Формирование кадровой политики книготоргового предприятия (издательства)

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Сущность кадровой политики на предприятии
2.2. Основные подходы в разработке кадровой политики предприятия
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
В ИЗДАТЕЛЬСКО-КНИГОТОРГОВОЙ ФИРМЕ «ВИКТОРИЯ ПЛЮС»
2.1. Анализ внутренней и внешней среды издательско-книготорговой фирмы «Виктория Плюс»
2.2. Исследование процесса формирования кадровой политики в издательско-книготорговой фирме «Виктория Плюс»
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
В ИЗДАТЕЛЬСКО-КНИГОТОРГОВОЙ ФИРМЕ «ВИКТОРИЯ ПЛЮС»
3.1. Разработка подходов в формировании кадровой политики в издательско-книготорговой фирме «Виктория-Плюс»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ

При этом отрицательный ответ дали 15 % опрошенных и 20% затруднили с ответом на данный вопрос.
Далее опрос показал, что большинство 75% опрошенных считают, что существует возможность самореализации и саморазвития личности. 15% сотрудников считают, что такой возможности нет, 10% не ответили на вопрос. Таким образом, можно сделать вывод, что руководство создает возможности развития персонала.
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
В ИЗДАТЕЛЬСКО-КНИГОТОРГОВОЙ ФИРМЕ «ВИКТОРИЯ ПЛЮС»
3.1. Разработка подходов в формировании кадровой политики в издательско-книготорговой фирме «Виктория-Плюс»

В целях повышения эффективности кадровой политики в фирме рекомендуется:
1. Внедрение системы кадрового планирования:
- Обеспечить систему долгосрочного планирования кадровой политики предприятия в логике:
Рис. 3. Кадровое планирование
- Усилить системность в подборе кадров в логике предлагаемого алгоритма.
Рис. 1 Характеристика целей и задач кадрового планирования
- Улучшить процедуру профессионального выдвижения: а) по японскому варианту:
Рис. . Служебно-профессиональное продвижение работника (японская модель)
а) по служебно-профессиональному продвижению персонала:
Рис. 9. Схема управления служебно-профессиональным продвижением персонала
- Проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, которых еще нет в штате предприятия.
Рис. 1. Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации
- С помощью прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы выяснять число сотрудников, в которых нуждается предприятие, уровень их квалификации.
Для оценки эффективность процесса принятия персонала один раз в квартал рассчитывать критерий К по формуле:
Где Кг – количество человек, отработавших больше 1 года;
Счп – среднесписочная численность персонала;
К закр – процент закрепляемости персонала.
Процесс является результативным, если процент закрепляемости персонала не ниже 70 %; эффективным, если процент закрепляемости персонала составляет 90 %.
2. Сформировать кадровый резерв.
- в низшем звене управления – молодыми специалистами;
- во всех звеньях – специалистами из своей и других организаций;
- в управленческой элите – путем сочетания ротации и ускоренного продвижения собственных перспективных кадров.
Процесс формирования кадрового резерва должен включать в себя следующие этапы:
- определение его численности;
- построение должностной структуры;
- изучение, оценка и отбор кандидатов;
- составление и утверждение списка;
- организация повышения квалификации.
3. В условиях современного развития кадровой политики в фирме представляется необходимым внедрение методик адаптации персонала. Они позволяют быстрее приспосабливаться новому сотруднику к содержанию и условиям труда, социальной среде.
Необходимо проведение адаптации по следующим направлениям:
- профессиональная адаптация – в основном используется для лиц, не имеющих навыков работы, не знающих ее специфики и т.д.
- психофизиологическая адаптация – приспособление к условиям труда, режиму работы и отдыха и т.д.
- социально-психологическая – адаптация к новому коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям.
Рис. Сценарий работы с молодыми специалистами
4. Создать концепцию кадровой политики фирмы, определяющую основные положения деятельности предприятия по работе с персоналом:
- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании организации с учетом кадровой работы;
- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
- проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
- защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива.
В целом, из всего выше сказанного следует: необходимо реализовать управление кадровым планированием персонала предприятия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Успех реализации кадровой политики предприятия в немалой степени зависит от согласованных действий его управленческого звена в таких областях как занятость, развитие и мотивация людей.
Персонал организации должен иметь информацию о стратегии развития организации и о её стратегии в области управления персоналом. Стремление работать с полной отдачей свойственно работникам, приверженным организации.
Наиболее прогрессивной для стратегического уровня управления производством является активная и рациональная кадровая политика. Она формируется в соответствии со стратегическими целями организации и способствует обеспечению предприятия преданными и квалифицированными работниками с высоким потенциалом развития. Рациональная кадровая политика способствует созданию гибких структур, сотрудники приглашаются под проекты, где требуются их навыки и квалификация. Это способствует углублению знаний сотрудников, созданию долгосрочных траекторий их карьеры на предприятии.
На каждом этапе жизненного цикла организации реализуется намеченная кадровая политика и в процессе реализации идёт её уточнение, а если необходимо, то и перепроектирование в соответствии с факторами внутренней и внешней среды с принятой стратегией развития производства.
Кадровая политика фирмы претерпела трансформацию от пассивного к реактивному типу, и в настоящем времени ей присущи некоторые элементы среднесрочного планирования и кадровой работы.
Выявлены требования к модели кадровой политики предприятия и информационным системам управления персоналом.
Представлена информационная модель кадровой политики предприятия.
Дана концептуальная модель управления кадровой политикой предприятия с использованием прецедентов принятия кадровых решений.
Проведено исследование:
- гендерного состава персонала издательско-книготорговой фирмы «Виктория Плюс»;
- распределения работников по возрасту;
- обучения и повышения квалификации персонала;
- адаптации персонала фирмы;
- кадрового состава и уровню образования;
- внешних возможностей и угроз для фирмы;
- значимость группы факторов;
- внутренних сильных слабых сторон;
- деловой культуры персонала;
- удовлетворенности трудом и привлекательностью труда;
- источников информирования о возможных вакансиях на фирме.
Предложены рекомендации по совершенствованию кадровой политики на издательско-книготорговой фирме «Виктория Плюс».
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2002.
2. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие / А.В. Бычкова. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200 с.
3. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2003.
4. Дуракова И.Б. Теория управления персоналом: Учебное пособие / И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов. – Воронеж, 2004. – 83 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник 3-изд. / А.П. Егоршин.– Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 720 с.
6. Карцева Н.В. Стратегические аспекты формирования и развития персонала производственных предприятий // Управление персоналом. – №8 (162). – 2007. – С.70 -71.
7. Карякин А.М. Управление персоналом: учеб. пособие. 3-я редакция/ А.М. Карякин / Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005. – 166 с.
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФА-М, 2009. – 447 с.
9. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы / И.К. Макарова. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с.
10. Лукашевич В.В. Основы управление персоналом: учебное пособие/ В.В.Лукашевич.– М.: КНОРУС, 2007. – 228 с.
11. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. / Пер. с англ. – М.: Дело, 2009. – 672 с.
12. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 2003.
13. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. – 312с.
14. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. 3 изд., М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2006.

ПРИЛОЖЕНИЕ
Приложение А
Профессиограмма менеджера по персоналу
Наименование должности — менеджер по вопросам управления персоналом, производительностью труда.
Общее описание рабочего процесса. Менеджер выполняет ответственную административную работу по управлению деятельностью персонала организации фирмы. Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсные собеседования, оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и перевод на должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а также создание системы распределения информации среди работников. Менеджер работает под общим контролем линейного руководства, при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.
Действия, присущие рабочему процессу менеджера:
1. Участвует в общем планировании и принятии решений по созданию единой и эффективной службы персонала.
2. Разъясняет политику, проводимую организацией, на разных ее уровнях путем распространения бюллетеней, организации собраний и личные контакты.
3. Проводить собеседования с кандидатами на должности, оценивает их квалификацию и соответствие заявкам.
4. Совещается с начальниками по вопросам, связанным с его деятельностью, включая проблемы назначения на должность; зачисляет на должности работников, прошедших испытательный срок; перемещает по должности и увольняет постоянных работников.
5. Организует тестирование работников.
6. Разрабатывает системы обучения персонала.
7. Разрабатывает систему оценки деятельности и обучает менеджеров методам оценки деятельности подчиненных.
8. Ведет кадровую документацию.
9. Выполняет другие обязанности, связанные с его деятельностью.
Спецификация рабочего места менеджера
В качестве примера приведем спецификацию рабочего процесса менеджера по управлению персоналом:
1. Подготовка и опыт работы. Должен обладать большим опытом по данной профессии. Рабочий стаж — минимум шесть лет.
2. Образование. Четырехгодичный колледж или университет, специализирующийся на работе с персоналом, управлении делами или промышленной психологии.
3. Знания, навыки и способности. Должен обладать знаниями по теории и практике управления персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников.
4. Степень ответственности. Руководит отделом сотрудников, специализирующихся по управлению персоналом.
Приложение Б
Бланк ответов персонала фирмы по опроснику «Культура делового общения»
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 а б б а а б б б а а б б а а б б а в б а а б б а а б б а а б 2 б а б а б б а а а а б б в в а б а а б б а а б б а а б б а б 3 а б б а б а б а б б а б а б б б а а б б а а б б а а б б а а 4 б а б б б б а а а а б б а б а б а б б б б а а б б а а б б б 5 в б а б б б б а а а а б б а б а б а б б б б а а б б а а б б 6 а а б б а б а б а б б а б а б б б а а б б а а б б а а б б а 7 в в а б б б б а а а а б б а б а б а б б б б а а б б а а б б 8 в б а б б б б а а а а б б а б а б а б б б б а а б б а а б б 9 в б а б б б б а а а а б б а б а б а б б б б а а б б а а б б 10 б а б б а а б б б а а б б а а б б а в б а а б б а а б б а а 11 а б а б а б б а а а а б б в в а б а а б б а а б б а а б б а 12 а а б б а б а б а б б а б а б б б а а б б а а б б а а б б а 13 а б а б б б б а а а а б б а б а б а б б б б а а б б а а в в 14 а а б б а а б б б а а б б а а б б а в б а а б б а а б б а а 15 а б а б а б б а а а а б б в в а б а а б б а а б б а а б б а 16 а а б б а б а б а б б а б а б б б а а б б а а б б а а б б а 17 в б в б б б б а а а а б б а б а б а б б б б а а б б а а б б 18 в б в б б б б а а а а б б а б а б а б б б б а а б б а а б б 19 в б а б б б б а а а а б б а б а б а б б б б а а б б а а б б 20 а а б б а а б б б а а б б а а б б а в б а а б б а а б б а а 21 а б а б а б б а а а а б б в в а б а а б б а а б б а а б б а
Приложение В
Бланк ответов персонала фирмы по опроснику
«Удовлетворенность и привлекательность труда»
Матрица 1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 5 5 7 3 5 6 5 5 7 3 5 6 5 5 7 3 5 6 5 5 7 3 5 6 5 5 7 3 5 6 2 8 6 4 5 7 7 8 6 4 5 7 7 8 6 4 5 7 7 8 6 4 5 7 7 8 6 4 5 7 7 3 7 7 8 9 5 7 7 7 8 9 5 7 7 7 8 9 5 7 7 7 8 9 5 7 7 7 8 9 5 7 4 8 8 8 9 6 8 8 8 8 9 6 8 8 8 8 9 6 8 8 8 8 9 6 8 8 8 8 9 6 8 5 8 7 8 5 6 8 8 7 8 5 6 8 8 7 8 5 6 8 8 7 8 5 6 8 8 7 8 5 6 8 6 8 6 4 5 8 7 8 6 4 5 8 7 8 6 4 5 8 7 8 6 4 5 8 7 8 6 4 5 8 7 7 8 4 6 3 6 6 8 4 6 3 6 6 8 4 6 3 6 6 8 4 6 3 6 6 8 4 6 3 6 6 8 8 4 9 5 7 6 8 4 9 5 7 6 8 4 9 5 7 6 8 4 9 5 7 6 8 4 9 5 7 6 9 7 6 8 9 7 7 7 6 8 9 7 7 7 6 8 9 7 7 7 6 8 9 7 7 7 6 8 9 7 7 10 7 5 6 9 7 8 7 5 6 9 7 8 7 5 6 9 7 8 7 5 6 9 7 8 7 5 6 9 7 8 11 7 4 8 5 8 8 7 4 8 5 8 8 7 4 8 5 8 8 7 4 8 5 8 8 7 4 8 5 8 8 12 5 5 9 5 8 6 5 5 9 5 8 6 5 5 9 5 8 6 5 5 9 5 8 6 5 5 9 5 8 6 13 5 5 4 9 5 6 5 5 4 9 5 6 5 5 4 9 5 6 5 5 4 9 5 6 5 5 4 9 5 6 14 8 6 5 7 7 7 8 6 5 7 7 7 8 6 5 7 7 7 8 6 5 7 7 7 8 6 5 7 7 7 15 8 6 6 4 6 7 8 6 6 4 6 7 8 6 6 4 6 7 8 6 6 4 6 7 8 6 6 4 6 7 16 8 5 2 6 7 7 8 5 2 6 7 7 8 5 2 6 7 7 8 5 2 6 7 7 8 5 2 6 7 7 17 8 4 3 7 7 8 8 4 3 7 7 8 8 4 3 7 7 8 8 4 3 7 7 8 8 4 3 7 7 8 18 5 5 7 9 7 8 5 5 7 9 7 8 5 5 7 9 7 8 5 5 7 9 7 8 5 5 7 9 7 8 19 7 6 7 7 5 4 7 6 7 7 5 4 7 6 7 7 5 4 7 6 7 7 5 4 7 6 7 7 5 4 20 8 7 5 4 6 4 8 7 5 4 6 4 8 7 5 4 6 4 8 7 5 4 6 4 8 7 5 4 6 4
Матрица 2
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 5 5 7 3 5 6 5 5 7 3 5 6 5 5 7 3 5 6 5 5 7 3 5 6 5 5 7 3 5 6 2 8 6 4 5 7 7 8 6 4 5 7 7 8 6 4 5 7 7 8 6 4 5 7 7 8 6 4 5 7 7 3 7 7 8 9 5 7 7 7 8 9 5 7 7 7 8 9 5 7 7 7 8 9 5 7 7 7 8 9 5 7 4 8 8 8 9 6 8 8 8 8 9 6 8 8 8 8 9 6 8 8 8 8 9 6 8 8 8 8 9 6 8 5 8 7 8 5 6 8 8 7 8 5 6 8 8 7 8 5 6 8 8 7 8 5 6 8 8 7 8 5 6 8 6 8 6 4 5 8 7 8 6 4 5 8 7 8 6 4 5 8 7 8 6 4 5 8 7 8 6 4 5 8 7 7 8 4 6 3 6 6 8 4 6 3 6 6 8 4 6 3 6 6 8 4 6 3 6 6 8 4 6 3 6 6 8 8 4 9 5 7 6 8 4 9 5 7 6 8 4 9 5 7 6 8 4 9 5 7 6 8 4 9 5 7 6 9 7 6 8 9 7 7 7 6 8 9 7 7 7 6 8 9 7 7 7 6 8 9 7 7 7 6 8 9 7 7 10 7 5 6 9 7 8 7 5 6 9 7 8 7 5 6 9 7 8 7 5 6 9 7 8 7 5 6 9 7 8 11 7 4 8 5 8 8 7 4 8 5 8 8 7 4 8 5 8 8 7 4 8 5 8 8 7 4 8 5 8 8 12 5 5 9 5 8 6 5 5 9 5 8 6 5 5 8 5 8 6 5 5 9 5 8 6 5 5 9 5 8 6 13 5 5 4 9 5 6 5 5 4 9 5 6 5 5 4 9 5 6 5 5 4 9 5 6 5 5 4 9 5 6 14 8 6 5 7 7 7 8 6 5 7 7 7 8 6 5 7 7 7 8 6 5 7 7 7 8 6 5 7 7 7 15 8 6 6 4 6 7 8 6 6 4 6 7 7 6 6 4 6 7 8 6 6 4 6 7 8 6 6 4 6 7 16 8 5 2 6 7 7 8 5 2 6 7 7 8 5 2 6 7 7 8 5 2 6 7 7 8 5 2 6 7 7 17 8 4 3 7 7 8 8 4 3 7 7 8 8 4 3 7 7 8 8 4 3 7 7 8 8 4 3 7 7 8 18 5 5 7 9 7 8 5 5 7 9 7 8 5 5 7 9 7 8 5 5 7 9 7 8 5 5 7 9 7 8 19 7 6 7 7 5 4 7 6 7 6 5 4 7 6 7 7 5 4 7 6 7 7 5 4 7 6 7 7 5 4 20 8 7 5 4 6 4 8 7 5 4 6 4 8 7 5 4 6 4 8 7 5 4 6 4 8 7 5 4 6 4 21 8 7 2 9 7 5 8 7 2 9 7 5 8 7 2 9 7 5 8 7 2 9 7 5 8 7 2 9 7 5
Приложение Г

Семинар издательско-книготорговой фирмы «Виктория Плюс» - школьным библиотекам

Всероссийский конкурс юных чтецов "Живая классика"
В Центральной районной детской библиотеке прошел очередной районный тур Всероссийского конкурса юных чтецов «Живая классика» среди учащихся образовательных учреждений Кронштадтского района Санкт-Петербурга.    
   Жюри конкурса: Орлов Борис Александрович, поэт-маринист, секретарь Союза писателей; Большев Александр Олегович, профессор, доктор филологических наук; Шарабанова Елена Юрьевна, методист ЦГБ; Зайцева Татьяна Николаевна, методист ИМЦ) оценивало выступления школьников по следующим параметрам: выбор и понимание текста, артистизм.

День Культуры в школьной библиотеке

Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. – 312с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебн. / А.П. Егоршин.– Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 720 с.
Лукашевич В.В. Основы управление персоналом: учеб.пособ./В.В.Лукашевич.– М.:КНОРУС, 2007. – 228 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. 3 изд., М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2006.
Карцева Н.В. Стратегические аспекты формирования и развития персонала производственных предприятий // Управление персоналом. – №8 (162). – 2007. – С.70 -71.
Кравец А.Г., Недзиев С.Н. Автоматизация управления кадровой политикой предприятия. Материалы XXXV международной конференции «Информационные технологии в науке, социологии, экономике и бизнесе IT + S&E’08». Украина, Крым, Ялта-Гурзуф. 2008. – С. 54.
Недзиев С.Н. Адаптивное управление кадровой политикой предприятия. Автореф. дисс. … канд. технич. наук. – Волгоград, 2009. – С.
Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. М.: МАУП, 2005.
Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом. 2002. N 2.
Солдатов В.В. Некоторые аспекты разработки стратегии управления человеческими ресурсами // Кадры предприятия. 2006. N 6.
Маслова В.М. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
Веснин В.Р. Веснин В. Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. - М.: Элит-2000, 2003.
Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. - Казань: Техника, 1990.
Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учеб. пособие. Выпуск 3. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004.
Пирсон Б., Томас Н. Магистр делового администрирования. Краткий курс: Пер. с англ. - М.: АЛЬПИНА, 2000.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: Инфра-М, 2007.
Симонова И., Эскерханов М. Когда пора менять кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N 7.
Разработка HR-стратегии и кадровой политики: Альмен консалтинг [Электронный ресурс]. URL: http://www.almen.ru/Power_point/HR-strategy.pdf.
54
Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей
создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга
Планирование потребностей в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров
обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров
Формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда
Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, оценка кадрового потенциала