Анализ организационных конфликтов в управленческой деятельности предприятия

Введение
Глава 1. Теоретические подходы к проблеме анализа организационных конфликтов в управленческой деятельности предприятия
1.1 Сущность конфликта, его причины и динамика
1.2 Управление конфликтами на предприятии
1.3 Протекание конфликтов на личностном и организационном уровне
Глава 2. Анализ эмпирического исследования организационных конфликтов в управленческой деятельности предприятия
2.1 Организация и методы эмпирического исследования
2.3 Анализ результатов исследования
2.4 Обсуждение результатов исследования
Заключение
Список литературы
Приложение

Менеджер, который может идентифицировать тот или иной тип конфликтогенных либо «трудных людей», безусловно обладает хорошим инструментом при разрешении конфликтов. Но этого бывает недостаточно для учета столь многообразного индивидуального проявления каждой стороны, да еще наложенного на непростую картину самого конфликта. Поэтому ему полезно учитывать общие правила взаимодействия в трудных ситуациях, применяя некоторые принципы общения с «трудными» людьми, проверенные практикой работы в менеджменте и других областях. Вот эти принципы (25).
♦ Установите контакт с вашим оппонентом.
♦ После того, как вы почувствуете и осознаете, что данный человек труден в общении, попытайтесь соотнести его поведение с известным вам типом или стилем.
♦ Учитывайте возможность влияния собственных стереотипов.
♦ Сохраняйте спокойствие и нейтралитет, не попадите под влияние эмоционального заряда и мировоззрения оппонента.
♦ В процессе общения выявите систему аргументации оппонента и причины его трудностей, осуществите проверку на реалистичность.
♦ Используйте приемы общения, дающие выход эмоциям.
♦ Распознайте скрытые интересы и запросы и попробуйте найти возможные способы их удовлетворения.
♦ Развивайте контакт, держите ситуацию под контролем, постепенно создавайте совместное поле деятельности.
♦ Расширяйте совместный подход и используйте его для выработки соглашения.
Опасности, подстерегающие менеджера, могут обусловливаться не только поведением специфически трудных людей, но и его собственной тактикой поведения, особенностями употребления власти и др. При этом тактика может быть и отрицательной, и положительной, применение власти также либо конструктивно, либо мешает продуктивной работе с конфликтом.
Итак, выделенные личностные и групповые затруднения, возникающие при разрешении конфликтов, некоторые тактики и приемы, используемые менеджерами и сторонами, продемонстрировали сложность и противоречивость процесса гармонизации отношений и необходимость специальной подготовки менеджерского персонала, а в отдельных случаях — и привлечения специалистов-медиаторов.
Глава 2. Анализ эмпирического исследования организационных конфликтов в управленческой деятельности предприятия
2.1 Организация и методы эмпирического исследования
Цель исследования: анализ организационных конфликтов в управленческой деятельности предприятия.
Объект: 15 человек, сотрудников организации ООО «Норман-Нева», в возрасте от 27 до 32 лет.
Предмет: черты личности, социометрический статус, стиль поведения в конфликтной ситуации, преимущественный способ поведения в жизни у сотрудников компании ООО «Норман-Нева».
Гипотеза исследования: личностные особенности и социометрический статус работника влияют на тип поведения в конфликтной ситуации.
Методы исследования:
Теоретический анализ литературных источников по рассматриваемой проблеме;
Психодиагностические методики:
Социометрия,
Тест поведение в конфликтной ситуации (Томаса, адаптация Гришиной)
Исследование личности с помощью модифицированной формы В опросника FPI (Айзенк)
Для математического анализа данных использовалась программа STATISTICA 6.0 for Wind.
Задачи исследования:
Изучить теоретические аспекты организационных конфликтов в управленческой деятельности предприятия;
Изучить социометрический статус сотрудников предприятия;
Изучить тип поведения в конфликтной ситуации у сотрудников предприятия;
Изучить личностные особенности сотрудников организации.
Исследование проводилось на базе компании ООО «Норман-Нева».
В исследовании принимали участие 15 сотрудников компании ООО «Норман-Нева» в возрасте от 27 до 32 лет.
Методы исследования
Для математического анализа и интерпретации данных использовалась первичная статистика: мера центральной тенденции, среднее, стандартное отклонение, асимметрия, эксцесс.
Для математической обработки данных использовалась программа STATISTICA 6.0.
Рассмотрим более подробно описание используемых нами психодиагностических методик.
Социометрия
Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.
Социометрическая процедура может иметь целью:
а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;
б) выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;
в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.
Исследование личности с помощью модифицированной формы B опросника FPI
Вводные замечания. Личностный опросник создан главным образом для прикладных исследований с учетом опыта построения и применения таких широко известных опросников, как 16PF, MMPI, ЕРIи др. Шкалы опросника сформированы на основе результатов факторного анализа и отражают совокупность взаимосвязанных факторов. Опросник предназначен для диагностики состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной адаптации и регуляции поведения.
Опросник FPI содержит 12 шкал; форма В отличается от полной формы только в два раза меньшим числом вопросов. Общее количество вопросов в опроснике – 114. Один (первый) вопрос ни в одну из шкал не входит, так как имеет проверочный характер. Шкалы опросника I–IX являются основными, или базовыми, a X-XII – производными, интегрирующими. Производные шкалы составлены из вопросов основных шкал и обозначаются иногда не цифрами, а буквами Е, N и М соответственно.
Методика предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Гришиной Н.В.)
Тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.
Типы поведения в конфликтной ситуации: конкуренция, приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество.
2.3 Анализ результатов исследования
Социометрия
Результаты представлены в таблице 1
Таблица 1
  среднее Minimum Maximum стандартное отклонение Выборы 2,93333 0,0000 6,00000 1,980861 отвержения -3,26667 -10,0000 0,00000 3,261609 Всего 6,20000 3,0000 10,00000 1,949359
Как следует из таблицы 1, в группе преобладают отвержения. Социограмма по результатам социометрии представлена на рисунке 1.
Рисунок 1.

Как мы видим на схеме, в группе присутствуют как более принимаемые, так и менее принимаемые индивиды. Количество контактов в группе довольно велико, однако прослеживается тенденция разделения на группы, общение происходит в основном внутри групп. При этом существуют индивиды, не входящие не в одну из групп. В целом атмосфера к группе довольно благоприятная.
Анализ показателей исследования личности
Таблица 2.
  среднее Minimum Maximum стандартное отклонение Невротичность 4,20000 1,0000 7,00000 1,264911 спонтанная агрессивность 4,20000 1,0000 8,00000 2,042408 Депрессивность 4,06667 1,0000 6,00000 1,387015 раздражительность 4,00000 1,0000 7,00000 1,647509 Общительность 4,53333 2,0000 8,00000 2,030717 уравновешенность 7,06667 5,0000 9,00000 1,486447 реактивная агрессивность 5,13333 3,0000 8,00000 1,846490 Застенчивость 3,86667 1,0000 7,00000 2,356349 Открытость 7,06667 5,0000 9,00000 1,279881 экстраверсия-интроверсия 5,93333 4,0000 7,00000 0,883715 эмоциональная лабильность 3,73333 1,0000 6,00000 1,437591 маскулизм-феминизм 5,00000 2,0000 8,00000 1,851640
Рисунок 2.
Как видно из таблицы 2 наибольшие показатели у сотрудников организации ООО «Норман-Нева» получены по переменным: уравновешенность, открытость, экстраверсия. Можно предположить, что сотрудникам свойственно отсутствие внутренней напряженности, свобода от конфликтов, удовлетворенность собой и своими успехами, готовности следовать нормам и требованиям.
Выявление уровня личностной конфликтности
Таблица 3.
  среднее Minimum Maximum стандартное отклонение Соревнование 6,26667 4,0000 9,00000 2,051712 приспособление 7,40000 5,0000 9,00000 1,242118 Компромисс 6,60000 3,0000 9,00000 1,638815 Избегание 5,86667 2,0000 9,00000 2,503331 сотрудничество 6,60000 3,0000 8,00000 1,549193
Рисунок 3.
Как видно на рисунке 3 самые высокие показатели у сотрудников организации ООО «Норман-Нева» получены по переменной приспособление, что говорит о том, что человек, не пытается отстаивать собственные цели. Он не избегает конфликтной ситуации, но и не стремится разрешить ее конструктивно. Готов идти на уступки, жертвовать собственными интересами, соглашается на предложения окружающих.
2.4 Обсуждение результатов исследования
1) В группе присутствуют как более принимаемые, так и менее принимаемые индивиды. Количество контактов в группе довольно велико, однако прослеживается тенденция разделения на группы, общение происходит в основном внутри групп. При этом существуют индивиды, не входящие не в одну из групп. В целом атмосфера к группе довольно благоприятная.
2) Наибольшие показатели у сотрудников организации ООО «Норман-Нева» получены по переменным: уравновешенность, открытость, экстраверсия. Можно предположить, что сотрудникам свойственно отсутствие внутренней напряженности, свобода от конфликтов, удовлетворенность собой и своими успехами, готовности следовать нормам и требованиям.
3) Самые высокие показатели у сотрудников организации ООО «Норман-Нева» получены по переменной приспособление, что говорит о том, что человек, не пытается отстаивать собственные цели. Он не избегает конфликтной ситуации, но и не стремится разрешить ее конструктивно. Готов идти на уступки, жертвовать собственными интересами, соглашается на предложения окружающих.
Заключение
Межличностные конфликты – это ситуации противостояния, разногласий, столкновений между людьми. Межличностный конфликт может быть определен как ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон.
Конфликтность является сложным личностным качеством, включающим в себя обидчивость, вспыльчивость (гневливость), подозрительность. Обидчивость как эмоциональное свойство личности определяет легкость возникновения эмоции обиды. Гневливость имеет несколько характеристик: гневливый человек склонен воспринимать широкий спектр ситуаций как провоцирующие; гневливость как реакция характеризуется диапазоном от средне выраженного раздражения или досады до ярости и бешенства; это черта темперамента, которая проявляется и без связи с провоцирующей ситуацией.
Конфронтация приводит к агрессивному поведению (агрессии). Оно является выражением возникшего состояния фрустрации, когда попавшие в конфликтную ситуацию люди не могут достигнуть своей цели. Исходя из выбранного человеком при конфронтации способа поведения, выделяют физическую и вербальную агрессию. И та и другая может быть прямой и косвенной.
В группе сотрудников присутствуют как более принимаемые, так и менее принимаемые индивиды. Количество контактов в группе довольно велико, однако прослеживается тенденция разделения на группы, общение происходит в основном внутри групп. При этом существуют индивиды, не входящие не в одну из групп. В целом атмосфера к группе довольно благоприятная.
Наибольшие показатели у сотрудников организации ООО «Норман-Нева» получены по переменным: уравновешенность, открытость, экстраверсия. Можно предположить, что сотрудникам свойственно отсутствие внутренней напряженности, свобода от конфликтов, удовлетворенность собой и своими успехами, готовности следовать нормам и требованиям.
Самые высокие показатели у сотрудников организации ООО «Норман-Нева» получены по переменной приспособление, что говорит о том, что человек, не пытается отстаивать собственные цели. Он не избегает конфликтной ситуации, но и не стремится разрешить ее конструктивно. Готов идти на уступки, жертвовать собственными интересами, соглашается на предложения окружающих.
Для преодоления конфликтной ситуации руководителю следует применять следующие методы:
воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта с целью показать его несерьезность;
разделение объекта спора. Уточнение границ полномочий, ответственности, компетенции. Поручение одному из конфликтующих решить другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос решает второй участник конфликта. Передача спорного вопроса третьему лицу;
организационные мероприятия.
Создание так называемого «организационного буфера», устраняющего многие служебные контакты. Новое организационное звено создается также тогда, когда отсутствует инстанция, ответственная за спорный вопрос, или когда слишком жесткие требования к отдельным функциям не позволяют применить взаимоприемлемые решения. Как крайнее средство используется перемещение работников. Перемещать рекомендуется обоих работников, применяя этот способ только тогда, когда другие меры исчерпаны и каждый из конфликтующих действует убежденно и по существу в интересах коллектива.
Список литературы
Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 2000.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2009.
Асмолов А.Г. Психология личности. М.: 2001.с. 609с.
Бернс Р. Я - концепция и Я - образы. Самосознание и защитные механизмы личности. Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2003
Бодалёв А.А. Личность и общение: Избранные труды. М, 2005
Бурлачук Л.Ф., Морозов СМ. Словарь — справочник по психологической диагностике. — Киев: Наукова думка, 2004.-415с.
Выготский Л. С. Избранные психологические исследования. М., 2001.
Гришина. Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2005.
Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», ЭКСМОС, 2000.
Ершов, А. А. Социально–психологиеческие аспекты конфликтов. // Организационная психология / Под ред. Л. В. Винокурова, И.И. Скрипнюка И.И. – СПб.: Питер, 2000. – С. 331-335.
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2006.
Ильин Е. П. Психология общения и межличностных отношений. — СПб.: Питер, 2009. — 576 с.:
Козер Л. Функции социального конфликта. – М.: Идея – Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000.
Кочунас Р. Основы психологического консультирования. - М.: Академический проспект, 2008. - 268 с.
Крысъко В. Г, Словарь-справочник по социальной психологии. СПб., 2003.- 465с.
Крысько В. Г. Социальная психология: Учебник для вузов. М., 2002.-325с.
Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. – М.: Экономика, 2000.
Майерс Д. Социальная психология. СПб., 2003.-256с.
Михеева И.Н.. Я - концепция и конфликт в сфере нравственной жизни личности. Самосознание и защитные механизмы личности. Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2003
Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004
Немов Р.С. Психология. М.:Владос, 2003 г., т .1
Практикум по возрастной психологии (ред. Головей Л.А., Рыбалко Е.Ф.). С-пб, Издательство «Речь», 2001
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: Учеб. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.И. Дмитреевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2003.
Скотт Д. Конфликты, пути их преодоления. – Киев: Внешторгиздат, 2001.
Уизерс Б. Управление конфликтом. - СПб.: Питер, 2004.
Хьелл Л., Зиглер Д., «Теория личности» СПб: Питер ,2001
Шибутани Т. Социальная психология. Ростов-на-Дону, 2008.- 214с
Ярошевский М. Г., Анциферова Л. И. Развитие и современное состояние зарубежной психологии. М., 2004.
Приложение
Сводная таблица результатов исследования
№   социометрия     наблюдение               пол М-1, Ж-0 выборы отвержения всего действия поступки отношения эмоциональные реакции волевые усилия высказывания голос 1 0 0 -8 8 8 6 8 3 3 8 2,00 2 1 0 -9 9 9 7 9 4 3 9 1,50 3 0 4 -3 7 10 8 10 5 4 10 0,50 4 1 4 -3 7 10 9 10 6 5 10 3,00 5 0 1 -3 4 9 9 9 6 5 9 2,50 6 1 0 -10 10 9 8 9 5 4 9 5,00 7 0 4 -3 7 5 4 10 7 6 10 2,50 8 1 5 0 5 6 5 10 7 5 10 5,00 9 0 6 0 6 6 5 9 8 5 10 3,00 10 1 4 -3 7 5 4 9 9 6 9 3,50 11 0 4 -3 7 4 3 10 9 7 9 2,00 12 1 4 -3 7 3 3 10 8 8 9 3,00 13 0 1 0 3 3 4 10 7 6 10 5,00 14 1 3 -1 4 10 8 10 6 3 10 2,00 15 0 4 0 4 9 7 9 5 4 9 2,00
28
10000000
4
9
5
6
1
15
13
12
14
3
8
2
7
11