Вход

Безопасность бизнеса: риски связанные с персоналом

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 163139
Дата создания 2005
Страниц 27
Источников 12
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 20 мая в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
630руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава I. Обеспечение надежности персонала Глава II. Детекция лжи в решении
проблем кадровой безопасности
Глава III. Организационно-технические меры предупреждениякомпьютерных преступлений
Заключение
Список использованной литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Заключение
Опыт развития всех стран показывает, что игнорирование или недооценка риска, связанного с персоналом, при разработке тактики и стратегии экономической политики фирмы, принятии конкретных решений неизбежно сказывается на функционировании всей организационной системы фирмы. Вновь возникновение интереса к проявлению риска в хозяйственной деятельности связано с проведением в России экономической реформы. Хозяйственная среда становится все более рыночной, вносит в предпринимательскую деятельность дополнительные элементы неопределенности, расширяет зоны рисковых ситуаций. В этих условиях возникают неясность и неуверенность в получении ожидаемого конечного результата, а, следовательно, возрастает и степень предпринимательского риска, в т. ч. связанного с персоналом.
Основное внимание в обеспечении безопасности работы компании должно быть сосредоточено на предупреждении, недопущении случаев нарушения лояльности или на создании обстановки и условий, при которых такие случаи были бы сведены к минимуму.
Можно выделить несколько ключевых направлений работы, способствующих повышению надежности и предупреждению нелояльности работников любой организации. Давайте, рассмотрим их.
Проведение серьезного и всестороннего отбора кадров, при котором: не допускается прием на работу лиц, имеющих серьезные личностные недостатки, социальные связи, порочащие их; биографию, свидетельствующую о наличии у них моральных дефектов; обязательно устанавливается испытательный срок для всех нанимаемых работников. Наличие испытательного срока позволяет более точно оценить личные и деловые качества сотрудника, определить его пригодность к выполнению тех задач, которые перед ним планируется поставить. К сожалению, исследовательский и жизненный опыт свидетельствует о том, что только в сравнительно небольшом количестве компаний серьезно относятся к применению психологических методов, с помощью которых данная задача может быть успешно решена. Очень часто тестирование является формальным или решение о приеме на работу принимается по другим критериям. Поэтому целесообразно дополнить общие условия такими мерами, как личное поручительство работников, по рекомендации которых берется на работу кандидат, получение информации с прежних мест учебы или работы, анализ результатов его предыдущей деятельности и т.д.
Создание условий, при которых работнику будет невыгодно осуществлять действия, наносящие ущерб организации и ее руководству. Эти условия должны включать целую систему мер по моральному и материальному стимулированию, формированию престижности работы именно в этой компании, заботе о внешнем и внутреннем имидже компании, созданию в ней такого социально-психологического климата, который бы способствовал восприятию ее как референтной для каждого работника.
Формирование корпоративности работников, то есть принятие мер по созданию у них чувства принадлежности к организации с тем, чтобы считать ее «своей», и в случае затруднений обращаться за помощью к компании, а не искать ее на стороне.
Предупреждение ситуаций, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном критическом положении при возникновении острых жизненных проблем. Профилактика таких ситуаций (в частности, долгов, материальных затруднений) должна осуществляться путем кредитования работников, создания кассы взаимопомощи и др. Работники должны быть уверены в том, что в случае возникновения у них материальных или иных трудностей, компания придет к ним на помощь. Нужно также не допускать случаи безразличного отношения к просьбе и жалобе каждого работника, а при возникновении таких случаев — оперативно и жестко реагировать на них.
Введение прогрессивной системы материального и иных видов стимулирования, дополнительно «привязывающих» работника к компании, которые он не сможет получить в конкурирующих организациях. Такая система может включать поощрения за добросовестную работу, соблюдение трудовой дисциплины и лояльность компании (вручение премий, ценных подарков или иных наград, туристических путевок и др.).
Обеспечение смешанного стиля руководства. Это значит, что стиль работы руководителей любого ранга в организации не должен быть жестко авторитарным, приводить к унижению достоинства подчиненных с тем, чтобы не провоцировать обратной негативной реакции.
Создание и укрепление в компании морально-психологического климата, препятствующего возникновению чрезвычайных происшествий (то есть не допускающего возникновения случаев нарушения лояльности), а также благоприятного для эффективной работы каждого. Этому способствует, в частности, организация коллективных неформальных мероприятий, в которых работники могут совместно проводить время, участвовать в них семьями. Подобные мероприятия не только способствуют корпоративной сплоченности, но, в определенной степени, позволяют определить отношения между работниками и их семьями.
Проведение периодических аттестаций работников, посредством которых необходимо получить объективные ответы на следующие вопросы:
Хочет ли человек работать в компании?
Может ли он работать на том уровне, который от него требуется?
Насколько он в состоянии выполнять возложенные на него обязанности?
Справляется ли он со своими обязанностями?
Как относится к своей работе?
Удовлетворен ли он работой?
К категории каких работников можно его отнести (отличных, хороших, посредственных, слабых)?
Каков уровень его притязаний?
Насколько он умеет работать в коллективе?
Способен ли следовать корпоративной культуре?
Не является ли он источником постоянных конфликтов, ссор, споров по малозначимым, отвлекающим от основной работы вопросам и т.п.
Формирование «командного духа», сплоченности. Решая эту задачу, следует иметь в виду, что сплоченность персонала не должна означать круговой поруки, попустительства, когда случаи явного отступления от принятых норм замалчиваются, работники покрывают нарушения дисциплины их коллегами и не доводят эти случаи до сведения руководства. Руководитель организации должен быть проинформирован о каждом таком случае. Кроме того, подобное поведение должно получить соответствующую общественную оценку. Между тем, очень часто рядовые сотрудники относятся сочувственно к виновнику, вольно или невольно ставя себя на его место; в лучшем случае коллектив проявляет безразличие к ненадлежащему поведению своего коллеги. При такой общественной реакции рассчитывать на надежность персонала не стоит.
Взятие подписки о неразглашении служебной информации и необходимости соблюдения правил поведения, препятствующих случаям проявления ненадежности. В подписку обязательно должен включаться пункт о том, что в случаях проявления моральной ненадежности или выявления фактов нелояльности, наносящих материальный ущерб компании или причиняющих вред ее деловой репутации, ее руководство оставляет за собой право привлечь работника к ответственности в соответствии с действующим законодательством. Персонал должен быть информирован о том, что может следовать в случае нарушения конкретных норм установленной дисциплины (выговор, лишение премии, понижение в должности, лишение определенных льгот, предупреждение об увольнении, и др.). В этом же документе должен быть пункт о согласии работника на возможные меры по проверке его лояльности по отношению к компании. Для того, чтобы доказать нормальность такой проверки руководство организации должно показать личный пример, приняв участие в этих мероприятиях, с тем, чтобы не вызывать кривотолков и выражения ненужных обид со стороны персонала. Например, в договор может вноситься пункт о добровольном согласии работника на проверку с помощью прибора «Полиграф» в необходимых случаях.
Периодическое (ежегодное или ежеквартальное) напоминание работникам о необходимости соблюдения определенных правил поведения с возобновлением соответствующей подписки. Обычно такие мероприятия из-за своей формализованной процедуры превращаются в чисто номинальные. Поэтому, как руководителю организации, так и работникам кадровой службы и службы безопасности стоит задуматься над тем, чтобы снизить формализм в проведении этих мероприятий и психологически поднять их значимость и действенность.
Организационные меры, способствующие сохранению коммерческой и иной служебной тайны. Каждый работник должен владеть только той информацией, которая необходима ему для качественного и успешного выполнения своих обязанностей (и не больше). Проявление интереса к сведениям, выходящим за рамки служебной компетенции, не должно оставаться без внимания коллег. О них следует немедленно информировать службу безопасности и руководство организации.
Увольнение работника за грубые нарушения дисциплины и нелояльность — «расставание» должно быть «мирным». Иногда оно даже намеренно камуфлируется и представляется как вынужденное. Могут быть предприняты и иные доступные и приемлемые с точки зрения закона меры для того, чтобы после ухода из компании работник не предпринимал попыток отомстить или причинить вред.
В случае нанесения компании значительного материального или морального ущерба работник (действующий или бывший) может быть привлечен к ответственности.
Список использованной литературы
Алексеенко И. Полиграф Полиграфыч Кадровик. – СПб, 2004.
Виханский О.С. Стратегическое управление. – М., 1998.
Ержанов А.К. Особенности структуры экономического управления на различных уровнях хозяйственного механизма. – М., 2000.
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.-Екатеринбург, 1998.
Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. - М., 2001.
Ойгензихт В. Проблема риска в гражданском праве. – М., 1993.
Первозванский А.А., Первозванская Т.Н. Рынок: расчет и риск. - М., 1994.
Райзберг Б.Г. Азбука предпринимательства. - М., 1995.
Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений. - М., 2000
Хизрич Р., Питерс М. Предпринимательство или Как завести собственное дело и добиться успеха. - М., 1993.
Шипилов А.И., Шипилова О.А. Как обеспечить надежность персонала?// Кадры предприятия. – 2002. - № 8.
Шумпетер Й. Теория экономического развития. - М., 1982.

Виханский О.С. Стратегическое управление. – М., 1998. – С. 38-39.
Виханский О.С. Стратегическое управление. – М., 1998. – С. 45-48.
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.-Екатеринбург, 1998. – С. 145-146.
Алексеенко И. Полиграф Полиграфыч Кадровик. – СПб, 2004. – С. 34.
Алексеенко И. Полиграф Полиграфыч Кадровик. – СПб, 2004. – С. 42.
Ойгензихт В. Проблема риска в гражданском праве. – М., 1993. – С. 39.
Алексеенко И. Полиграф Полиграфыч Кадровик. – СПб, 2004. – С. 57.
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.-Екатеринбург, 1998. – С. 129.
Первозванский А.А., Первозванская Т.Н. Рынок: расчет и риск. - М., 1994. – С. 176.
Шипилов А.И., Шипилова О.А. Как обеспечить надежность персонала?// Кадры предприятия. – 2002. - № 8. – С. 74.
Шипилов А.И., Шипилова О.А. Как обеспечить надежность персонала?// Кадры предприятия. – 2002. - № 8. – С. 54-55.
27

Список литературы [ всего 12]

1.Алексеенко И. Полиграф Полиграфыч Кадровик. – СПб, 2004.
2.Виханский О.С. Стратегическое управление. – М., 1998.
3.Ержанов А.К. Особенности структуры экономического управления на различных уровнях хозяйственного механизма. – М., 2000.
4.Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.-Екатеринбург, 1998.
5.Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. - М., 2001.
6.Ойгензихт В. Проблема риска в гражданском праве. – М., 1993.
7.Первозванский А.А., Первозванская Т.Н. Рынок: расчет и риск. - М., 1994.
8.Райзберг Б.Г. Азбука предпринимательства. - М., 1995.
9.Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений. - М., 2000
10.Хизрич Р., Питерс М. Предпринимательство или Как завести собственное дело и добиться успеха. - М., 1993.
11.Шипилов А.И., Шипилова О.А. Как обеспечить надежность персонала?// Кадры предприятия. – 2002. - № 8.
12.Шумпетер Й. Теория экономического развития. - М., 1982.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00536
© Рефератбанк, 2002 - 2024