Управление карьерой

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ
1.1. Понятие карьеры: ее виды
1.2.Этапы карьеры
ГЛАВА II. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
2.1. Продвижение работников в фирме
2.2. Этапы управления карьерой
2.3 Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда
ГЛАВА III. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

К недостаткам внутрифирменного рынка труда можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме.
В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центы.
Глава III. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
Проанализировав литературу, предложенную по теме «Управление карьерой» мы провели исследование в государственном учреждении. Объектом исследования стало УВД N-го района.
Исходя из данных социологических опросов можно сказать, что основными проблемами кадровой службы государственного органа являются:
- невозможность обеспечить потребность государственного органа в высококвалифицированных кадрах в нужном количестве и в нужном месте,
- невозможность обеспечить относительно стабильный состав персонала, способного аккумулировать знания,
- опыт и корпоративную культуру государственной службы.
Это происходит в первую очередь потому, что кадровая служба не в состоянии создать такие условия работы, при которых у служащих не возникало бы потребности искать другое место работы, не говоря уже о том, что необходимо создавать как можно больше эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала, самыми сильными из которых являются возможность самореализации, достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда, получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы.
Проведенное исследование, выяснилось, что многие государственные служащие сами, по разным причинам, не дают успешно развиться своей карьере.
Цель исследования заключается в том, чтобы проанализировать уже сложившиеся карьеры государственных служащих и выявить общие тенденции успешного развития карьеры. Также были выявлены и рассмотрены некоторые основные проблемы, с которыми сталкиваются и государственные органы и сами государственные служащие при организации карьеры. Средством сбора информации послужило анкетирование, результаты которого изложены в Приложении №1. Было исследовано 30 человек, являющиеся государственными служащими в УВД.
Во-первых многие служащие достаточно успешно продвигаются по служебной лестнице. У каждого есть четкие представления о том, чего он хочет добиться в этой сфере и что ему для этого делать. Имеется готовность начинать развитие своей карьеры с низших должностей, так как для роста необходимо приобрести множество знаний и навыков. Успешная работа в государственной службе возможна лишь при постепенном повышении по службе
Большинство опрошенных госслужащих считают свою нынешнюю работу лишь началом. Причиной этого называется низкая заработная плата.
Еще один результат – большинство опрошенных ставит своей целью развитие должностной карьеры.
Госслужащие считают, что в органах государственной службы уделяется мало внимания обсуждению с сотрудником его перспектив, всю ответственность за свое развитие служащий должен взять на себя и как можно четче определить свои карьерные цели и свой карьерный план.
Что же касается мнения о низкой престижности работы в органах государственной службы, то причиной этого является недостаточное освещение работы органов государственной службы в СМИ, отсутствие имиджевой рекламы, создания образа государственного служащего.
Проблема в том, что молодые специалисты, исходя зачастую из ошибочных мнений, в которых есть лишь доля истины, ищут более высокооплачиваемую и, на их взгляд, более престижную и перспективную работу, например в коммерческих структурах. Вследствие этого в органы государственной службы иногда попадают работники, не способные к государственной службе, не обладающие такими качествами, как инициативность, умение принимать решения, принимающие пассивное участие в развитии своей карьеры. Следствием этого становится нарушение в движении кадров внутри организации, блокируется приток молодых специалистов, т.к. должности, на которые их могли бы принять, заняты.
Необходимо стремится создать такую обстановку, которая стимулировала бы всех работников на более полное использование своих творческих и профессиональных способностей. Использование системы мотивации необходимо для достижение следующих целей:
привлечение и закрепление квалифицированных работников
повышение заинтересованности работников в профессиональном росте
предотвращение проступков, противоречащих установленным правилам
вовлечение работников в инновации
социальная защита работников
компенсация отклонения от нормальных условий труда и отдыха
На мой взгляд, при приеме на государственную службу в УВД необходимо уделять большое внимание не только оценке профессиональных навыков, но и выяснению причин выбора работы в сфере государственной службы, серьезности намерений будущего служащего работать в органах государственной службы; интересоваться, какую должность он хотел бы занять. Если претендент дает расплывчатые ответы, не четко представляет свои карьерные цели и будущую работу, это говорит о недостаточной определенности в выборе работы, возможно о недостаточной квалифицированности работника.
В органы государственной службы, с моей точки зрения, должны отбираться только лучшие специалисты, подходящие для этой работы. Им необходимо предоставить все возможности для должностного и профессионального развития. Квалифицированные служащие не должны бояться увольнений, должны быть уверены, что при успешном выполнении обязанностей, при постоянном совершенствовании навыков работы добьются исполнения карьерных целей.
Заключение Проанализировав источники, посвященные карьере и ее проблемам, использованные в написании этой работы, можно сделать следующие выводы:
Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
Механизм управления карьерой - согласованная и соответствующая условиям управления совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации. Это совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация. От этого зависит успех всей карьеры человека. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Таким образом, важными факторами карьерного продвижения являются желание и возможность работника развивать свой потенциал, обучаться.
С одной стороны, вопросу карьеры уделяется большое внимание. В литературе освещаются вопросы заинтересованности кадровой службы государственного органа и самих государственных служащих в управлении карьерой государственных служащих, подробно рассматривается процесс организации карьеры. Однако вся информация посвящена теоретическому аспекту рассмотрения этой темы. Выстраивается идеальная система организации карьеры, некое пособие для тех, кто заинтересован в грамотном подходе к этому важному, для большинства людей, вопросу. Эти сведения необходимы и дают возможность изучить теоретическую основу вопроса. С другой стороны практически нет источников, несущих в себе информацию о прохождении карьерных процессов в сфере государственной службы на данный момент. Поэтому во второй главе были изложены результаты проведенного исследования в государственном учреждении и предложены рекомендации по улучшению положения в плане развития карьеры.
Список литературы
Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997
Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. М.: Наука, 1989
Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: ПИТЕР, 2000
Н.В.Федорова Управление персоналом. Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2005
Дятлов В.А. Кибанов А.Я. Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР 1998
Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.: «Дело»,1993. с. 224-227
Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г.
Под ред. Е.В. Охотского. Служебная карьера. – М.: «Экономика», 1998
Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Выпуск 1. М.: РАГС, 1997.
Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: ИНФА-М, 1996.
Генов Ф. Психология управления. / Пер. с болг. М.: Прогресс, 1982.
Государственное и муниципальное управление: Справочник. М.: Магистр, 1997.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н-Новгород, 1997.
Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.
Книга работника кадровой службы: Учебно-справочное пособие, М.: 1998.
Кнорринг В.И. Искусство управления. М.: БЕГ, 1997.
Кунц Г., Доннел О. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Наука, 1981.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.
Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Ченкина. М.: Высшая школа, 1996.
Поляков В.А. Технология карьеры: практическое руководство. М.: Дело ЛТД, 1995.
Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов-на Дону.: РКИ, 1997.
Приложение 1
Почему вы пошли на государственную службу?
Опрошенные (30 человек) почти на государственную службу по следующим причинам:
- наличие социальных гарантий и льгот;
- потому что закончил соответствующий институт;
- не было выбора;
- нравится эта работа;
Что вас не устраивает на данной должности?
- низкий уровень заработной платы;
- возможность сокращения;
- нереализованность своих карьерных устремлений;
- бюрократия.
-непрестижность работы в государственных учреждениях
Может ли государственная служба стать для Вас стартовой площадкой для будущего развития?
Государственная служба рассматривается и как стартовая площадка для дальнейшего роста, и как начало должностной карьеры.
Ваш карьерный план на ближайшие 5 лет.
Несколько человек хотят получить второе образование или закончить аспирантуру, далее четкого плана развития карьеры нет, но есть вера в то, что найдут хорошую работу.
Какой тип карьеры Вам наиболее интересен - должностной или профессиональный?
Все опрошенные заинтересованы исключительно в должностной карьере.
Согласны ли Вы начать свою карьеру с низших должностей? Если нет, скажите, хватит ли вашей квалификации для занятия высокой должности?
Несмотря на непрестижность низших должностей есть необходимость начинать карьеру с низших должностей.
Н.В.Федорова Управление персоналом. Учебное пособие. КНОРУС. М., 2005, с.379
Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997
Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. М.: Наука, 1989
Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.: «Дело»,1993. сс. 224-227
Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: ПИТЕР, 2000
Н.В.Федорова Управление персоналом. Учебное пособие. КНОРУС. М., 2005, с.384
Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., с. 264-265
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н-Новгород, 1997
Н.В.Федорова Управление персоналом. Учебное пособие. КНОРУС. М., 2005, с.384-391
Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998, сс.158-159.
Государственное и муниципальное управление: Справочник. М.: Магистр, 1997
2
Действия со стороны организации
Перемещение в организационном пространстве
Оценка
Обучение, воспитание
Подготовка резерва работников
Карьерное продвижение
Ревизия резерва работников
Освоение организационного пространства
Самопрезентация
Саморазвитие
Действия со стороны работника