Нетрадиционные системы оплаты труда (на примере...)

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. НЕТРАДИЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……….5 1.1. Формирование системы оплаты труда на предприятии…………………...5
1.2. Использование нетрадиционных форм и систем оплаты труда на современном этапе рыночных отношений
1.3. «Оплата за результат» в системе материального стимулирования отдельных категорий управленческого персонала
ГЛАВА 2. СИСТЕМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ………………………………………………………………22 2.1. Опыт оплаты труда по грейдам на предприятии «Ростелеком»…………22
2.2. Современный подход к экономическому вознаграждению менеджеров.
ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОНТРАКТНОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ДЛЯ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ……………..36 3.1. Обоснование целесообразности применения контрактной системы оплаты труда на предприятиях………………………………………………….36
3.2. Стратегические аспекты формирования системы оплаты труда на предприятии
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Третью цель — удержание (закрепление) менеджера в компании — мы предлагаем реализовать с использованием долгосрочного вознаграждения менеджеров на примере программы поддержки работников предприятия и содействия им в улучшении их жилищных условий и опционной программы.Исходя из содержания труда менеджеров предлагается предоставить им более благоприятные условия поддержки по сравнению с другими работниками предприятия. Однако и среди менеджеров (на примере ЗАО «Слюдянка») нами было проведено разграничение поддержки по уровням управления с учетом группы финансовой устойчивости предприятия (табл. 2.2.).Таблица 2.2. Формы поддержки руководителей в зависимости от степени финансовой устойчивости предприятия (ЗАО «Слюдянка») по уровням управленияФорма поддержкиГруппы финансовой устойчивостиАВСDТ*С**Н***тснтснтснПредоставление работникам целевых субсидий на:часть стоимости приобретаемогожилья (до 50%)X****XXXвесь размер первоначальноговзноса при получении ипотечногокредитаXXчасть первоначального взноса приполучении ипотечного кредитаXXXXXвсе дополнительные расходы при оформлении ипотечного кредитаXXXXXXXXчасть дополнительных расходов при оформлении ипотечного кредитаXXXполное погашение ипотечногокредитаXXXXXпогашение части ипотечногокредитаXXX* Топ-менеджеры.** Менеджеры среднего звена управления.*** Менеджеры первого (низового) звена управления.**** Форма поддержки (содействия), которую общество вправе оказать.По опционной программе предлагается использовать схему ее реализации с привлечением оператора для формирования резерва акций и для заключения договоров с участниками опционной программы. Данная схема является менее рискованной для всех ее участников, поскольку дает возможность управлять пакетом с целью извлечения дохода, а также возможность проведения интервенции акции во время сильных падении рынка для снижения волатильности рынка акций компании. Следовательно, экономическое вознаграждение менеджеров в современных его условиях необходимо рассматривать с точки зрения системного подхода и сочетания традиционных и нетрадиционных подходов, что даст возможность реализации стимулирующей функции вознаграждений и обеспечения связи результата труда менеджера и экономического вознаграждения.ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОНТРАКТНОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ДЛЯ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ3.1. Обоснование целесообразности применения контрактной системы оплаты труда на предприятияхВ современных условиях рыночной экономики важно помнить, что многие экономические проблемы можно решить путем определения эффективной мотивационной политики. Сегодня термин "мотивация" становится все более распространенным и популярным среди отечественных экономистов, предпринимателей, политиков. В странах с высокоразвитым рыночным механизмом уже несколько десятилетий мотивация считается важнейшей функцией менеджеров всех уровней. Без полного использования энергии, потенциала, способностей и возможностей каждого человека невозможно добиться ни благосостояния самого человека, ни экономического прогресса всего государства.На современном этапе рыночной трансформации экономики России важным условием радикального изменения экономической среды становится формирование новых подходов по совершенствованию социально-трудовых отношений. Среди важнейших проблем в этой сфере, прежде всего, выделяется комплекс вопросов, связанных с поиском наиболее эффективных путей реформирования систем стимулирования и оплаты труда наемных работников. Как показывает опыт организации оплаты труда в развитых странах рыночной экономики, одной из наиболее распространенных форм применения индивидуальной системы оплаты труда является та, которая основана на индивидуальных трудовых договорах (контрактах).Контрактная система оплаты труда, являясь одним из составных звеньев рациональной организации производства, постепенно охватывает все большее количество предприятий.Как показывает практика хозяйствования, контракт, заключаемый между работодателем и работником, позволяет шире и конкретнее оговорить вопрос вознаграждения за эффективную и качественную работу. Сегодня решение этой проблемы становится особенно актуальным в связи с резким снижением стимулирующей роли оплаты труда. Этому должен способствовать широкий комплекс мероприятий организационно-экономического характера, среди которых ведущую роль должно занять, в первую очередь, усовершенствование законодательной базы обеспечения формирования у сотрудников действенных стимулов к труду.Во время спада государство должно не только осуществлять регулирование рыночных отношений, но и влиять на конъюнктуру рынка труда через политику доходов населения и целенаправленную поддержку именно производственного предпринимательства. Основным необходимым условием для активизации и развития производственного предпринимательства является внедрение контрактной системы оплаты труда, особенно это касается высокотехнологичного и инновационного предпринимательства.Во всем мире контрактную форму трудового договора широко применяют во многих отраслях и видах деятельности. В России она тоже должна найти широкое применение. Распространение контрактов обусловлено обезличенным содержанием традиционных трудовых договоров, которые не полностью учитывают личные качества работников, содержание и специфику их профессиональной деятельности, не обеспечивают должной ответственности за порученное дело.Контракт является формой децентрализованного регулирования условий труда и его оплаты и поэтому должен рассматриваться в контексте развития договорных форм. Большинство должностных инструкций, на базе которых определяются должностные обязанности работника, значительно устарели и не отвечают существующим требованиям, поскольку на рынке труда постоянно появляются новые специальности (менеджер, торговый агент и т. д.).В условиях усиления рыночной конкуренции назрела необходимость в защите работодателей от возможности работать наемным работникам по совместительству в фирме, которая является конкурентом, а также путем установления ответственности за разглашение коммерческой тайны и закрепления в контракте соответствующих условий по выполнению этих обязанностей наемными работниками.Но контракт имеет не только преимущества, но и некоторые недостатки по сравнению с обычной формой трудового договора. Прежде всего, контрактная форма трудового договора построена на срочном характере трудовых отношений, что способствует усилению зависимости от работодателя наемного работника, в результате чего у работника появляется неуверенность в будущем. Не случайно, что специалисты подчеркивают целесообразность применения контракта при условии высокой культуры социально-трудовых отношений.Так, в развитых странах мира под институт индивидуальных трудовых контрактов подведена развитая правовая база, позволяющая работодателю и наемным работникам сознательно выбирать форму контракта, который может быть с неопределенным сроком действия или же принадлежать к срочным видам договоров. Например, представители английской школы трудового права считают, что вопросы условий труда и заработной платы должны регулироваться преимущественно индивидуальными трудовыми контрактами.В противовес этой модели в Германии, Франции, Бельгии, Испании, Италии применяется так называемая правообразующие модель, в которой содержание (условия) трудового контракта определяется соответствующими законодательными нормами. В этих странах трудовое законодательство направлено на защиту наемных работников. Поэтому такая модель регулирования трудовых отношений посредством индивидуальных контрактов может быть успешно применена и в России.В России пока еще не исследованы на должном уровне взаимосвязь между коллективным договором и индивидуальным трудовым контрактом. Проблема соотношения коллективного договора с индивидуальными трудовыми контрактами решается только нормой, согласно которой запрещено включать в индивидуальные трудовые контракты условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.В нашей стране институт трудовых контрактов различных видов еще не занял соответствующее место в системе трудовых отношений рыночного типа и, по сравнению с развитыми странами, значительно отстал от института коллективных договоров в плане законодательной базы и сферы применения. В частности, в срочный контракт обязательно должны включаться условия его продления или возможности одностороннего расторжения. Вместе с этим бессрочный контракт может содержать статью о запрете его расторжения в одностороннем порядке, что повышает социальные гарантии для работника.Таким образом, преодоление негативных тенденций и явлений в системе оплате труда является основным вопросом в процессе проведения рыночных реформ. При этом главной целью реформирования оплаты труда на предприятии выступает обеспечение соответствия оплаты труда реальным затратам на воспроизводство квалифицированной рабочей силы с учетом объективных условий конкурентной рыночной среды. Исключительно важное значение в формировании рыночного механизма организации заработной платы имеет усовершенствование договорного регулирования заработной платы, при котором должна учитывать необходимость расширения сферы применения контрактной формы, усиления роли профсоюзов в определении размеров заработной платы.3.2. Стратегические аспекты формирования системы оплаты труда на предприятииВ условиях рыночной экономики система оплаты труда на предприятии должна учитывать изменения внешней и внутренней сред. Достичь этого можно, используя стратегический подход к формированию системы оплаты труда, который заключается в разработке стратегии формирования системы оплаты труда и обеспечивает получение добавленной стоимости от инвестиций в оплату труда. Основной целью стратегии формирования системы оплаты труда является создание на предприятии системы оплаты труда, которая была бы эффективной как с позиций работников, так и работодателя (предприятия).Применение неэффективной или несправедливой системы оплаты приводит к снижению производительности труда, качества продукции, нарушений трудовой дисциплины, возникновения социально-трудовых конфликтов между работниками и работодателем, который негативно отображается на конечных результатах деятельности предприятия.Стратегия формирования системы оплаты труда является составной частью стратегии управления персоналом предприятия и определяется общей стратегией предприятия. Кроме того, на определение стратегии формирования системы оплаты труда на предприятии влияет большое количество факторов, которые изменяются во времени.Основные факторы можно разделить на внешние и внутренние. Последние, в свою очередь, делятся на объективные и субъективные.Анализ систем оплаты труда, которые используются на отечественных предприятиях, позволил выделить восемь основных признаков, с помощью которых можно охарактеризовать любую систему оплаты труда (таблица).Таблица 3.1. Усовершенствованная классификация современных систем оплаты трудаКлассификационный признакСистема оплаты труда1. Способ оценки количества трудасдельная; почасовая; комбинированная2. Форма выражения и оценки результатов трудаиндивидуальная; коллективная3. Количество показателей, которые характеризуют результаты трудаоднофакторная (простая); многофакторная (сложная)4. Характер влияния работника на результаты трудапрямая;непрямая5. Характер распределения фонда оплаты трудатарифная; бестарифная; смешанная6. Целевое назначениепоощрительная; гарантирующая; принудительная7. Характер роста оплаты трудапропорциональная; прогрессивная; регрессивная8. По конечным результатам работынепремиальная (аккордная); премиальнаяИсследование зарубежного опыта оплаты труда показало, что в странах с развитой рыночной экономикой накоплен значительный опыт формирования систем оплаты труда, однако нельзя его механически переносить на российские предприятия. При разработке систем оплаты труда на отечественных предприятиях целесообразно использовать определенные элементы этого опыта, а именно: оценку работ и дифференциацию заработной платы; применение комбинированных систем оплаты труда, систем заинтересованности работников в прибылях; установление четкой зависимости заработной платы от результатов труда.Использование стратегического подхода к формированию системы оплаты труда на промышленном предприятии позволит разработать систему оплаты труда, которая была бы восприимчивой к изменениям внешнего и внутренним сред и эффективной для всех сторон социально-трудовых отношений.Таким образом, можно сделать вывод, что в современных условиях для обеспечения эффективности функционирования предприятия целесообразно применять стратегический подход, который заключается в разработкестратегии формирования системы оплаты труда. Многообразие современных систем оплаты труда предопределяет необходимость построения четкой и полной их классификации.ЗАКЛЮЧЕНИЕИтак, совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение западного и японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем повышение заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. Сегодняшнюю ситуацию в сфере оплаты труда можно охарактеризовать как имеющую определенную неопределенность, неотрегулированность, неконтролируемость. Об этом можно говорить, анализируя данные государственной статистики. Так, показатели уровня жизни населения показывают, что снижается доля заработной платы в структуре доходов населения, усиливается необоснованная межрегиональная и межотраслевая дифференциация заработной платы. Структура оплаты труда разбалансирована: сверхтарифная часть заработной платы на многих предприятиях превышает базовую тарифную часть, нарушены пропорции в оплате труда отдельных категорий работников предприятия.Низкая заработная плата, задержка ее выплаты негативным образом сказываются на отношении работников к своим прямым обязанностям, и является одним из мотивов вынужденной вторичной занятости. Поэтому целями и путями реформирования заработной платы является создание каждого трудоспособного человека условий для поддержания своей работой необходимого уровня жизни, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и стимулирующей функции заработной платы.Со временем рыночная экономика существенно меняет представление о сущности оплаты и стимулирования труда, которые являются важным мотивационным стимулом к ​​труду. Предприятия начали разрабатывать конкретные формы и системы оплаты труда, учитывая при этом особенности собственного производства и место на рынке. Практика выработала различные системы стимулирования труда, которые можно применять в данных экономических и производственных условиях. Для получения максимального эффекта от системы стимулирования, необходимо учесть специфическое влияние каждой стимулирующей формы на проблему, которая встала перед предприятием. При этом следует учитывать степень стабильности результатов качества работы, достигнутых работником. Если раньше основная оплата увязывалась с уровнем выполнения и перевыполнения установленных оценочных показателей премирования, то в условияхрыночного управления на передовой план выступили стимулирующие системы, которые связывают основную заработную плату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, отношением к труду, качественными показателями выполнения работы. Такие трансформационные процессы требуют создания благоприятной мотивационной среды на предприятии, прежде всего из-за обеспечения зависимости вознаграждения работника от достигнутых им качественных результатов и квалификации. Итак, перед руководителями отечественных предприятий возникла новая сложная задача - максимально заинтересовать персонал в реализации своего физического или интеллектуального потенциала. На сегодня очевидно, что нужны новые механизмы и инструменты, которые бы создавали мощные стимулы для продуктивной, качественной работы и максимальной реализации потенциальных способностей человека.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВАбалкин Л. И. Курс переходной экономики / Л. И. Абалкин. – М., 1997. – 258 с. Бергер Л. Системы мотивации и оплаты труда; пер. с англ. – М. Альпина Бизнес Букс, 2008. – 761 с. Богиня Д. П. Активизация человеческого фактора и эффективность труда / Д. П. Богиня и др. – К.: Науч. мысль, 1990. – 159 с. Волгин Н.А. Методика разработки и внедрения безтарифной рыночной модели оплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различными формами собственности. – М.: Луч, 1991.Гадзевич А. И. Оплата труда в условиях рынка: теория, практика: учебное пособие / А. И. Гадзевич. - К.: Кондор, 2008 - 400 с.Гейц И. В. Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях / И. В. Гейц // Консультант бухгалтера. – 2006. – № 5. – С. 22–28. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов / Н. А. Горелов. – М. : ИНФРА-М, 2007. – 276 с. Гришнова О.А. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебник. - М.:, 2004. - 535 с. - (Высшее образование 21 века).Доронина О. Л. Системи оплаты труда: сущность, виды, задачи / О. Л. Доронина // Экономика. - Д, 2008. - С. 267-270.Доронина О. Л. Совершенствование системы оценки и оплаты труда на промышленном предприятии / О. А. Доронина / Экономика. - Д, 2010. - Т. 4. ч. 2. - С. 134-141. Дундарь М. Психодиагностические методики для изучения мотивации человека // Менеджер по персоналу. – 2006. – №6. – С50–57; №7. – С. 58–66. Дячун О.В. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб.пособие. - Львов, 2001. - 220 с.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 20 с. Жуков В. Кадры, персонал, человеческий капитал / В. Жуков // Человек и труд. – 2008. – № 10. – С. 14–17. Ильченко Н. Б. Контрактная форма трудового договора в системе управления персоналом / Н. Б. Ильченко / / Межведомственный наук.сб. : Проблемы формирования рыночной экономики. Спец. выпуск "Управление человеческими ресурсами: проблемы теории и практики". - К.: КНЕУ, 2001. - С. 409-413.[Интернет-ресурс]: www.confen.org/assets/files/ galusevi_ugody/Galuzeva_ugoda_2008–2009.doc. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб.-метод. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – К.: МАУП, 2001. – 312 с. Клебанова Т. С. Эконометрия на персональном компъютере / Т. С. Клебанова, Н. А. Дубровина, А. В. Милов, О. Ю. Полякова, Е. В. Раевнева.– Х.: Изд. ХГЭУ, 2002. – 208 с. Ключевой фактор конкурентоспособности // Менеджер по персоналу. – 2006. – №7. – С. 4–9. Колот А.М. Мотивация, стимулирование и оценка персонала: Учеб.пособие. - К.: КНЕУ, 1998. – 224 с. Колот А. М. Оплата труда на предприятии: организация и совершенствование / А. М. Колот. - М.: Фирма «Труд», 1997. - 191 с. Библиогр. С. 191.Коринцева А.. Обзоры заработных плат и компенсационных пакетов. Как выбрать? // Справочник кадровика. – 2005. – №3. Костышина Т.А. Рыночная трансформация оплаты труда на предприятиях потребительской кооперации: Монография. - Харьков: РП, 2004. - 191 с.Кузьмин А. Е., Мельник О. Г. Основы менеджмента: Учебник. - К.: "Академизд", 2003. - 416 с.Кузьмин А.Е., Мельник О.Г. Теоретические и прикладные основы менеджмента: Учеб.пособие. - М.: Национальный университет «Львовская политехника» (Информационно-издательский центр «ИНТЕЛЛЕКТ» Института последипломного образования), «Интеллект-Запад», 2002. - 228 с.Лагутин В.Д. Политика заработной платы в стратегии экономической стабилизации: монография. / В. Д. Лагутин. - М.:, 2000. - 109 с.Лобза А. Усовершенствование систем стимулирования в современных условиях // Менеджер по персоналу. – 2006. – №4. – С.18–21. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб.пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 368 с.Мороз, О. С. Грейды и тарифы — дом и его фундамент / О. С. Мороз // Менеджер по персоналу. — 2007. — № 5. — С. 20-26. Мороз О. С. Прикладные особенности использования рабочей силы в условиях экономического кризиса / А. С. Мороз / / Экономика и право. - 2009. - № 2. - С.123-128.Новикова А. Вся правда о мотивации // Менеджер по персоналу. – 2006. – №10. – С. 48–56. Обоснование системы дифференциации заработной платы в организации [Электронный ресурс] / Е. В. Давыдова / Персональные web-страницы магистров. - 2010. - Режим доступа: http://masters.donntu.edu.ua/2010/ iem/davydova/index.htm. Озерникова Т.Г. Развитие системы стимулов к труду. Иркутск, 2002.Официальный сайт «Ростелеком» http://www.rt.ru/Пазинич Ю. Мотивируем и поощряем: эффективность системы оплаты труда / Ю. Пазинич // Управление персоналом. – 2010. – № 2. – С. 55–56.Рекомендации по определению заработной платы работающих в зависимости от личного вклада работника в конечные результаты работы предприятия. / Работа и зарплата. - 1999. - № 11. - С. 18-31.Салига С., Салига К. Регулирование соотношения производительности и оплаты труда на предприятиях. Справочник экономиста. – 2006. – №2. – С.73–77. Система грейдов. Методика определения должностных окладов [электронный ресурс] / С. Слипачук // Заработная плата. — 2007. — №8. — Режим доступа: http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view &id=709&searchСистемы оплаты труда: пер. с англ. 2-е изд. М., 2008. Скударь Г. Развитие персонала – повышение конкурентоспособности // Менеджер по персоналу. – 2006. – №6. – С.4–10. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – К.: МАУП, 2001. – 168 с. Соболевская А. А., Попов А. К. Производительность и оплата труда в постиндустриальной экономике // Труд за рубежом. - №2.- 2007. Сухорукова Е. Как управлять персоналом за счет оплаты труда? / Е. Сухорукова // Вопросы экономики. – 2009. – № 4 – С. 5–9. Теплов С., Оксюк Е. Разработка системы материального стимулирования // Менеджер по персоналу. – 2006. – №1. – С. 24-29. Терехов А. Корпоративные правила наказаний / / Комментарии.– 2006. – №41(52). – С. 15. Фролкина С. Обзор заработных плат и компенсационных пакетов за 2005 год // Менеджер по персоналу. – 2006. – №3. – С.44–53.Чингос П.Т. Оплата по результату: Из опыта оплаты труда персонала в США: пер. с англ. М., 2004.Щербак В. Г. Управление персоналом: научное издание / В. Г. Щербак. - М.: Изд. ХНЭУ,2005. – 220 с.Экономика предприятия: Учебник.пособие. / Под ред. А. В. Шегди. - М.:, 2005. - 431 с. Библиогр. С. 425 -427. Экономика предприятия: учебник для вузов / под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф.В. А. Швандара.— 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.– 670 с. Экономика труда / под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. СПб., 2004.Pay: AGuideforFederalManagers, 2004. - www.businessofgovernment.org. КузьменкоВ.В.