место тренинга в отборе и подготовке персонала организации

Введение
Глава 1. Тренинг как предмет психологического исследования
1.1.Теоретические основы тренинга
1.2.Область применения психологического тренинга
1.3.Оценка эффективности тренинга
Вывод по 1 главе Глава 2. Практика применения психологического тренинга в отборе и подготовке персонала
2.1.Понятие профессионального отбора
2.2.Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала
2.3.Особенности тренинговой работы при отборе и подготовке персонала
Вывод по главе2 Глава 3. Основные тренинговые программы в отборе и подготовке
персонала
3.1.Технология оценки и подбора персонала организации
3.2.Личная эффективность в продажах
Выводы
Заключение
Литература

Психологический тренинг является одним из наиболее доступных путей резкого ускорения обучения в группе, что достигается благодаря сильному эмоциональному подкреплению и усилению обратной связи. Коллективом авторов во главе с Т.Ю.Базаровым выделены следующие области применения тренинга профессиональных навыков [10, c.86]:
Пополнение недостающих знаний.
Исправление недостатков в выполнении работником должностных обязанностей.
Доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях.
Закрепление навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций.
Тренинг также выступает в качестве "тренажера", на котором в безопасной обстановке осваиваются и оттачиваются управленческие и другие знания и умения. Групповой метод работы позволяет повысить интенсивность и стойкость возникающих изменений, максимально использовать возможности каждого участника. Ю.М. Жуков, Л.А.Петровская, П.В.Растянников так характеризуют эту особенность тренинга на примере тренинга коммуникативных умений:
"Важным моментом процесса формирования коммуникативных умений является мысленное проигрывание своего поведения в различных ситуациях <...> не всегда воображаемое воплощается в реальность, но создаваемые в нем "поведенческие заготовки" могут актуализироваться в других ситуациях <...>. Любая поведенческая ситуация в группе может быть моделью какой угодно иной ситуации в группе же или во внегрупповой реальности" [10, c.89].
Особенно широко возможности психологического тренинга раскрываются при внедрении командного метода работы, сплочении коллектива как психологической предпосылки управленческих нововведений. По сути, это единственный метод, позволяющий достичь реальных результатов в данной области. Лекции и другие традиционные методы лишь расширяют круг знаний, но не приводят к изменению поведения. Наиболее ярко это проявляется при использовании тренинга для формирования команды в игровых видах спорта. Н.В.Цзен и Ю.В.Пахомов так описывают воздействие психологического тренинга:
"Совместно решая конкретную задачу, участники психотехнической игры постоянно стремятся к взаимопониманию и согласованию действий. Нащупав принципы объединения усилий, они начинают что-то создавать, придумывать <...> Захваченные игрой, члены психотехнической группы полнее раскрывают себя и больше узнают друг о друге. Более глубоким становится взаимное доверие. Более живым – взаимный интерес" [9, c.63].
В последнее десятилетие наблюдается активный рост использования психологического тренинга для комплексной оценки потенциала сотрудника – метод "центра оценки". Метод "центра оценки" является инструментом для системного наблюдения и оценки эффективности поведения в моделируемых рабочих ситуациях. Программа тренинга составляется таким образом, чтобы стимулировать участников проявить те возможности, которые ранее не были задействованы на рабочем месте. Тестовые занятия проводятся в течение двух-трех дней и включают разнообразные упражнения, например, дискуссии в группах, индивидуальные и групповые упражнения, пробные рабочие задания, ролевые игры и презентации. По результатам наблюдения за поведением участников принимаются решения о карьерных перемещениях, формировании резерва на выдвижение.
Использование психологического тренинга для обеспечения личностного роста и совершенствования сотрудника (например, для снижения конфликтности человека) содержит элементы психокоррекции и психологии воздействия или даже психотерапии (например, при увольнении). В результате сотрудник не только улучшает свое поведение на рабочем месте, но и меняет всю систему взаимоотношений с социальным окружением.
Вывод:
По итогам всего вышесказанного становится очевидным, что тренинг как высоко эффективный инструмент развития и достижения изменений занимает особое место в современной борьбе за повышение производительности и качества труда, повышение конкурентоспособности организаций. Наш исследовательский интерес к методическим и методологическим проблемам тренинга стимулируется и подпитывается насущными потребностями практики, проблемами сегодняшнего дня.
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ ТРЕНИНГОВЫЕ ПРОГРАММЫ В ОТБОРЕ И ПОДГОТОВКЕ ПЕРСОНАЛА
3.1. Технология оценки и подбора персонала в организации
Двухдневный тренинг
Цель тренинга:
Формирование массива потенциально интересных для вакансии кандидатов, обладающих необходимыми знаниями, навыками и опытом, оценка их профессиональной подготовки заинтересованности в вакансии, безопасности для компании и личных качеств требует каждодневного совершенствования специалистами кадровых служб и отделов по управлению персоналом используемых ими методов и подходов в данного рода деятельности.
Предложенный тренинг позволяет ответить на вопросы, которые необходимо решать каждый раз, занимаясь подбором и отбором персонала:• какие знания, навыки, квалификация, поведенческие характеристики требуются для данной должности?
• сколько кандидатов на вакантную должность нам необходимо для проведения отбора?
• каким образом выбрать из потенциально хороших кандидатов того или тех, кто будет работать в нашей компании?
• как заключить сделку и эффективно использовать нашего нового сотрудника, начиная с самого первого дня?
• когда можно будет сказать, что процесс подбора и отбора нового сотрудника завершен?
• насколько эффективно организована и действует процедура отбора и подбора персонала в нашей компании?
• в какой мере и в каком виде в процессе подбора и отбора персонала принимают участие линейные руководители?
Программа:• Методы оценки и отбора кандидатов (собеседование, структурное интервью, тестирование, ассессмент-центр).
• Разработка структуры интервью.
 1. Система общих и частных критериев для оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности.
 2. Оценка реальной заинтересованности кандидата в рассматриваемой работе (исследование мотивационной сферы).
 3. Оценка способности кандидата эффективно выполнять требуемую работу (исследование профессионального потенциала).
 4. Оценка управляемости и совместимости кандидата.
 5. Оценка безопасности кандидата для компании.
• Провокационные методы и деловые игры, применяемые в оценке кандидатов.• Метод биографической поведенческой проверки достоверности данных, сообщаемых кандидатом.
• Провокационные методы и деловые игры, применяемые в оценке кандидатов• "Неречевые сигналы как эффективные источники информации о кандидате".а) неречевые сигналы неискренности и сокрытия информации;б) способы "работы" с неречевыми сигналами неискренности в ходе собеседования:- фокусировка и "зеркало";
- перевод на речевой план;
- метод обращения к жизненным фактам.
• Провокационные методы и деловые игры, применяемые в оценке кандидатов- Анализ поведения кандидатов в ходе провокации.
• Приемы правильного выхода из собеседования.
Отбор кандидатов по результатам оценки.
- Суммирование оценок по основным критериям и подготовка итогового заключения по кандидату.
- Представление отобранных кандидатов лицу, принимающему решения.• Типичные ошибки при подборе персонала (на примере разнопрофильных организаций).• Отработка практических приемов оценки кандидатов в ходе интервью. (Ролевые игры с видеозаписью и разбором).
3.1. Личная эффективность в продажах
Программа тренинга:
Введение в тренинг
Самопрезентация участников тренинга.
Определение ожиданий и целей участников.
Установление порядка работы и групповых норм.
Трехуровневая структура продвижения
Трехуровневая структура продажи.
Уровни и взаимосвязи между ними.
Стратегическое планирование
Личная стратегия работы с клиентом – залог эффективности Продавца.
Определение Цели. SMART-технология.
Постановка Задач и выявление Ресурсов. Определение Сроков и Критериев оценки достижений.
Установление и поддержание контакта
Подстройка к Клиенту: техники присоединения, навыки активного слушания.
Информационные каналы, позволяющие установить первичный контакт, вербальное и невербальное в общении.
Ролевая игра «Мефистофель. Часть 1»
Выяснение потребностей клиента
Иерархия потребностей. Рациональные и эмоциональные потребности.
Навыки конструктивного диалога, виды и предназначение вопросов. Управление контактом при помощи вопросов.
Планирование встречи, схемы «ведения» клиента.
Эффективная презентация
Приемы позитивного выражения своих взглядов. Схема презентации, снижающая количество потенциальных возражений;
Креативная составляющая процесса подготовки к работе с клиентом. Эпитеты, метафоры и аллегории: технология создания.
Ролевая игра «Мефистофель. Часть 2»
Тактики работы с возражениями
Виды возражений. Схема, позволяющая отличать объективные возражения и отговорки. Подготовка к работе с возражениями.
Манипуляция: трехпозиционный анализ, алгоритм противодействия, техники психологического самбо.
Ролевая игра «Мефистофель. Часть 3»
Заключение сделки
Стимуляция заключения сделки. Правила поведения на заключительном этапе.
Барьеры на пути к завершению сделки.
Эмоциональная поддержка клиента. Мотивация к дальнейшему сотрудничеству.
Ролевая игра «Мефистофель. Часть 4»
Завершение тренинга
Подведение итогов тренинга.
Определение для каждого из участников группы «зоны ближайшего развития» (постановка задач для самостоятельной работы после окончания тренинга)».
ВЫВОДЫ
Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица и лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
К трем широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относится испытания, собеседования и центры оценки.
Подготовка персонала – это целенаправленно-организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов.
Высокую эффективность в плане отбора и подготовки персонала обеспечивают бизнес-тренинги, проводимые различными тренинг-центрами. Тренинг-центры занимаются разработкой принципиально новых методик подготовки и переподготовки кадров на основе иннвационно-маркетинговых стратегий функционирования на рынке, позволяющих в комплексе решать экономические, организационные и финансовые задачи любой организации. Подобные центры предлагают тренинг-программы по таким направлениям, как менеджмент, маркетинг, рекламная деятельность, эффективные продажи, деловые коммуникации, конфликтология, мотивация персонала, командообразования и другие.
Целью этих программ является комплексное развитие компании и повышение ее конкурентоспособности, быстрое и качественное повышение эффективности работы руководителей и сотрудников всех уровней, улучшение взаимодействия между подразделениями и разрешения конфликтных ситуаций.
Одним из главных преимуществ тренинг-программ является принцип комплексности предлагаемых услуг, скорректированных с потребностями каждой организации.
Примеры распространенных тренинговых программ, направленных на всестороннее развитие персонала компаний путем корпоративного внутрифирменного обучения: «Технология эффективных продаж или искусство торговать», «Комплекс маркетинга: от планирования до результата», «Моя команда», «Эффективный финансовый менеджмент», «Презентация от «А» до «Я». Продолжительность тренингов может составлять от двух недель до полугода.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Настоящая работа посвящена изучению роли и месту тренинга в отборе и подготовке персонала организации. Нами были рассмотрены основные подходы к изучению указанной проблемы, освещены теоретические основы психологического тренинга и представлены наиболее распространенные программы.
Пристальное внимание к этим вопросам обусловлено их общественной значимостью и стремлением руководителей организаций более эффективно использовать кадровый потенциал своих компаний.
У исследователей в области психологии труда, организационного поведения широкий круг задач, требующих скорейшего решения. Интенсивность их работы отражается в нарастающем количестве различных публикаций по этой тематике. Однако, многие вопросы еще не нашли своих ответов. Широкое поле исследований и уверенность в возможности замечательных открытий будут обеспечивать пристальный интерес ученых к этой тематике.
Наиболее сложная задача стоит перед практиками, к которым, в первую очередь, можно отнести директоров по управлению человеческими ресурсами, начальников отделов персонала. Именно они должны не только знать и хорошо понимать основные средства и методы отбора и подготовки персонала, но и использовать их с учетом стратегии развития и управления человеческими ресурсами компаний. Актуальной проблемой является формирование компетентности менеджеров, в том числе их умения осуществлять мониторинг собственного развития, выявлять индикаторы регресса, находить адекватные средства достижения карьерных целей.
Конечным итогом нашей работы видится разработка и внедрение научно-обоснованной программы тренингов в отборе и подготовке персонала организации.
ЛИТЕРАТУРА
Вачков И. Основы технологии группового тренинга. – М. – 1999.
Дмитриева М. А., Суходульский Г. В. Методы описания, анализа и оценки деятельности // Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда. Ч.1. – Л. – 1974.
Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. - Л. – 1985.
Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. – М. – 1992.
Кларин Н. В. Корпоративный тренинг. – М. – 2000.
Леонова А. Б., Чернышова О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. – М. – 1995.
Макшанов С. И. Психология тренинга. – СПб. – 1997.
Практикум по социально-психологическому тренингу // под ред. Парыгина Б. О.. – СПб. – 2000.
Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги. Учебник. – М. – 2000.
Рыбкин И. Тренинг максимальных продаж. – М. – 2004.
Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб. – 2005.
Фоппель К. Психологические группы. Рабочие материалы для ведущих. – М. – 1999.
Харин С. С. Психологический тренинг. – СПб. – 1999.
Харин С. С. Эффективный тренинг. – СПб. – 1998.
Хрящева Н. Ю. Психогимнастика в тренинге. – СПб. – 1999.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М., 2005.
36