Вход

Применение метода экспертных оценок при принятии управленческих решений в организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 168369
Дата создания 2012
Страниц 47
Источников 22
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 580руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
1. Сущность и организация экспертных работ при принятии управленческих решений
1.1. Экспертные методы и их использование в исследовании
1.2. Сущность и методология использования экспертных методов
1.3. Методы экспертной оценки и их краткая характеристика
2. Исследование системы приятия решений в организациив ООО «Здоровье +»
2.1. Общая характеристика организации
2.2. Анализ системы принятия управленческих решений в организации
2.3. Исследование системы принятия решений
3. Разработка рекомендаций по метода экспертного оценивания при принятии решений в ООО «Здоровье+»
3.1. Совершенствование решений на основе использования экспертного оценивания при составлении вербально-числовых шкал
3.2. Рекомендации по принятию оптимальных решений на основе оценки экспертного оценивания вероятностей
3.3. Принятие решений в области управления персоналом на основе метода экспертного опроса и мозгового штурма
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7

Фрагмент работы для ознакомления

Определение стандартов и ограничений для решения.
Как наглядно видно из проведенного на предприятии необходимо разработать систему мотивации сотрудников.
Основными критериями должны будут стать следующие:
50% рост производительности труда персонала.
При прочих равных условиях необходимо отдавать предпочтение внутренним источникам набора.
Предпочтение должно отдаваться внутренней мотивации сотрудников.
Сбор информации касающейся ожидаемого результата мозгового штурма.
Оценить эффективность результата от реализованного решения можно получить только на основании косвенных данных. Это прежде всего:
1. Улучшение конкурентного положение отдела на рынке.
2. Повышение количества работы предприятия.
3. Повышение товарооборота и прибыли предприятия в целом.
2. Развитие группой идей и предложений (30 мин)
Представление руководителем идей и предложений участников (одно за другим)
В ходе опроса участников мозгового штурма были предложены следующие основные идеи:
1. Повысить оклад сотрудникам предприятия на 40 – 60%
2. Увольнять сотрудников с низкой мотивацией.
3. Разрабатывать индивидуальные системы мотивации для каждого сотрудника.
4. Разработать комплексную систему мотивации, которая будет включать материальные и моральные аспекты.
5. Полностью пересмотреть систему управления предприятием и построить её (в том числе и мотивацию) в соответствии с принципами современного управления персоналом.
Развитие группой идей и предложений по мере их представления
На основе дальнейшей групповой работы, участниками «Мозгового штурма» были сформулированы следующие критерии оценки каждой идеи, которые в дальнейшем легли в основы выбора оптимального решения по проблеме.
Основным критериями оценки идеи должны стать.
А. Предполагаемая экономическая эффективность.
Б. Финансовый результат от внедрения решения.
В. Финансовые затраты на реализацию решения.
Г. Затраты времени необходимые для окончательного выполнения решения.
Д. Уровень подготовки специалистов в данной отрасли.
Ж. Улучшение морального климата в коллективе.
З. Мотивационная компонента решения, которая будет оказывать влияние на остальных сотрудников.
3. Отбор идей и представлений руководителем (30 мин)
Изучение руководителем предложений
На основе предложенных идей руководителем «Мозгового штурма» были изучены и обобщены идеи участников.
Отбор руководителем идей и предложений
Руководителем, основании изучены и обобщены идеи, а также критериев была проведена оценка каждой из пяти основных идей, после чего сделаем окончательный выбор (Приложение 4).
Наибольшее число балов набрали (16 балов) набрал альтернатива 4 и 3. Поэтому эти альтернативы необходимо реализовывать в комплексе
Преобразование идей и предложений в форму "КАК?"
На основании принятого решения необходимо разработать процедуру его утверждения.
При разработке системы материального стимулирования персонала российского ООО «Здоровье +»приходится учитывать социально-психологические особенности и всю систему ценностей работников. Оказалось, что персонал предприятия можно условно подразделить на две противоположные группы: работники с «капиталистической», индивидуалистической, рыночной ориентацией (как правило, это в основном молодые люди) и работники «советского» типа, для которых характерен коллективизм и приверженность патерналистским ценностям (имеют солидный стаж, люди среднего и предпенсионного возраста, которые пока не смогли приспособиться к новым условиям). В зависимости от вклада конкретного работника в результат деятельности предприятия решается вопрос о его материальном вознаграждении (Приложение 5).
Задача персонала предприятия — расширение рынка и рост объема продаж. На начальном этапе (этапе агрессивного проникновения на рынок) оправдано установление значительного вознаграждения за объемы продаж сверх плана.
Заметим, что усилия некоторых менеджеров по увеличению объемов продаж стимулирует то, что максимальные размеры премии не ограничены.
Особое место должна занимать мотивация новых сотрудников ООО «Здоровье +». При введении в должность нового сотрудника очень важно закрепить возникшую положительную мотивацию, чему не всегда уделяют должное внимание. Между тем статистика ООО «Здоровье +» показывает, что основной процент текучести составляют работники, проработавшие не более полутора лет. Иначе говоря, чаще всего уходят люди, испытавшие резкое несоответствие между обещаниями и ожиданиями при найме и реальным положением дел, то есть люди, принятые на работу и оставленные руководством наедине с их проблемами. Полноценное введение нового работника в  коллектив осуществляется планомерно, этап за этапом.
До того как новичок приступит к непосредственному исполнению должностных обязанностей, его необходимо подробным образом проинструктировать, продемонстрировать образцы документов, операции, которые ему придется выполнять. И только после такого инструктажа разрешить приступать к работе. Целесообразно на первое время договориться с кем-нибудь из опытных работников о персональном наставничестве над новичком.
В первые месяц-два за деятельностью нового сотрудника со стороны руководства должен быть обеспечен пристальный контроль — и не столько по результатам работы, сколько за процессом. Для оптимизации принятия решений необходимо разработать механизм рациональной оценки и принятия альтернатив. При этом необходимо постоянно оценивать среду решений. Организация выполнения каждого решения в организации должна быть проведена в течение 2 месяцев с момента принятия решения по данной проблеме. В течение 2 недель необходимо разработать конкретные приказы по различным направлениям деятельности в соответствии с которыми будет организовано их выполнение.
Весь комплекс работ принятию решений должен выполняться подготовленными сотрудниками под личным руководством директора предприятия или непосредственного руководителя.
Для того, чтобы внедрить управленческое решение в деятельность предприятия необходимо построить функциональную блок-схему принятия решений (рис. 7. (Приложение 6)).
Описание действующей процедуры принятия решений «Утверждение отчета» производится по форме (см. табл. 12):
Таблица 12
Утверждение отчета

п/п Наименование
этапов работы Документы
Исполнители
Применение
1
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5 Подготовка и систематизация информации о проблеме мотивации
Повести социологическое исследование
Опросить работников
Получить документы из архива
Получить нормативную документацию
Подготовить проект положения
1
2
3
4
5 Инженер по кадрам
2.
2.1
2.2
2.3.
2.4.
Приказ о разработке новой системы мотивации и разработка соответствующего положения о комплексной мотивации сотрудников
Принять
Проверить
Утвердить
Передать на доработку и разработку окончательного положения
12345
345
5
6 Начальник отдела кадров
3.
3.1
3.2 Разработка и утверждение данного положения и передача его начальнику отдела кадров и директоры предприятия
Принять
Разработать положение о комплексной мотивации
345
6
Ведущий инженер по кадрам
4
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
4.5 Согласование и утверждение положения на уровне директора предприятия
Принять
Рассмотреть
Утвердить
Согласовать с директором
Разработать приказ о положении
6
6
6
6
67 Начальник отдела кадров
5
5.1
5.2.
5.3
5.4 Доведение приказа по кадровому состава и разработка мер по организация его выполнения и контроль за исполнением
Принять
Конкретизировать в виде инструкций и регламентов
Передать линейным руководителям
Проконтролировать исполнение

67
89
6789
89 Инженер по обучению кадров
Процесс принятия решения в подразделении рассмотрен на рис. 8 (Приложение 7).
На основе проделанной работы можно сделать ряд выводов:
1. Схема принятия решений представляет собой структурную «фотографию» всех процессов подготовки и принятия управленческих решений, которые осуществляются в данном подразделении. Для этого вычерчиваются горизонтальные линии в количестве, равном наименованию должностей данного подразделения по штатному расписанию. Каждая линия соответствует определенной должности. Так образуются уровни управления. Затем на эти уровни в порядке, указанном функциональной блок-схемой, наносятся схемы всех организационных процедур, действующих в подразделении.
2. В качестве решения выступает разработка положение о комплексной системе мотивации, которая будет включать материальные и моральные аспекты.
3. На, основные данного процесса в отделе кадров принимается решения о разработке положения «О комплексной системе мотивации».
Заключение
Результатом изучения данной темы является понимание того, что в последнее время в исследовании управления широкое распространение получают методы экспертных оценок. Это объясняется возросшей сложностью, динамичностью и неопределенностью внутренней и внешней среды предприятий. На принятие решения влияют множество факторов, многие из которых не только трудно определить, но и учесть. Поэтому для решения сложных неформализуемых или слабо формализуемых (слабоструктурированных) проблем применяются экспертные методы. Сущность метода экспертных оценок заключается в проведении экспертами интуитивно-логического анализа проблемы с количественной оценкой суждений и формальной обработкой результатов. Получаемое в результате обработки обобщенное мнение экспертов принижается как решение проблемы.
Эффективность экспертного оценивания (экспертных оценок) во многом зависит от характеристик экспертов. К таким характеристикам относятся следующие характеристики: компетентность; креативность; отношение к экспертизе; конформизм; аналитичность и широта мышления; конструктивность мышления, Коллективизм и самокритичность.
В целом можно выделить две группы экспертных оценок: индивидуальные и коллективные. Индивидуальные методы основаны на использовании мнений экспертов, независимых друг от друга. Информация, которую получает заказчик от эксперта, отличается уникальностью и ориентацией на проблему, имеющую локальный характер.
В целом методы организации коллективной генерации идей можно разделить на несколько видов: 1. Мозговой штурм. 2. Методика судов. 3. Метод «черного ящика». 5. Синектический метод. 6. Метод дневников. 7. Метод Дельфы.
В зависимости от особенностей решаемой проблемы, возможностей организации (наличия у нее необходимых ресурсов) и других факторов применяются различные виды экспертных методов (опрос, анкетирование, метод мозгового штурма, метод Дельфи и др.). Однако необходимо помнить, что наибольший эффект этот метод дает в тесном сочетании с другими методами исследований, особенности с методами аналогий, структуризации целей, организационного моделирования.
В работе сформулирован ряд практических рекомендаций:
Для того, чтобы изучить управленческие решения которые реализуются на предприятии необходимо провести опрос сотрудников данного предприятия. В опросе принимало участие 30 работников предприятия. Опрос проводился с 10.04.2012 по 20.04.2012. Ежедневно в данной организации принимается огромное количество решений, конечной целью которых является нормализация деятельности данного предприятия. Остановимся подробно на основных группах управленческих решений.
Большинство процессов управления трудовыми ресурсами осуществляется так, что один орган может выполнять, как правило, несколько процедур, связанных с различными видами деятельности.
Для того, чтобы изучить управленческие решения которые реализуются на предприятии необходимо провести опрос сотрудников данного предприятия.
На основании проведённых расчётов директор предприятия «Здоровье» делает вывод о том, что альтернатива а3 является наиболее приемлемой и выгодной в данных условиях. Следовательно, сети магазинов «Здоровье» необходимо в ближайшем будущем улучшать качество продовольственных товаров и сервисного обслуживания (с соответственным увеличением цены) при снижении объёма продаж на 15%.
. В качестве решения выступает разработка положение о комплексной системе мотивации, которая будет включать материальные и моральные аспекты.
На, основные данного процесса в отделе кадров принимается решения о разработке положения «О комплексной системе мотивации».
Список литературы
Алексеев Н Эволюция систем управления предприятием // Менеджмент в России и за рубежом.2007. № 5
Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. — М.: Экономика, 2010.
Баранчев В Стратегический анализ: технология, инструменты, организация // Проблемы теории и практики управления.2009
Буш Г. Я. Аналогия и техническое творчество. — Рига: Аватс, 2011.
Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования. - г. Железнодорожный, Моск. обл.: ООО НПЦ "Крылья", 2012.
Горшков М. К., Шереги Ф. Э. Прикладная социология: Учебное пособие для вузов. — М., 2010.
Егоров В. В., Парсаданов Г. А. Прогнозирование национальной экономики. — М.: Инфра-М, 2011.
Исследование систем управления и системный анализ. 4.1, 2 / Н.В. Минеева, М.Е. Мотышик и др. / СПб.: Изд-во СПб. Унрверситета экономики и финансов, 2012.
Как провести социологическое исследование / Под ред. М. К. Горшкова и Ф. Э. Шереги. — М.: Политиздат, 2010.
Картавый М.А., Нехамкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 2012. № 1. С.98 – 102.
Короткое Э.М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: издательско-консалтинговая компания "ДеКа", 2012.
Кунц Г. С., О'Доннел: Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1, 2. М.: Прогресс, 2011.
Лекции по методике конкретных социальных исследований / Под ред. проф. Г..М. Андреевой. — М.: Изд-во МГУ, 2011.
Морено Дж. Социометрия // Американская социологическая мысль. - М.: МГУ, 2010.
Новая технология и организационные структуры. М.: Экономика, 2012.
Ноэль Э. Массовые опросы. Введение в методику демоскопии. — М.: Прогресс, 2009.
Паниотто В. И., Максименко В. С. Количественные методы в социологических исследованиях. — Киев: Наукова думка, 2011.
ПаниоттоВ. И. Качество социологической информации. — Киев: Наукова думка, 2006.
Платов В. Я. Деловые игры: разработка, организация, проведение: Учебник. — М.: Профиздат, 2011.
Рой О. М. Исследования социально-экономических и политических процессов: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2010. — 364 с
Санталайнен Тимо и др. Управление по результатам. М.: Прогресс, 2009.
Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программы, методы. — Самара: Самарский ун-т, 2009.
Приложение 1
Приложение 2
Блок 1: Вопросы личного и организационного характера
1. Ваш пол: ответ Мужчина 6 Женщина 24 2. Ваш возраст: до 20 лет 5 20 – 30 лет 5 31 – 40 лет 10 41 – 50 лет 6 50 – 60 лет 3 более 61 года 1 3. Стаж работы: до 1 года 2 1 – 2 года 3 2 – 5 лет 10 6 – 10 лет 10 11 – 15 лет 3 16 – 20 лет 1 более 20 лет 1 4. Должность: Руководитель высшего звена 2 Руководитель среднего звена 8 Руководитель низшего звена 4 Специалист аппарата управления 12 Специалист производственного подразделения 6 5. Образование: Высшее экономическое 18 Высшее техническое 12 Среднеспециальное (профильное) 2 Среднеспециальное (непрофильное) 6 Среднетехническое (профильное) 1 Среднетехническое (непрофильное) 1 6. Уровень квалификации. Высокий 15 Средний 12 Низкий 3 7. Как Вы оцениваете результативность труда? Высокая 10 Средняя 15 Низкая. 5 Блок 2. Вопросы, связанные с процессом принятия решений
8. Участвуете ли вы обычно в принятии решений Да, постоянно 14 Да, довольно части 5 Да, изредка 3 Редко 1 Очень редко 1 Нет 1 9. Какие решения в подсистеме «Маркетинг» вы обычно принимаете: диагностики положения организации на рынке товаров; 12 анализа возможностей организации на потенциальных рынках; 5 выявления потребностей в новых видах продукции и новых рынках сбыта; 14 изучение и выбор поставщиков продукции; 6 разработки маркетинговой концепции; 8 другое 20 10. Какие решения в подсистеме «Персонал» вы обычно принимаете: анализа и формирования системы управления персоналом; 20 решение конфликтных ситуаций; (будет изучено подробно) 25 планирования рабочей силы; 3 организации труда персонала, его оплаты; 8 управления деловой карьерой. 1 другое 25 11. Какие решения в подсистеме «Производство» вы обычно принимаете: анализа надежности; 5 контроля качества; 3 факторного анализа; 3 функционального анализа; 8 контроля использования труда, материалов, оборудования; 15 изучения операций; 20 другое. 21 12. В каких процедурах, связанных с непосредственной управленческой деятельностью вы принимаете участие: Постановка целей и формирование задач для исполнителей (выдача заданий); 6 Выбор оптимального варианта решения реализации стратегии (утверждение решения); 2 Административное воздействие на исполнителей с целью обеспечения выполнения задания (приказы, распоряжения, указания, санкции). 25 13. В каких процедурах, связанных с непосредственной функциональной деятельностью вы принимаете участие: Изучение и оценка состояния управляемого объекта, формулирование и оценка вариантов цели решения (разработка проекта задания); 9 Выработка управленческих решений, предлагаемых для анализа и проработки (функциональное руководство); 6 Выбор и формулирование методов разработки и альтернатив, построение моделей ожидаемого состояния управляемого объекта, критериев анализа разрабатываемых решений (методическое руководство); 20 Оценка, разработанных вариантов решений исходя из поставленной цели и рекомендация предпочтительно варианта к реализации (принятие решения); 20 14. В каких процедурах, связанных с исполнительской деятельностью по обработке информации и ее носителей вы принимаете участие: Обработка документов (получение, отправление, оформление и т.п.); 20 Фиксация информации (записи, наблюдения и т.п.); 25 Технологическая обработка информации (переработка ее по заданным алгоритмам); 3 Предоставление отчетности об объеме и содержании работ, выполненных согласно заданию. 28
Блок 3. Изучение требований к управленческим решениям и их видов
15. Каким требованиям должны удовлетворять решения которые вы принимаете быть реальным; содержать механизм реализации, то есть содержание решения должно включать разделы, охватывающие организацию, стимуляцию, контроль при реализации решений; быть устойчивым по эффективности к возможным ошибкам в определении исходных данных; готовиться, приниматься и выполняться в реальном масштабе времени тех процессов и операций, которыми управляют. 16. Качество управленческого решения которые вы принимаете зависит от ряда факторов: качества исходной информации, определяемого ее достоверностью, достаточностью, защищенностью от помех и ошибок, формой представления, известно, что точность результатов расчета не может быть выше точности, используемой для расчета информации. оптимального или рационального характера принимаемого решения; своевременности принимаемых решений, определяемой скоростью их разработки, принятия, передачи и организации исполнения; соответствия принимаемых решений действующему механизму управления и базирующихся на нем методов управления; квалификации кадров, осуществляющих разработку, принятие решений и организацию их исполнения; готовности управляемой системы к исполнению принятых решений. 17. Общую обстановку, в которой происходит принятие решений, характеризуют следующие основные черты: Наличие цели. Наличие альтернативных линий поведения. Наличие ограничивающих факторов. 18. Ситуационными условиями разработки грамотных управленческих решений являются: знание реальных тенденций развития управляемого объекта; владение методами положительного использования складывающихся тенденций; ориентация в общих целях развития предприятия в целом; определение задач, вытекающих из этих целей, для управляемого объекта; четкое представление о Состоянии объекта, внешней среды (ближайшего окружения), тенденциях их развития; владение набором методов перевода управляемого объекта из фактического состояния в желаемое и придания ему необходимых направлений развития; умение своевременно реагировать на изменяющуюся обстановку и новые задачи, выдвигаемые рынком. 19. Руководитель высшего звена управления занимается разработкой перспективных решений должен занимается: определение путей развития; внедрение новой техники и технологии; освоение новой продукции; выявление емкости рынка; определение тенденции развития отраслей, потребляющих продукцию; возможность выхода на мировой рынок 20. По характеру взаимосвязей вы принимаете решения: единичные программные 21. По временному горизонту вы принимаете решения: текущие перспективные 22. По степени формализации вы принимаете решения: стандартные решения для систематически повторяющихся задач неформализованные, требующие разработки специальной методики для конкретного случая. 23. По виду информации вы принимаете решения: количественные качественные, принимаемые на основе описательной информации. 24. По уровню вы принимаете решения: общеорганизационные решения решения отдельных подразделений, относящихся к организации.
Приложение 2
Рис. 1. Участвуете ли вы обычно в принятии решений
Рис. 2. Решения в подсистеме «Маркетинг»
Рис. 3. Какие решения в подсистеме «Персонал» вы обычно принимаете:
Рис. 4. Пешения в подсистеме «Производство»
Рис. 5. В каких процедурах, связанных с непосредственной управленческой деятельностью вы принимаете участие:
Приложение 3
Таблица 1
Взвешивание критериев
Критерии выбора Вес Цена за материал 10 Размер минимальных поставок 4 Скидки и льготы 8 Качество материала 7 Дальность расстояния 10 Статус фирмы 2
Таблица 2
Взвешивание вариантов по критериям выбора
Критерии выбора А Б В Г Цена за материал 10 4 6 8 Размер минимальных поставок 10 10 3 2 Скидки и льготы 1 2 10 6 Качество материала 7 10 5 9 Дальность расстояния 2 4 6 10 Статус фирмы 10 8 4 16
Таблица 3
Суммарное взвешивание вариантов по критериям выбора
Критерии выбора А Б В Г Цена за материал 100 40 60 80 Размер минимальных поставок 40 40 12 8 Скидки и льготы 8 16 80 48 Качество материала 49 70 35 63 Дальность расстояния 20 40 60 100 Статус фирмы 20 16 8 12 Суммарная взвешенная оценка 237 222 255 311
Приложение 4
Таблица 11
Матрица выбора решений
Вариант Название Критерии А Б В Г Д Ж З 1 Повысить оклад сотрудникам предприятия на 40 – 60% ** ** ** * 2 Увольнять сотрудников с низкой мотивацией. * * * * ** 3 Разрабатывать индивидуальные системы мотивации для каждого сотрудника.
* * * *** * *** * 4 Разработать комплексную систему мотивации которая будет включать материальные и моральные аспекты *** *** * *** *** ** * 5 Полностью пересмотреть систему управления предприятием и построить её (в том числе и мотивацию) в соответствии с принципами современного управления персоналом.
** *** *** *
Приложение 5
Данные социологического исследования
Положение о оплате труда
Положение о премировании работников
Рис. 6 Схема построения организационных процедур
Приложение 6
Рис. 7 - Процедура принятия решений
Приложение 7
Рис. 8. Принятие решений в подразделении

2
Финансовый директор
Бухгалтерия
Глав. бухгалтер
Бухгалтера
Кассир
Продавцы
Товароведы
Юридический отдел
Генеральный директор
Коммерческий отдел
Приказ о изменении системы оплаты труда
Положение о оплате труда,
о премировании,
о поощрении
Входной документ
Архивный документ
Организационная процедура принятия решения о разработке комплексной системы мотивации, которая будет включать материальные и моральные аспекты
Начальник отдела кадров
1
Сбор информации
2
Подготовка подчинёнными проекта приказа и положения о оплате труда
3
Согласование и утверждения положения
4
Разработка приказа директора предприятия о новом положении оплаты труда
5
Организация выполнения приказа
Инженер по кадрам
Подготовка и систематизация информации о проблеме мотивации
1
2
3
4
1
2
3
4
9
8
Начальник отдела кадров
Ведущий инженер по кадрам
Начальник отдела кадров
Приказ о разработке новой системы мотивации и разработка соответствующего положения о комплексной мотивации сотрудников
Разработка и утверждение данного положения и передача его начальнику отдела кадров и директоры предприятия
Согласование и утверждение положения на уровне директора предприятия
Инженер по обучению кадров
Доведение приказа по кадрового состава и разработка мер по организация его выполнения и контроль за исполнением
5
6
6
6
7
Инженер по кадрам
Ведущий инженер по кадрам
Начальник отдела кадров
Подготовка и систематизация информации о проблеме мотивации
Приказ о разработке новой системы мотивации и разработка соответствующего положения о комплексной мотивации сотрудников
Разработка и утверждение данного положения и передача его начальнику отдела кадров и директоры предприятия
Согласование и утверждение положения на уровне директора предприятия
Инженер по обучению кадров
Доведение приказа по кадровому состава и разработка мер по организация его выполнения и контроль за исполнением
1
2
3
4
1
2
3
4
5
6
6
6
7
9
8

Список литературы [ всего 22]

1.Алексеев Н Эволюция систем управления предприятием // Менеджмент в России и за рубежом.2007. № 5
2.Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. — М.: Эконо¬мика, 2010.
3.Баранчев В Стратегический анализ: технология, инструменты, органи-зация // Проблемы теории и практики управления.2009
4.Буш Г. Я. Аналогия и техническое творчество. — Рига: Аватс, 2011.
5.Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования. - г. Железнодорожный, Моск. обл.: ООО НПЦ "Крылья", 2012.
6.Горшков М. К., Шереги Ф. Э. Прикладная социология: Учебное пособие для вузов. — М., 2010.
7.Егоров В. В., Парсаданов Г. А. Прогнозирование национальной эконо-мики. — М.: Инфра-М, 2011.
8.Исследование систем управления и системный анализ. 4.1, 2 / Н.В. Минеева, М.Е. Мотышик и др. / СПб.: Изд-во СПб. Унрверситета экономики и финансов, 2012.
9.Как провести социологическое исследование / Под ред. М. К. Гор¬шкова и Ф. Э. Шереги. — М.: Политиздат, 2010.
10.Картавый М.А., Нехамкин А.Н. Методологические принципы форми-рования российского менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 2012. № 1. С.98 – 102.
11.Короткое Э.М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: издательско-консалтинговая компания "ДеКа", 2012.
12.Кунц Г. С., О'Доннел: Системный и ситуационный анализ управ-ленческих функций. Т. 1, 2. М.: Прогресс, 2011.
13.Лекции по методике конкретных социальных исследований / Под ред. проф. Г..М. Андреевой. — М.: Изд-во МГУ, 2011.
14.Морено Дж. Социометрия // Американская социологическая мысль. - М.: МГУ, 2010.
15.Новая технология и организационные структуры. М.: Экономика, 2012.
16.Ноэль Э. Массовые опросы. Введение в методику демоскопии. — М.: Прогресс, 2009.
17.Паниотто В. И., Максименко В. С. Количественные методы в социо-логических исследованиях. — Киев: Наукова думка, 2011.
18.ПаниоттоВ. И. Качество социологической информации. — Киев: Нау-кова думка, 2006.
19.Платов В. Я. Деловые игры: разработка, организация, проведе¬ние: Учебник. — М.: Профиздат, 2011.
20.Рой О. М. Исследования социально-экономических и политических процессов: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2010. — 364 с
21.Санталайнен Тимо и др. Управление по результатам. М.: Про¬гресс, 2009.
22.Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, програм¬мы, методы. — Самара: Самарский ун-т, 2009.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00459
© Рефератбанк, 2002 - 2024