Развитие персонала в организации

Введение ……………………………………………………………
Глава 1. Способы развития персонала …………………..…..
1.1. Развитие персонала как фактор развития организации
1.2. Обучение в развитии персонала …………………...…...…
1.3. Развитие и мотивация……………….……………...…...…
1.4. Развитие карьеры …...…………….……………...…...….…
1.5. Оценка потребности в развитии……………...…...….…
1.6 Коммуникативная компетентность как фактор развития персонала…………………………………………….
13
Глава 2. Развитие коммуникативной компетентности персонала ……..…….……………...…...….……...…...….…
2.1. Методы …………………………………..…….……………...
2.2. Анализ результатов..…..…….……………...…...….…...
Выводы …………………………………………………………….
Заключение ...…………………………………………... ….…...
Литература…………………………………………………………
Приложения ……………………………………………………….

Ролевая игра - это метод, при котором в процессе обучения персонала, участники игры с помощью проигрывания определенных ролей в свободной от риска ситуации обнаруживают свои значимые для организации черты поведения, с помощью руководителя, друг друга и самостоятельно критически анализируют их, обучаются более эффективному способу поведения и тренируются в его совершенствовании.
Занятия проводились дин день с 8 до 18.30 часов
Бланк самоотчета. Бланк самоотчета представлял собой перечень аспектов вербального и невербального поведения (см. приложение 2) с тремя вариантами оценки. Напротив каждого пункта испытуемые должны были поставить галочку в том столбце, содержание которого соответствовало бы ответу человека на вопрос.
Анкета Степень удовлетворенности занятиями мы проверяли с помощью разработанной нами анкеты. В анкете содержались как закрытые, таки и открытые вопросы.
2.2 Анализ результатов
Изучение степени удовлетворенности проведенных занятий позволило обнаружить, что у большинства (60, 5% опрошенных) была высокая удовлетворенность занятиями.
Изучение удовлетворенности занятий как формой обучения показало, что 90, 6% опрошенных считают такие занятия полезной формой обучения. 60,6% опрошенных часто используют знания и умения, приобретенные в ходе занятий, в своей работе, 33, 2% – редко. Таким образом, полезность тренинговых занятий доказывается.
Сравнение удовлетворенности разными методами показало, что наиболее высокой она была, при использовании всех каналов видеосвязи: видеомагнитофона, тренера и участников, и минимальной она была, когда обратная связь исходила только от участников.
Большинство участников (87, 5%) были не совсем удовлетворены длительностью занятий: они считали, что нужно расширить рамки занятия и для обучения использовать жизненные и рабочие ситуации, проблемы, близкие тренируемым. Были высказаны пожелания выслушать лекции, еще раз пройти курс, иметь наглядные пособия.
Кроме того, обучающиеся показала, что стали легче устанавливать контакт с собеседниками, улучшили умение активного слушания. Участники, по их мнению, стали лучше понимать людей, аргументировано доказывать, убеждать собеседника. Увеличилась их способность к восприятию новой информации. Беседы с покупателями стали проходить эффективней («к концу рабочего дня стала уставать меньше», «начал лучше понимать людей», «я теперь внимательней отношусь к людям»).
В качестве дополнительного эффекта были отмечены изменения в коллективе, в частности, изменившиеся отношения назывались «теплыми», «открытыми», «дружескими».
Выводы
Развитие персонала – сложное, комплексное мероприятие включающее в себя различные аспекты. Коммуникативная компетентность – это фактор, влияющий на восприятие обучения и развитие персонала в целом. В целях повышения коммуникативной компетентности целесообразно применять не только теоретические, но и практические методы обучения.
Примененная нами программа может быть признана в достаточной мере эффективной для повышения коммуникативной компетентности менеджеров по продажам. Анализ результатов показал, что основные компоненты взаимодействия с окружающим: умение воспринимать информацию, умение сосредоточится на собеседнике, умение развивать беседу, аргументировать свою точку зрения становятся более эффективными. Помимо этого, у участников увеличивается критический взгляд на свое поведение, желание его совершенствовать.
Как дополнительный эффект, не запланированный программой исследования, следует отметить улучшение социально-психологического климата в коллективе.
И хотя наше исследование было ограничено временными и целевыми рамками, следует отметить, что даже использованных нами упражнений оказалось достаточно для того, чтобы улучшить социально-психологический климат коллектива, а также повысить мотивацию к обучению у персонала.
Активность участников занятий, положительный настрой, с которым они воспринимали новый опыт , на наш взгляд, говорят о
В качестве рекомендаций следует отметить необходимость более обширного построения программы, этапность подготовки (сочетание практических занятий с теоретическими), большую интенсивность обучения, большую приближенность обучающих занятий к условиям деятельности, детального анализа полученных результатов с использованием, помимо бланков самоотчета, также экспертное наблюдение.
Заключение
В достижение лидирующих позиций на рынке, без сомнения, большую роль играют технические возможности предприятия. Однако опыт показывает, что поддержка и развитие людей – квалифицированного, приверженного и высоко мотивированного персонала – является ключевым условием эффективности любой организации. Важнейшие управленческие решения позволяют одержать победу над конкурентами только в том случае, если они поддержаны работниками. Эффективность использования всех имеющихся в распоряжении организации ресурсов: финансов, технологий и оборудования зависят от людей, работающих в ней. Важно понимать, что для того чтобы организация успешно двигалась в направлении поставленных целей, все работники должны «идти» в одном направлении. Необходимо объединять цели и возможности каждого отдельного сотрудника с целями и возможностями организации. Эту задачу решает развитие персонала. Залогом успешного обучения и развития является высокая коммуникативная компетентность персонала, повышение которой успешно достигается в ходе тренинговых занятий. 
Литература
Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – СПб., «Речь», 2003.
Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера. - Мн.: Вышейшая школа, 2001. - С. 170
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов – СПб.: Питер, 2001
Дудина О., Место оценки персонала в кадровой работе// Кадровый вестник №2, 2000
Жернакова М. Стань управленцем, кадровик! // Служба кадров. - 1998. - №11.
Иванов В.И. Управление карьерой мененджера: необходимость и основное содержание// Менеджмент в России и за рубежом №5, 1998
Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. - 1999. - №1.
Монден Я. "Тойота": Методы эффективного управления: Сокр. пер. с англ. / Науч. ред. А.Р. Бенедиктов, В.В. Марышев. - М.: Экономика, 1989.
Мордовин С.К.Управление человеческими ресурсами. М.1999.
Организационная психология./ под ред. Винокуровой Л.В.- СПб.: Питер, 2000.
Организационная психология/ под. Ред. Суходольского Г.В. – Харьков., Гуманитарный центр, 2004.
Оучи У.Г. Методы организации производства: Японский и американский подходы / Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1984.
Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во «Речь», 2002.
Психогимнастика в тренинге/Под ред.Хрящевой Н.Ю.. – СПб.: «Речь», Институт тренинга, 2002.
Психологический словарь / под ред. Зинченко В.П., Мещерякова Б.Г. –М.: Педагогика-Пресс, 1996
Психология труда: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений / Под. ред. Проф. А. В. Карпова. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003.
Психология человека от рождения до смерти. СПб.: прайм- Еврознак, 2002.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и прераб. – М.: ИНФРА-М, 2002.
Форверг М., Альберг Т. Характеристика социально-психологического тренинга поведения// Психологический журнал. 1984.- №4.
Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара, 2001.
Шекшня С.В.Управление персоналом современной организации. М.: Инстел-Синтез, 1996
Приложение1
Программа занятий по повышению коммуникативной компетентности
План дня
Время 09.00 Приветствие участников. Знакомство с участниками. (10 мин.) 09.10 Цели, задачи тренинга. (10 мин.) 09.20 Постановка правил тренинга. (10 мин.) 09.30 Разминочное упражнение «Стражник» - (10 мин) 09.40 Упр. «доброволец» (установление контакта) обсуждение, что такое невербал. общение (25 мин) 10.05 Упражнение «Узник» (45 мин) 10.50 Теория о невербальном поведении (15 мин.) 11.05 Упражнение «зеркало» - установление раппорта (25 мин.) 11.30 Перерыв(10 мин) 11.40 «Море» - сложность пассивного слушания, причины невнимания к другому человеку (30 мин.) 12.10 Упражнение на пассивное слушанье «Сломанный телефон». Просмотр видеозаписи.(45 мин.) 12.55 Обед (45 мин) 13.40 Теория «Правила хорошего слушания» (10 мин) 13.50 Техники хорошего слушания отрабатываются в тройках. Тема: «Мори сильные и слабые стороны в общении» (55 мин.) 14.45 Участник совместно вырабатывают правила эффективной коммуникации (30 мин.) 15.15 Ролевая игра «Робинзон» с использованием видеозаписи. (1 час) 16.15 Перерыв(10 мин) 16.25 Работа с эмоциональной сферой. 1 участник показывает эмоцию, а остальные должны угадать ее (30 мин.) 16.55 Теория «Техники эффективной аргументации» (10 мин.) 17.05 «Использование техник эффективной аргументации» -работа в тройках. (30 мин.) 17. 35 Упражнение, дающее обратную связь. Участники по очереди говорят о том, какие изменения происходили с соседом справа за день. (20 мин.) 17.55 «Маечка Хиппи» (15 мин) 18.10 Подведение итогов дня. Прощание с участниками (20 мин.) 18.30 Окончание занятий.
Приложение 2
АНКЕТА
Вы прошли курс обучения по теме «повышение коммуникативной компетентности». Для нас очень важно знать Ваше мнение по поводу пройденного, поэтому мы просим Вас заполнить ответить на следующие вопросы:
да нет частично 1 Я удовлетворен пройденным курсом 2 Полученные знания приносят мне пользу 3 Я применяю знания, полученные на занятиях 4 Я бы хотел в дальнейшем получать знания таким способом
Больше всего мне понравились упражнения (перечислите их, пожалуйста)
…………………………………………………………………………………..
Я считаю, что упражнения были бы более эффективны, если…
……………………………………………………………………………………
Наиболее полезной для меня была обратная связь:
а) от участников
б) от тренера
в) от просмотра видеозаписи
г) другое
Отметьте тот вид обратной связи. Который был для вас наименее эффективным.
…………………………………………………………….
Что, как Вам кажется, могло бы улучшить занятия
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
Напишите пожалуйста, какие темы Вы хотели бы затронуть в дальнейшем обучении
……………………………………………………………………………………
2