Проект управленческого решения по снижению текучести кадров организации

Введение
1. Аналитическая часть
1.2 Описание ситуации
1.2 Анализ ситуации
1.3 Анализ проблемы
2. Проектная часть
2.1 Обоснование метода выбора решения
2.2 Определение ограничений и критериев выбора альтернативы
2.3 Разработка альтернатив решения
2.4 Выбор оптимальной альтернативы
2.5 Реализация решения
Заключение
Список литературы

В нашем случае оптимальной альтернативой является вариант В3 (сумма 14,3) – решить проблему деспотичного или неприятного руководства.
2.5 Реализация решения
Реализуем выбранное оптимальное управленческое решение с использованием сетевой модели. Сетевая модель (система, график) комплекса операций – это одна из разновидностей моделей различных процессов (производственных, научно-исследовательских), которая позволяет графическим способом изобразить исследуемый процесс во времени, сохраняя существующую логическую взаимосвязь и последовательность выполняемых работ.
Составление сетевых моделей преследует ряд целей:
определение наиболее продолжительного пути выполнения работ, т.е. критического пути;
оптимальное распределение трудовых и материальных ресурсов в процессе выполнения работ;
оптимальное распределение времени на выполнение отдельных работ и сокращение его продолжительности в целом.
Исходный план реализации проекта строится в виде сетевого графика (сети). В нем наглядно отражаются логическая и технологическая последовательность выполнения отдельных операций во времени и связи между ними. Сеть является, с одной стороны, удобной схемой изображения плана, а также математическим объектом, который можно точно и глубоко проанализировать и получить ценную информацию. Она выступает основой для создания реальной системы управления осуществлением проекта.
Механизм функционирования сетевой модели сводится к тому, что поступающая на вход системы информация о реальных событиях сопоставляется с заданием (принятым в сетевом графике). Далее возможно принятие решения в двух вариантах: либо состояние объекта приводится в соответствие с заданием, либо изменяется задание с учетом новых условий внешней среды.
Построим сетевую модель реализации нашего управленческого решения. Главной задачей является решение проблемы деспотичного или неприятного руководства.
L1 – Подбор и обучение руководителей среднего звена:
1-2 – Поручить кадровому подразделению разработку специальной тестовой анкеты для уточнения квалификации и стиля работы менеджеров среднего звена в магазине (3 дня – 2 человека).
2-5 – Провести тестовое исследование среди менеджеров магазина с использованием подготовленной анкеты (2 дня – 1 человек).
5-8 – Провести анализ результатов анкетирования, разработать мероприятия по обучению и повышению квалификации менеджеров (3 дня – 3 человека).
8-10 - Провести общее собрание и отдельные установочные собеседования с менеджерами (1 день – 3 человека)
10-11 – Провести мероприятия по обучению менеджеров (1 день – 1 человек).
L2 – Уточнение кадровой политики
1-3 – Кадровому подразделению провести изучение текущей кадровой политики в магазине на предмет ее четкости и последовательности, соблюдения корпоративных установок (2 дня – 2 человека).
3-6 – Сформулировать выводы и рекомендации (1 день – 1 человек).
6-9 – Провести установочное собрание для руководства магазина (1 день – 1 человек).
9-11 – Усовершенствовать систему корпоративного обучения, пересмотреть при необходимости отдельные корпоративные установки (7 дней – 2 человека).
L3 – Пересмотреть принципы работы с персоналом
1-4 – Управляющему магазина совместно с кадровым подразделением продумать более мягкие методы работы с персоналом (1 день – 3 человека).
4-7 – Провести беседы с менеджерами для переориентации работы с персоналом с принципа «соковыжималки» на более мягкие формы (2 дня – 1 человек).
7-11 – Организовать совместный корпоративный отдых менеджеров и рядовых сотрудников магазина для улучшения межличностных отношений и проявления заботы о персонале (3 дня – 5 человек).
Рассчитаем критический путь:
L1 = 1-2-5-8-10-11= 10 дней
L2 = 1-3-6-9-11= 11 дней – критический путь
L3 = 1-4-7-11= 6 дней
i j tij tрн
раннее начало tро
раннее окончание tпн
позднее начало tпо
позднее окончание R
резерв времени 1 2 3 0 3 1 4 1 1 3 2 0 2 0 2 0 1 4 1 0 1 5 6 5 2 5 2 3 5 4 6 1 3 6 1 2 3 2 3 0 4 7 2 1 3 6 8 5 5 8 3 5 8 6 9 1 6 9 1 3 4 3 4 0 7 11 3 3 6 8 11 5 8 10 1 8 9 9 10 1 9 11 7 4 11 4 11 0 10 11 1 9 10 10 11 1
Формулы расчета таблицы:
tрн = ( предыдущих работ;
tро = tрн + tij ;
tпо = Lкритический – ( последующих работ;
tпн = tпо – tij ;
R = tпо – tро ;
Резервы времени для начала работ:
N п/п Работа R (резерв времени, дни) 1 1-2 1 2 1-3 0 3 1-4 5
Таким образом, определяем, что
в 1-й день нам потребуется задействовать 7 человек,
во 2-й – 5 человек,
в 3-й – 4 человека,
в 4-й – 7 человек,
в 5-й – 8 человек,
в 6-й – 10 человек,
в 7-й, 8-й и 9-й – по 5 человек,
в 10-й – 3 человека, и, наконец, в 11-й – 2 человека.
Заключение
В курсовом проекте нами была исследована проблемная ситуация в одном из магазинов готовой еды «Прайм» сетевой компании ООО «Фаст Фуд Индастриз». Исходя из проведенного анализа ситуации, описанных факторов прямого и косвенного влияния, а также выявленных симптомов проявления проблемы мы сформулировали ее определение как: «повышенная текучесть кадров организации». В этой связи целью нашей курсовой работы стала выработка и реализация «проекта управленческого решения по снижению текучести кадров организации». Для определения причин рассматриваемой проблемы была построена причинно-следственная диаграмма в виде дерева причин и следствий.
В проектной части курсовой для выработки управленческого решения был обоснованно выбран один из распространенных методов проведения экспертиз – метод «мозговой атаки». Достоинством данного метода является возможность принятия решения за сравнительно короткий срок. Основная его направленность – выявление новых идей. Далее были сформулированы ограничения и критерии выбора альтернативных решений.
Используя метод «мозговой атаки», с учетом выявленных причин возникновения проблемы, были сформулированы альтернативные варианты ее решения. Для выбора оптимальной альтернативы мы использовали распространенный метод сравнения вариантов решений – оценочные баллы, построили соответствующую оценочную таблицу. По результатам сопоставления был выбран вариант, общая сумма эффективности по которому составила наибольшее значение. В нашем случае оптимальной альтернативой оказалось решение проблемы деспотичного или неприятного руководства. Реализация выбранного оптимального управленческого решения проводилась с использованием сетевой модели. По построенному сетевому графику были рассчитаны резервы времени для выполнения необходимых работ, кроме того, с помощью специального графика была проведена оптимизация использования людских ресурсов.
Список литературы
Юкаева В.С. Управленческие решения: Учебное пособие. – 3-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К(», 2010.
Заичкин Н.И. Экономико-математические модели и методы принятия решений в управлении производством./Учебное пособие. – М.: ГУУ, 2010.
Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. Учебное пособие. – М.: «Русская Деловая Литература», 2008.
Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения: Учебник для вузов. – 3-е издание, доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009.
Григорьева И. Текучесть кадров, Группа компаний «Баланс», 2004 г. http://balans.ru.
Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров, Сайт "AUP.Ru" , 2008.
Скавитин А.В. Стратегия сокращения персонала на российских предприятиях в 2008-2010 годах, Сайт "AUP.Ru" , 2010.
Васильева Ю.А. Текучесть кадров - если ее не избежать, Ведомости, 17.12.2004.
26
Сложность
Неопределенность
Д
и
н
а
м
и
ч
н
о
с
т
ь
Низкая
Низкая
Высокая
Высокая
I
II
III
IV
С29
С9
С2 12
С12
П12
С10
П10
П9
С8
П28
П8
С26
С6
П6
С7
П7
С25
С5
П5
С34
С24
С4
П24
П4
С11
П11
С13
П2 13
П13
Прецеденты резких наборов и увольнений персонала
С3
П23
П3
П14
С42
С32
С22
С2
П22
П2
С14
С21
С1
П1
Рис. 1 Дерево причин и следствий
Повышенная текучесть кадров организации
Неконкурентоспособные ставки оплаты
Снижение мотивации персонала
Увольнение или переход работников к конкурентам
У студентов заканчиваются летние каникулы
Сезонные увольнения
Несправедливая структура оплаты труда
Неадекватные ставки и размеры премий
Снижение исполнительской дисциплины и мотивации труда
Снижение качества обслуживания
Жалобы потребителей и трудовые конфликты
Рост числа увольнений
Нестабильные заработки
Недостаточная квалификация персонала
Снижение мотивации и увольнения ПСЖ у «новичков»
Нестабильность компании
Снижение ее прив
лекательности
как работодателя
Плохие условия труда
Продолжительные и неудобные часы работы
Повышенная загрузка и утомляемость персонала
Конфликты и ухудшение климата в коллективе
Групповые увольнения
Негативный имидж организации
Отталкивает кандидатов на трудоустройство
Деспотичное или неприятное руководство
Трудовые конфликты
Жалобы из кадрового подразделения на неблагоприятную ситуацию
Работа, в которой нет особой нужды
Снижение ответс
твенности, моти
вации и эффекти
вности труда
Проблемы с проездом до места работы
Опоздания, нарушения рабочего графика
Задержки на работе, рост риска увольнений
Отсутствие возможности развития и карьерного роста
Неэффективная система оценки персонала
Потеря заинтересован
ности в сохранении рабочего места
Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов
Несоответствие работников требованиям
Трудовые конфликты и увольнения
Работа с персоналом по принципу «соковыжималки»
Уход опытных сотрудников к конкурентам
Формирование отрицательного имиджа фирмы
Неадекватные меры по обучению и введению в должность
Большой процент ухода среди «новичков»
Пn – причина, Сn – следствие
Теория игр
Имитационные модели
Линейное моделирование
Неформальные (эвристические)
Коллективные
Количественные
Методы принятия решений
Логические приемы (сравнение, наблюдение)
Использование опыта, прецедентов
Использование интуиции
«Мозговая атака»
Экспертные оценки, метод «Дельфы»
Японская система «Кингисе»
Динамическое программирование
Вероятностные и статистические модели (теория массового обслуживания)
5
3
2
1
1
2
1
3
3
2
7
1
1
2
3
1
1
1
3
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
2
3
2
1
1