисков и качества работы менеджмента ООО «Еврострой» по улучшению социального настроения коллективов. Социальная диагностика должна проводиться ежегодно на всех подразделениях ООО «Еврострой». Для диагностики предлагается отслеживать следующие индикаторы:
Оптимизм персонала ООО «Еврострой». Этот показатель отражает оптимизм работников в отношении будущего своего предприятия и своего личного будущего. Показатель напрямую связан с инвестиционной активностью предприятия.
Удовлетворенность трудом персонала ООО «Еврострой». Если работник чувствует заботу о себе со стороны компании, то это рождает встречную активность. Данный показатель получается путем обобщения результатов по целому ряду вопросов:
удовлетворенность трудом вообще,
удовлетворенность зарплатой,
удовлетворенность организацией трудового процесса (оборудование рабочего места, наличие необходимых инструментов, обеспечение требований промбезопасности),
удовлетворенность возможностями для профессионального и карьерного роста.
В него также входит оценка бытовых условий: спецодежда; оборудование бытовок, душей, туалетов; организация питания.
Лояльность персонала ООО «Еврострой». Этот показатель демонстрирует, насколько работник привержен своему предприятию, готов продолжать работать, готов рекомендовать предприятие для работы своим знакомым. Чем выше уровень идентификации с компанией, который отражает этот показатель, тем меньше риск потери работника для компании.
Трудовая мотивация – вовлеченность персонала ООО «Еврострой». Один из важнейших показателей, так как именно он демонстрирует, насколько работник готов вкладываться в качественный и производительный труд. Он показывает, понимает ли работник, как от его трудовых усилий зависит результат работы его подразделения и всего завода, как результаты его труда влияют на его же зарплату. Важным индикатором вовлеченности в труд является трудовая атмосфера, взаимоотношения между работниками и руководителями разного уровня, готовность и возможность решать трудовые вопросы внутри коллектива. В этот же показатель входит оценка качества информационной работы.
Заключение
Следования на основании праведного исследования можно констатировать, что - это деятельность, направленная на осуществление мер экономического, правового, организационного характера, которые направлены на предупреждение или смягчение негативных последствий для работников при условии наступлении определенных социально значимых обстоятельств, а также на сохранение приемлемого уровня их материального и социального благополучия. Необходимость социального менеджмента на производственных предприятиях РФ является современной реальностью и оптимальное применение методов и инструментов социального менеджмента на производственных предприятиях ведет не только к росту конкурентоспособности и эффективности на производственных предприятиях, но и к созданию здорового и этичного общества.
В то же время модернизация российского общества невозможна без дальнейшего формирования и развития других важных направлений этики и социальной ответственности бизнеса как: разработки проектов социально ответственной в сфере планирования численности специалистов определенного профиля, согласно планам развития конкретного региона, особенно в сфере обеспечения занятости; преодоления принципа реактивности, т.е. приспособления к уже произошедшим изменениям внешних условий развития, замены его на разработку опережающих инновационных кадровых стратегий; отказа от фрагментарности проводимых мероприятий; перехода к использованию интеграционных стратегий, проведения исследований и оценки результативности мероприятий социальной ответственности.
Проведенный анализ позволят охарактеризовать современную систему социальной защиты работников в ООО «Еврострой» с помощью модели иерархии как реализованный на базовом и продвинутом уровне, т.е. он включает как обязательные требования общества относительно соблюдения социальных стандартов и законодательно закрепленных норм, так и добровольный вклад ООО «Еврострой» (правда основное это повышение эффективности экономической деятельности за счет более оптимального и интегрированного использования человеческих ресурсов ООО «Еврострой»).
Следовательно, по результатам анализа можно констатировать, что в современной системе социальной защиты работника ориентирована на создание эффективной компании с прозрачной структурой и максимальное раскрытие потенциала человеческих ресурсов. ООО «Еврострой» создает систему управления персоналом, при которой компания имеет репутацию «лучшего работодателя» в глазах потенциальных сотрудников, клиентов и партнеров.
Для совершенствования системы социальной защиты в ООО «Еврострой», необходимо внедрить процесс мониторинга индикатор социальных процессов на предприятии на базе количественного опроса, фокус-групп, экспертных интервью.
По результатам социальной диагностики должны быть разработаны специальные программы социального менеджмента, направленные на устранение признаков социального неблагополучия по каждому из слабых направлений системы социальной защиты ООО «Еврострой».
Список литературы
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - № 1. - С.13-22.
Волосникова Е.А. Многофункциональное проектирование воспроизводства человеческого капитала на уровне отдельной корпорации // Микроэкономика. - 2009. - № 2. - С.65-69.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, № 2. - С.217-238.
Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. - 2008. - № 4. - С.21-28.
Гриднева М.А. Социальная диагностика отношений работодателя и наемного работника в деятельности предприятий малого бизнеса//Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена. Аспирантские тетради. – 2008. - №34 – С. 45-47.
Голубев В. Человеческий капитал для социогуманного развития / В.Голубев, А.Коробейников // Рос. Федерация сегодня. - 2009. - № 3. - С.42-43.
Гришаев С. В., Немировский В. Г. Социальный портрет молодого предпринимателя // Социологические исследования. 2008. № 5. С. 41.
Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - № 1. - С.71-80.
Загорулько Н.М. Проблема оценки экономической эффективности корпоративной благотворительности / Под ред. О.Л. Лейкинда. - СПб.: Лики России, 2008. - С. 463-472.
Иншаков О.В. Социальная ответственность как императив институционального механизма адаптации предприятия к рыночным условиям хозяйствования / О.В. Иншаков, Н.Н. Лебедева, Г.Г. Набиев. - Волгоград: ВолГУ,2011.
Ивченко С. Город и бизнес: формирование социальной ответственности российских компаний / С.Ивченко, М. Либоракина, Т. Сиваева. - М.: Фонд "Институт экономики города", 2008.
Канке В.А. Этика ответственности. Теория морали будущего / В. А. Канке. - М.: Логос, 2009.
Корчагин А.В. Социализация российского бизнеса в современных условиях // Управление экономической и социальной сферой: вопросы теории и практики. – М.: Издательство «Перспектива», 2007.
Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - № 3. - C.105-109.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - № 4. - С.18-30.
Крутий И. Транснациональное взаимодействие и качество человеческого капитала // Вестник обществ. мнения. - 2008. - № 1. - С.77-85.
Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2010. - № 1. - С.110-125.
Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, №3. - С.70-75.
Остроухова В.А., Иванова В.А. Особенности формирования моделей корпоративной социальной ответственности в зарубежных странах и России // Человек и труд. – 2009. – №10. – С. 46-50.
Перегудов С. Корпоративное гражданство как современная форма социальной инженерии // Мировая экономика и международные отношения. -2011.- №6. – С. 41-46.
Попов С.Г.Социальный менеджмент: учебное пособие -  М.: «Ось-89» 2009 с. 163 
Родионова Е.В. Становление социальной ответственности // История государства и права, -2011.- № 18– С. 34-40.
Сайт ОАО «Морской порт Санкт-Петербург»: http://www.seaport.spb.ru/
Суханова К.Л. Институционализация концепции социально-ответственного бизнеса // Современные гуманитарные исследования. -2009 - № 2 (27) – С. 21-24.
Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. - М.: Изд-во ЧеРо, 2011. – 427 с.
Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, №3. - С.70-75.
Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. - М.: Изд-во ЧеРо, 2011. – 122 с.
Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. - М.: Изд-во ЧеРо, 2011. – 125 с.
Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. - М.: Изд-во ЧеРо, 2011. – 129 с.
Перегудов С. Корпоративное гражданство как современная форма социальной инженерии // Мировая экономика и международные отношения. -2011.- №6. – С. 41-46.
Иншаков О.В. Социальная ответственность как императив институционального механизма адаптации предприятия к рыночным условиям хозяйствования / О.В. Иншаков, Н.Н. Лебедева, Г.Г. Набиев. - Волгоград: ВолГУ,2011. с. 55
Иншаков О.В. Социальная ответственность как императив институционального механизма адаптации предприятия к рыночным условиям хозяйствования / О.В. Иншаков, Н.Н. Лебедева, Г.Г. Набиев. - Волгоград: ВолГУ,2011. с. 55
Родионова Е.В. Становление социальной ответственности // История государства и права, -2011.- № 18– С. 34-40.
Родионова Е.В. Становление социальной ответственности // История государства и права, -2011.- № 18– С. 34-40.
Канке В.А. Этика ответственности. Теория морали будущего / В. А. Канке. - М.: Логос, 2009. с. 59
Канке В.А. Этика ответственности. Теория морали будущего / В. А. Канке. - М.: Логос, 2009. с. 60
Канке В.А. Этика ответственности. Теория морали будущего / В. А. Канке. - М.: Логос, 2009. с. 61
Канке В.А. Этика ответственности. Теория морали будущего / В. А. Канке. - М.: Логос, 2009. с. 61
Канке В.А. Этика ответственности. Теория морали будущего / В. А. Канке. - М.: Логос, 2009. с. 62
Канке В.А. Этика ответственности. Теория морали будущего / В. А. Канке. - М.: Логос, 2009. с. 62
Родионова Е.В. Становление социальной ответственности // История государства и права, -2011.- № 18– С. 34-40.
Родионова Е.В. Становление социальной ответственности // История государства и права, -2011.- № 18– С. 34-40.
Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2010. - № 1. - С.110-125.
Остроухова В.А., Иванова В.А. Особенности формирования моделей корпоративной социальной ответственности в зарубежных странах и России // Человек и труд. – 2009. – №10. – С. 46-50.
2
Социальной справедливости
Требование соответствия между правами и обязанностями; заслугами и признанием; трудом и вознаграждением; практической ролью и социальным положением и т.п.
Социальной защиты
Нормальные условия труда; безопасность труда; социальные гарантии для работников.
Согласованности интересов работодателей и наемных работников
Учет интересов каждого из субъектов;
реализация данных интересов.
Правовой
Базирование социально-трудовых отношений на законодательных актах.
Ответственности
Механизм контроля за исполнением партнерских обязательств; санкции (юридические, материальные, административные, моральные) за их неисполнение или ненадлежащее исполнение.
Этики
Честность; верность слову и заключенному договору; уважение законов; уважение национальных традиций; умение довести начатое дело до конца и т.п.
Социально-психологический
Взаимопомощь; готовность идти на компромисс; соучастие; инициативность; доброжелательность; доверительные отношения; рациональное поведение в ситуации конфликта и т.п.
Элементы модели взаимоотношений между работодателями и наемными работниками в рамках социальной ответственности
Добровольная составляющая социальной защиты, неожидаемая обществом
Высший уровень
(филантропия)
Продвинутый уровень
(активный социальный менеджмент ради увеличения прибыли)
Базовый уровень
(реализация только норм законодательства РФ и регионального)
Обязательная составляющая социальной защиты, требуемая обществом
Добровольная составляющая социальной защиты, ожидаемая обществом