Анализ и совершенствование системы мотивации на книготорговом предприятии (в издательстве).

Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала
1.1. Содержание понятия мотивации
1.2. Основные направления применения стимулирования и мотивации для управления персоналом в организации
Глава 2. Анализ структуры персонала и действующей системы его мотивации на примере ООО «Наша книга»
2.1. Общая характеристика ООО «Наша книга»
2.2. Анализ кадрового состава предприятия
2.3 Анализ кадровой политики ООО «Наша книга» и мотивационных средств
Глава 3. Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала ООО «Наша книга»
3.1. Исследование мотивационных факторов работников организации
3.2 Мероприятия по улучшению мотивации персонала в ООО «Наша книга»
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Одним из условий этого успешного процесса является эффективная система мотивации, которая позволит привлечь нужный персонал на предприятия, сформировать из него уникальный конкурентный потенциал, а также сохранить его [38, с. 124]. Когда в фирме повышается процент текучести, как это произошло в ООО «Наша книга», настает время выяснить, что думают сотрудники о компании, своей работе в ней, чего ожидают от будущего и как намерены вести себя в дальнейшем. Выяснив все это, можно получить ответы на такие наболевшие вопросы, как причины текучести кадров, а также прогноз увольнений на обозримый период. Сам персонал компании почувствует, что его мнение небезынтересно руководителю предприятия.Все это делается с помощью технологии, которая называется оценкой организационного климата. Именно с такой формулировкой проблемы столкнулось руководство и исследуемого предприятия. Для ее разрешения было принято решение «внести ясность» в процесс управления персоналом, систематизировать его и на полученной основе в дальнейшем своевременно вносить коррективы.В результате проведенного исследования были получены следующие данные.Всего приняло участие в анкетировании 28 сотрудников (или 83%).Анализ ответов сотрудников показал, что на первый план выходят следующие значимые факторы:- неплохие взаимоотношения с руководителями - 63%;- желание работать именно в этой организации - 63,5%;- оптимальная загруженность - 67,9%;- чувство локтя в рамках отдела - 40,7%;- ощущение удовлетворенности заработком и стабильности - 44,2%;- возможность карьерного роста, желание видеть себя и близких в данной компании завтра - 63%;- наличие возможности получить поддержку и моральную, и профессиональную - 89%.Однако факторами демотивирующего характера выступают такие показатели, как:- существующий менеджмент, отсутствие хорошей и четкой организации труда - 56%;- психологическая атмосфера условно нормальная - 51%;- отсутствие систем материального и морального стимулирования; непонимание принципов существующей системы мотивации - 53%;- высокий % персонала, уверенного в том, что без труда найдет достойное место работы, - 46%;- отсутствие прозрачности карьерного и материального роста - 42,3%.Подводя итог практическому анализу системы стимулирования и мотивации персонала предприятия, можно сделать следующие концептуальные выводы.Результаты исследования, проведенные методом опроса, свидетельствуют о том, что сотрудники относительно удовлетворены совокупностью предлагаемых услуг. Кроме того, в ходе ранжирования дополнительных вопросов, прозвучавших от участников опроса, а также их пожеланий выявилась определенная тенденция. Вопросы, проблемы и итоги также представлены в схематичном срезе (табл. 8).Таблица 8.Таблица ранжированных показателей поднятых вопросов ходе опроса, %Ранжированные и обобщенные как идентичные вопросыВсего упоминанийИтоги (%)1. Проблемы менеджмента и бизнес-процессов3423,2 2. Отсутствие регламентированной и прописанной системы мотивации 23 14,4 3. Возможность профподготовки и роста 20 12,57 4. Невовлеченность и неинформированность персонала (о целях, задачах, достижениях, планах, итогах), отсутствие мероприятий и системы для устранения данной проблемы 20 12,57 5. Отсутствие прописанной системы оплаты труда 15 9,4 6. Отсутствие дотации на питание 10 6,2 7. Оплата транспортных расходов 10 6,2 8. Недостаточно удовлетворены некоторые общие потребности (оплата связи, наличие стоянки для авто и т.п.) 7 4,4 9. Дотации на жилищное кредитование 5 3,1 10. Проблема подбора квалифицированных кадров 5 3,1 11. Отсутствие нерегламентированных корпоративных мероприятий 4 2,5 12. Иные необобщенные высказывания 3 1,8 Мы видим, что на первый план выступают вопросы, связанные с проблемами:- менеджмента и бизнес-процессов (23,2%);- отсутствия регламентированной и прописанной системы мотивации (14,4%);- отсутствия возможности профессиональной подготовки, переподготовки и роста (12,57%);- вовлеченности персонала и его информированности (о целях, задачах, достижениях, планах, итогах) (12,57%);- отсутствия мероприятий и системы для устранения данных проблем (12,57%).В исследовании поддерживающие факторы (а точнее, их условное отсутствие или нерешенность проблемы) выражены критериями в п. п. 1, 3, 5, 6, 7, 9, 10, а мотивирующие - 2, 4, 8, 9, 11.3.2 Мероприятия по улучшению мотивации персонала в ООО «Наша книга»Необходимо ввести следующее в компании для улучшения мотивации:В организации ООО «Наша книга» в рамках мотивационной программы для улучшения системы управления персоналом предлагается ввести материальное и моральное мотивирование.В рамках материального стимулирования предлагается использовать следующие мероприятия:доплаты за выполнение планов по подключениям клиентов;оплата труда, как процент от продаж (на выбор сотрудника);ввести 13-ю зарплату (перед новым годом, как поощрение).Оплата съемного жилья сотрудникам компании (50%);Данные мероприятия позволяют руководству ООО «Наша книга»направлять и стимулировать действия персонала на достижение тех или иных задач и целей:повышается процентное вознаграждение по данной позиции, что доводится до сотрудников;поощряется стаж работы в компании, каждые пять лет работы премия;оказывается материальная помощь в особых событиях (рождение ребенка, свадьба, похороны).предоставляются льготы при оплате труда, связанные с болезнью и другие;выплачиваются пособие для сотрудников, выходящих на пенсию по достижению пенсионного возраста;Разработано «Положение о дополнительных мерах материального стимулирования сотрудников на предприятии», которое отражает политику ООО «Наша книга» и является частью программы мероприятий по социальной поддержке его сотрудников (См. Приложение №1).В качестве морального стимулирования в ООО «Наша книга»используют следующее:в конце года присуждают дипломы по номинациям «Лучший менеджер отдела», «Надежда Компании ООО «НАША КНИГА» - молодому работнику, которого воспитала компания, периодически по результатам работы раз в квартал лучшим менеджерам отдела оплачивается отдых на 1 день, например игра в боулинг, пейнтболл;социальные гарантии предоставляются работникам с момента заключения трудового договора. Первая неделя работы дается кандидату на должность фирмы для того, чтобы определить пригодность для фирмы и соответствие ожиданий и действительности для самого кандидата;Премии за выполнение планов будут следующими:Выполнение годового плана, более, чем на 150% - выплачивается сумма 5000 руб.Выполнение плана на 100% - выплачивается сумма -2500 руб.Выполнение плана на 80% и более – выплачивается сумма 1500 руб.Таким образом, введение этого мероприятия (премии) в компании ООО «НАША КНИГА» будет стоить (с погрешностью, в зависимости от сотрудников, выполнивших план) компании 300000 тыс.руб. Первый год, будет экспериментальным, и во внимание возьмутся только премии.Цель предложения – показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода. Таким образом, система оплаты труда будет иметь следующий вид: ЗП = П (КДУ) + П/, где, П – постоянная составляющая; КДУ – оклад по ставке; П/ - переменная составляющая; ЗП – зарплата; соотношение П/П/ - 70% / 30%. Расчетные показатели сопоставимы по сумме с затратами при максимальных показателях ФОТ, что не входит в противоречие с подходами менеджмента корпорации о плановых максимальных возможностях компании оплачивать труд своих работников. В тоже время используется кардинально отличный подход к формированию оплаты труда. Таким образом, в целях создания эффективной системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в следующих направлениях: Дифференциация оплаты труда: управленцы, то есть менеджмент; специалисты консалтинговых подразделений; основное производство. Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие. Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе: возможностей изменений; перспектив развития изменений; определение приоритетов в оплате. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала. В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы. Дополнительное обучение и повышение квалификации кадровВсе сотрудники компании ООО «НАША КНИГА» молодые, опыт вырабатывается постепенно, но обучение для повышения квалификации кадров, тем не менее, должно обеспечиваться постоянно. В рамках данного мероприятия предусмотрены тематические корпоративные игры, наставнический, когда руководитель ООО «НАША КНИГА» будет проводить обучение персонала.Коучинг – это процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.Виды коучинга для ООО «НАША КНИГА»: - индивидуальный, проводимый сторонним консультантом для руководителя- управленческий (руководящий), как управление сотрудниками, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;- групповой, направленный на все предприятие ООО «НАША КНИГА»- Коучинг для отдельно взятого проекта, например формирование группы исполнителей;- системный, аналогичный групповому, но проводимый с лицами, между которыми существуют прочные системные связи (корпоративный коучинг)Таким образом, коучинг, становится и будет для ООО «НАША КНИГА» играть ключевую роль в обучении и развитии персонала. Также, компания ООО «НАША КНИГА» будет оплачивать дополнительное образование (повышение квалификации) сотрудников по учебным программам.Английский язык нужен во всех отраслях деятельности, но в компании ООО «НАША КНИГА» он просто необходим. Компания ООО «НАША КНИГА» будет оплачивать 100% стоимость обучения курсов английского языка в школе English First в Санкт-Петербурге.C 1972 года в мире и с 1997 года в России EF помогает профессионалам изучать иностранные языки. Ежедневно десятки тысяч бизнесменов используют корпоративное обучение английскому языку своих сотрудников по программам EF. По желанию сотрудников компании ООО «НАША КНИГА» будет проходить обучение, в вечерние время, после рабочего дня. Затраты на данное мероприятие составят 180000 тыс. руб. в год (с учетом стоимости обучения на 2009 год). Замена старой офисной техники на новуюОсобенности кабинетов сотрудников ООО «НАША КНИГА» в том, что он сочетает в себе черты помещения и для работы и для отдыха. Работоспособность человека напрямую зависит от того, насколько правильно и рационально обустроено его рабочее место.Рабочие комнаты небольшие, расположены рабочие места спиной к двери. Помимо стеллажей используются мобильные модульные перегородки в комбинации с офисной мебелью. Перегородки зонируют помещение, сохраняя при этом единство пространства, способствуют шумопоглощению.Такое зонирование позволяет быстро перестанавливать перегородки в соответствии с изменяющимися требованиями к планировке помещения. Модули бывают с двойным остеклением (иногда его тонируют), встроенными жалюзи, с комплектами навесной мебели. Глухие части модуля могут быть отделаны панелями различных цветов и текстур.Цветовое решение каждого конкретного кабинета и офиса ООО «Наша книга» индивидуально. Переговорные комнаты и демонстрационные залы, в противовес рабочим комнатам, окрашены в более яркие и насыщенные тона. Психологи утверждают, что они располагают к общению, и из-за непродолжительного присутствия в них утомлять не будут. Применение ковролина при покрытии полов создает дополнительную звукоизоляцию. Дизайн офиса, его мебель максимально соответствуют имиджу компании. Офисная мебель – это выражение стиля фирмы, поэтому при её выборе необходимо учесть не только дизайн и технические характеристики изделия, но и его соответствие имиджу компании, но в офисе, находится не новая, а старая мебель, это не настраивает на позитивный рабочий лад, поэтому предлагается её заменить.Предлагается заменить столы и стулья в офисе и компьютеры, так как техника хоть и покупалась сравнительно недавно, уже почти не в рабочем состоянии. Старую мебель – столы, стулья и технику необходимо списать. Предлагается приобрести мебель в компании «Время Офиса», которая находится по адресу ул. Бассейная, 59. У этой компании есть следующие услуги, выделяющие её от других компаний: Заказ каталога с выездом специалиста для консультаций.Готовы удовлетворить практически любые запросы, а ассортимент нашей продукции постоянно расширяется с учетом современных потребностей и пожеланий. 2. Предоставление образцов материаловВкусы и предпочтения в вопросе цвета и материалов офисной мебели - дело индивидуальное. Главное - чтобы было из чего выбирать. 3.Составление дизайн-проекта Дизайнеры, специалисты в области проектирования офисного пространства, профессионально создадут модель Вашего будущего офиса с учетом Ваших пожеланий и возможностей. 4. Выезд специалиста для замера помещенияАссортимент офисной мебели подразумевает ее разные типоразмеры. Специалисты не только грамотно произведут замер помещения, но и проконсультируют Вас по вопросу выбора. 5. ДоставкаПродажа и доставка мебели производится в максимально удобные для клиента сроки.6.Сборка офисной мебелиСборка и расстановка мебели в соответствии с утвержденным дизайн-проектом и личными пожеланиями. 7. ГарантияБесплатное гарантийное обслуживание до 5 лет. 8. Послепродажное обслуживаниеОсуществляют послегарантийное обслуживание и ремонт мебели, замену составных элементов или комплектующих.Затраты на данное мероприятие, будут самыми крупными, по сравнению с другими проектами и составят 200000 тыс. руб. Сумму общих затрат на разработку мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом более подробно отразим в табл. 9.Таблица 9. Затраты на разработку мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «НАША КНИГА»Наименование мероприятияЗатраты (тыс.руб.)1. Введение материальных поощрений сотрудникам ООО «НАША КНИГА»300 0002. Дополнительное обучение и повышение квалификации кадров180 0003. Замена старой офисной техники на новую200 000ИТОГО680 000 Таким образом, на осуществление проекта по совершенствованию системы управления персоналом ООО «НАША КНИГА» необходимо затратить 680 000 т.р. Все мероприятия помогут значительно усовершенствовать систему управления персоналом в ООО «НАША КНИГА».Как показывает вышеприведенный анализ системы мотивации производственного персонала ООО «Наша книга», ее разработанность по основным аспектам удовлетворенности персонала предприятия находится на не высоком уровне. Есть определенные проблемы, что, в свою очередь, обосновывает необходимость некоторых изменений и дополнений в ней - разработки определенных мер, связанных как с коммуникативными проблемами в организации, так и способами использования стимулов. Существенным дополнением к действующей на ООО «Наша книга» системе материального стимулирования является хорошо продуманная система льгот, как обязательных, так и присущих только данному предприятию, установленных самостоятельно и выплачиваемых из средств предприятия. Их целью является не только стимулирование производственных показателей, но и повышение приверженности предприятию, улучшению имиджа ООО «Наша книга» в глазах персонала, ее партнеров и потребителей ее продукции. Данная система льгот, как показывает анализ, также как и система компенсаций требует уточнений и дополнений, так как включает в себя большинство льгот разработанных практикой, таких как:медицинское страхование работников и членов их семей, страхование жизни за счет средств ООО «Наша книга» при несчастном случае,оплата лечения, путевки в санатории и дома отдыха,дополнительные пенсионные выплаты, оплата обучения работников,система дополнительных отпусков, доплаты на питание всем работникам ООО «Наша книга» и т.д.Дополнением к данной системе могут служить такие льготы, как:решение некоторых бытовых проблем работников на месте, во время обеденного перерыва, в том числе с использованием новых технологий (например, заказа билетов по Интернету и т.п.);оплата мобильного телефона, дающего сотруднику возможность постоянно быть на связи с руководителем и другое.Необходимо провести следующие мероприятия.Отразим дерево целей на рисунке 7. Рис. 7. Дерево целей мероприятий необходимых для улучшения системы управления персоналом Данная схема показывает, что для совершенствования системы управления персонала необходимо разработать следующие мероприятия: - Внедрение материальных поощрений сотрудникам ООО «НАША КНИГА»; - Дополнительное обучение и повышение квалификации кадров; - Замена старой офисной техники и мебели на новую;Эти мероприятия помогут значительно улучшить систему мотивации персонала в ООО «НАША КНИГА».ЗаключениеАнализ деятельностиООО «Наша книга» и мотивации персонала в 2010-2011 годах позволил установить, что в целом предприятие является достаточно эффективным и рентабельным, хотя предприятие и молодое, развивается довольно быстро и стабильно. При этом работы и услуги, выполняемые предприятием необходимы и важны для всех физических и юридических лиц, которые являются владельцами компьютеров.Мотивация труда – это процесс побуждения каждого сотрудника к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Главными задачами мотивации являются: 1) формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; 2) обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; 3) формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Выбор методов и способов мотивации основывается на диагностике мотивационной структуры персонала предприятия и оформляется в виде системы мотивации, построенной на определенных правилах.Современные системы мотивации можно разделить на два типа - материальные и нематериальные.Было выяснено, что проблемы кадровой службы ООО «Наша книга»:1. Юридически и документально не оформлен резерв кадров. Следовательно, карьерный рост работникам неизвестен, что снижает мотивацию к труду.2. Существующая система отбора базируется на входном тестировании либо на предыдущей аттестации, а это достаточно субъективный подход.3. Система адаптации новых сотрудников должна предусматривать особенности выполняемых ими операций, а на ООО «Наша книга» она стандартная. 4. Кадровая служба слабо осуществляет маркетинговые исследования кадрового потенциала рынка. Это приводит к дефициту кадров определенной специальности.5. Слабо осуществляется нормативное закрепление кадровой политики предприятия. Локальные правовые акты предприятия не связаны в единый документ, что затрудняет работу системы в целом Для удаления выявленных проблем и для совершенствования системы управления персоналом были предложены следующие мероприятия: - Мероприятие № 1 – «Введение материальных поощрений сотрудникам ООО «Наша книга»; - Мероприятие №2 – «Дополнительное обучение и повышение квалификации сотрудников ООО «Наша книга»; - Мероприятие №3 - «Замена старой офисной техники и мебели на новую».В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.Таким образом, цели и задачи, поставленные в дипломной работе были выполнены.Список использованной литературыАндропова, Н.Л. Кадровый менеджмент: учеб. пособие для сред. проф. образования/ Н.Л. Андропова, Н.В. Макарова, И.Ю. Андропова. – М.: Академия, 2009. – 64 с.Бабынина, Л. Системы и цели вознаграждения / Л. Бабынина // Кадровик. – 2010. – № 10: Кадровый менеджмент. – С. 56-63.Борисова, Е. Персонал как главная движущая сила... кризиса / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. – 2010. – № 6. – С. 14-17.Васильева, Н. Нематериальная мотивация сотрудников / Н. Васильева // Корпоративная культура: ценности профессионалов. – М. – 2011. – № 3. – С.17-21.Васильева, О. Стимул к труду: точное попадание / О. Васильева // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 3 (март). – С. 59-64.Волобуева, М. Когда работа – праздник / М. Волобуева, Ю. Фомина; эксперт Г. Погодина // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 5 (май). – С. 69-77.Боярский, А. Что в имени тебе моем? / А. Боярский // Карьера. –2009. – № 1/2. – С. 38-39.Васильева, М.Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций / М.Г. Васильева // Управление персоналом. – 2009. – № 10 (212).-С. 54-56.Генкин, Е.В. Сочетание стимулов и антистимулов как система работы с персоналом организации / Е.В. Генкин // Актуальные проблемы управления – 2001: мат. межд. науч.–практ. конф. – М., 2010. – Вып. 5. – С. 20-23.Горбунов, И.А. Формирование системы горизонтального контроля в процессно ориентированных организациях / И.А. Горбунов // Менеджмент в России и за рубежом.-2011. – № 2. – С. 46-56.Ильясов, С.М. О мотивации персонала коммерческого банка / С.М. Ильясов // Банковское дело. – 2010. – № 4. – С. 68-71. Карпов, А.Л. Кризис конкурентного пространства предприятия / А.Л. Карпов // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). –2010. – N 1 (69). – С. 92-96.Кириллова, О. Мотивационный механизм корпоративной культуры / Ольга Кириллова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – № 62009. – № 6. – С. 13-17.Кишкель, Е.Н. Социология и психология управления: [учеб. пособие] / Е.Н. Кишкель. – М.: Высш. шк., 2005. – 296с.Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании / А. Клочков // Управление персоналом / ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – М. – 2009. – № 9 С. 32-35.Лебедева, Н. Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей? / Н. Лебедева // Кадровое дело. – 2009. – № 6. – С. 71-77.Лемин, Фан Мотивация персонала в управленческой деятельности Китая / Ф. Лемин // Социология власти. – 2009. – № 1. – С. 225-231.Ловчева, М. Организационное стимулирование работников / М. Ловчева // КадровикКадровый менеджмент. – 2009. – № 102009. – № 10. – С. 13-21.Малешин, В. Воспитание лояльности / В. Малешин // Кадровик Кадровый менеджмент. – 2009. – № 42009. – № 4. – С. 10-16.Маркелова, М. Взыскания и поощрения / М. Маркелова // Секретарское дело. – 2010. -– № 3. – С. 65.Митрофанова, Е. Внутренние нормативные документы по стимулированию персонала / Е. Митрофанова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2008. - № 3. – С. 17-21.Козлова, Е. Награждаем «рядовых» / Е. Козлова, Л. Матусевич; эксперт В. Чемеков // Справочник по управлению персоналом.-2010. – № 5 (май). – С. 62-68.Пищулин, Н.П. Социальное управление: теория и практика: [учеб. пособие: в 2т.] / Н.П. Пищулин, С.Н. Пищулин, А.А. Бетуганов. – М.: Академкнига. – (Библиотека государственного служащего). Т. 1. – 2009. – 549 с.Поварич, И.П. Основные понятия и структура компенсационной политики организации / И.П. Поварич, С.А. Бабин // Вестник Томского государственного университета. – 2010. – № 334 (май). – С. 119-124.Попов, В.П. Вариативная мотивация персонала / В.П. Попов, И.В. Крайнюченко // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2009. – № 7. – С. 16-17.Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для вузов / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-[ДАНА], 2009. – 312 с.Стомма, М. Корпоративное издание: от идеи к воплощению / М. Стомма, Е. Свешникова // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 8 (август). – С. 81-87.Приложения