Значение перцептивной стороны общения в системе деловых отношений.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава І. Межличностная перцепция в деловом общении
1.1. Понятие делового общения
1.2. Перцептивный аспект общения в деловом взаимодействии
1.3. Механизмы перцепции
1.4. Ошибки межличностного восприятия
Глава ІІ. Анализ специфики межличностного восприятия у сотрудников ОАО «Российские железные дороги»
2.1. Характеристика предприятия
2.2. Изучение перцептивной стороны общения сотрудников данного предприятия
Глава ІІІ. Рекомендации по созданию условий для адекватного межличностного восприятия в деловом общении
Заключение
Список литературы
Приложение

С целью выявления преобладающего типа восприятия сотрудниками других его представителей, мы использовали анкету «Оценка отношений сотрудника с коллективом».
Назначение данной анкеты заключается в том, что она позволяет выявить наличие трех возможных «типов» восприятия индивидом группы:
индивидуалистический;
прагматический;
коллективистический.
При этом в качестве показателя типа восприятия выступает роль группы в индивидуальной деятельности воспринимающего.
Анкета включает в себя 14 суждений, содержащих три альтернативных выбора. В каждом пункте альтернативы расположены в случайном порядке, при этом каждая альтернатива соответствует определенному типу восприятия индивидом группы (ПРИЛОЖЕНИЕ 1).
По каждому пункту анкеты испытуемые должны выбрать наиболее подходящую им альтернативу в соответствии с предлагаемой инструкцией.
В анкетировании приняли участие 37 сотрудников ОАО «РЖД».
Нами были получены следующие результаты анкетирования (рисунок 2):
Рисунок 2. Выраженность типов восприятия коллектива
отдельными его сотрудниками

Исходя из результатов, представленных на рисунке 2, можно сделать вывод, что в коллективе преобладает прагматический тип восприятия коллектива отдельными его сотрудниками (46%), что выражается в том, что они воспринимают группу как средство, способствующее достижению тех или иных индивидуальных целей. При этом другие представители коллектива воспринимаются и оцениваются ими с точки зрения их «полезности» для них. Эти сотрудники отдают предпочтение более компетентным представителям коллектива, способным оказать им помощь, взять на себя решение сложной проблемы или послужить источником необходимой информации.
На втором месте по степени выраженности в коллективе находится индивидуалистический тип восприятия других представителей коллектива (38%). Индивидуалисты воспринимают своих коллег как помеху своей профессиональной деятельности или относится к ним нейтрально. Коллектив не представляет собой самостоятельной ценности для таких сотрудников. Наиболее часто это проявляется в уклонении от совместных форм деятельности, в предпочтении индивидуальной работы, в ограничении контактов.
Наконец, на третьем месте расположились сотрудники коллектива ОАО «РЖД», у которых преобладает коллективистический тип отношения к коллегам и коллективу в целом. Особенностью данного типа восприятия коллектива является то, что сотрудники воспринимают группу как самостоятельную ценность. На первый план у них выступают проблемы группы и отдельных ее членов, наблюдается заинтересованность как в успехах каждого члена группы, так и группы в целом, стремления внести свой вклад в групповую деятельность.
Мы считаем, что данный тип восприятия коллег и руководства предприятия является наиболее подходящим для эффективного и плодотворного взаимодействия и общения, но, как мы видим из рисунка 2, их в коллективе насчитывается не так много (16%), что, возможно, свидетельствует о том, что они просто «теряются» на общем фоне.
Кроме того, на основании результатов анкетирования мы можем предположить, что в данном коллективе присутствуют такие ошибки социальной перцепции, как восприятие своих коллег и представителей руководящего звена через призму эффекта ореола (оказывают влияние авторитет партнера или, наоборот, неблагоприятные слухи о его деятельности) и психологической проекции (сотрудники отмечают в своих коллегах только те качества, которыми обладают сами, и сравнивают поведение партнера со своим собственным).
Глава ІІІ. Рекомендации по созданию условий для адекватного межличностного восприятия в деловом общении
Чтобы деловое общение было эффективным, специалисты рекомендуют устранить все (или большинство) ниже перечисленные факторы, способствующие неправильному восприятию и оцениванию собеседников:
1) установки, оценки и убеждения, которые имеются у наблюдателя задолго до того, как реально начался процесс восприятия и оценивания другого человека;
2) уже сформированные стереотипы, в соответствии с которыми наблюдаемые люди заранее относятся к определенной категории, и формируется установка, направляющая внимание на поиск связанных с ней черт;
3) преждевременные заключения о личностных особенностях оцениваемого человека до того, как о нем получена исчерпывающая и достоверная информация;
4) безотчетное структурирование личности другого человека, проявляющееся в логическом объединении строго определенных личностных черт в целостный образ при отбрасывании и непринятии всего, что в этот образ не вписывается;
5) склонность к восприятию другого человека через эффект «ореола», основанный на первоначальном отношении к какой-либо одной частной стороне личности и распространении его на весь образ человека с последующим перенесением этого общего впечатления на его отдельные качества (всегда следует помнить, что если в случае такого восприятия собеседника общее впечатление о нем благоприятно, то его положительные черты переоцениваются, а недостатки либо не замечаются, либо оправдываются, и наоборот, если общее впечатление о человеке отрицательное, то даже благородные его поступки не замечаются или истолковываются превратно как своекорыстие);
6) склонность к восприятию собеседника через эффект «проецирования», который основывается на приписывании ему собственных качеств и эмоциональных состояний;
7) склонность к формированию делового общения на основании «эффекта первичности», проявляющегося в том, что первая услышанная или увиденная информация о собеседнике является очень существенной и малозабываемой и способна оказать влияние на последующее отношение к этому человеку;
8) отсутствие желания или неумение прислушиваться к мнению других людей, стремление полагаться на собственное впечатление о человеке, отстаивать его;
9) нежелание к осуществлению изменений в восприятии и оценках людей, происходящих со временем по естественным причинам;
10) склонность к преобладанию в восприятии собеседников «эффекта последней информации», проявляющаяся в том, что в случае получения негативной последней информации о человеке, эта информация перечеркивает прежнее мнение о них.
Рассмотрим основные правила обратной связи (сообщение, адресованное другому человеку, содержащее в себе информацию о том, как его воспринимает собеседник, что чувствует в связи со складывающимися отношениями и т.д.) в процессе делового общения:
1) всегда следует говорить о том, что конкретно делает или говорит человек, когда его поступки вызывают у вас те или иные чувства;
2) в случае, когда возникает необходимость разъяснения моментов, которые вас не устраивают в конкретном собеседнике, следует стремиться к вербализации того, что он смог бы при желании в себе изменить;
3) не следует в процессе общения открыто оценивать своего собеседника.
Заключение
Целью данной работы выступило изучение структуры и механизмов социальной перцепции в деловом общении.
Для реализации поставленной цели нами были выполнены следующие задачи:
1. Изучено научное представление о деловом общении.
2. Рассмотрены понятие социальной перцепции и ее роль в структуре делового общения.
3. Осуществлен анализ особенностей делового общения в коллективе ОАО «РЖД».
4. Составлены рекомендации по созданию условий для адекватного межличностного восприятия.
На основании проведенного нами обзора специальной литературы по проблеме перцептивной стороны делового общения, мы пришли к таким выводам:
1. Деловое общение должно основываться на принципах делового этикета и на партнерских началах, исходить из интересов дела, взаимных запросов и потребностей.
2. В осуществлении делового взаимодействия сотрудников любой организации важную роль играет социальная перцепция – восприятие взаимодействующими между собой индивидами друг друга
3. Механизмами социальной перцепции являются эмпатия, рефлексия, каузальная атрибуция, аттракция, идентификация и стереотипизация.
4. Существуют три схемы ошибочного восприятия людьми друг друга: ошибка неравенства или превосходства, ошибка переоценивания или недооценивания оппонента в связи со степенью его привлекательности, ошибка, основанная на факторе отношения человека к собеседнику на основании фактора отношения того к нему.
Проведенный анализ особенностей делового общения в коллективе ОАО «РЖД» показал, что деловое общение основывается на таких типах восприятия сотрудниками друг друга, как прагматический (преобладает в данном коллективе), индивидуалистический и коллективистический (наименее выраженный). На основании полученных результатов анкетирования мы предположили, что в деловом общении сотрудников анализируемого нами коллектива имеют место ошибки межличностной перцепции. В качестве основных мы выделили ошибки, основанные на «эффекте ореола» и «проекции».
В заключение отметим, что перцептивная сторона общения действительно играет значительную роль в построении деловых взаимоотношений в коллективе и, не смотря на все нормы и правила, принятые в нем, все равно всегда остается место личностному восприятию окружающих нас людей как на работе, так и в общественной жизни.
Список литературы
Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2001. – 375 с.
Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. – М.: Дело ЛТД, 1993. – 192 с.
Маркуша А.М. Мозаика для делового человека. – М.: Педагогика-Пресс, 1992. – 224 с.
Мокашенцева А.В. Социальная психология: Учебное пособие для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2007.
Петровской Л.А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. – М.: МГУ, 1989.
Поваляева М.А. Психология и этика делового общения/Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 352 с.
Психология и этика делового общения: Учебник для вузов/ Под ред. В.Н. Лавриненко. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 326 с.
Ребус Б.М. Психологические основы делового общения. - Ставрополь, 1990. - 144с.
Титова Л.Г. Деловое общение: теория, практика, технологии. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 271 с.
Приложение
АНКЕТА
1. Лучшими деловыми партнерами в нашей группе я считаю тех, кто:
А – знает больше, чем я;
Б – все вопросы стремится решать сообща;
В – не отвлекает внимание руководства на мелочи.
2. Лучшими руководителями являются те, кто:
А – используют индивидуальный подход;
Б – создают условия для помощи со стороны других;
В – создают в коллективе атмосферу, в которой никто не боится выразить собственную позицию.
3. Я рад, когда мои коллеги:
А – знают больше, чем я, и могут мне помочь;
Б – умеют самостоятельно, не мешая другим, добиваться успехов;
В – помогают другим, когда представится случай.
4. Больше всего мне нравится, когда в коллективе:
А – некому помогать;
Б – не мешают при выполнении профессиональных задач;
В – остальные работают хуже, чем я.
5. Мне кажется, что я способен на максимальное, когда:
А – я могу получить помощь и поддержку со стороны других;
Б – мои усилия достаточно вознаграждены;
В – есть возможность проявить инициативу, полезную для всех.
6. Мне нравятся коллективы, в которых:
А – каждый заинтересован в улучшении результатов всех;
Б – каждый занят своим делом и не мешает другим;
В – каждый человек может использовать других для решения своих задач.
7. Представители коллектива оценивают как самых плохих таких руководителей, которые:
А – создают дух соперничества между коллегами;
Б – не уделяют достаточного внимания проблемам сотрудников;
В – не создают условия для того, чтобы коллектив помогал им.
8. Больше всего удовлетворение в жизни дает:
А – возможность работы, когда тебе никто не мешает;
Б – возможность получения новой информации от других людей;
В – возможность сделать полезное другим людям.
9. Основная роль учителя школы должна заключаться:
А – в воспитании людей с развитым чувством долга перед другими;
Б – в подготовке приспособленных к самостоятельной жизни людей;
В – в подготовке людей, умеющих извлекать помощь от общения с другими людьми.
10. Если перед группой стоит какая-то проблема, то я:
А – предпочитаю, чтобы другие решали эту проблему;
Б – предпочитаю работать самостоятельно, не полагаясь на других;
В – стремлюсь внести свой вклад в общее решение проблемы.
11. Лучше всего я бы работал, если бы наш руководитель:
А – имел ко мне индивидуальный подход;
Б – создавал условия для получения мной помощи со стороны других;
В – поощрял инициативу сотрудников, направленную на достижение общего успеха.
12. Нет ничего хуже того случая, когда:
А – ты не в состоянии самостоятельно добиться успеха;
Б – чувствуешь себя ненужным в коллективе;
В – тебе не помогают окружающие.
13. Больше всего я ценю:
А – личный успех, в котором есть доля заслуги моих коллег;
Б – общий успех, в котором есть и моя заслуга;
В – успех, достигнутый ценой собственных усилий.
14. Я хотел бы:
А – работать в коллективе, в котором применяются основные приемы и методы совместной работы;
Б – работать индивидуально с руководителем;
В – работать со сведущими людьми.
2
Генеральный директор
Зам.директора по общим вопросам
Начальник резерва проводников
Главный бухгалтер
Старший бухгалтер
Бухгалтер
Зам.начальника резерва проводников
Начальник службы персонала
Нарядчики поездных бригад
Служба управления персоналом
Отдел труда и заработной платы
Юрист
Проводники пассажирского вагона
Психолог
Совет директоров
Экипировщики пассажирского вагона