Эффективное руководство персоналом на предприятии

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения системы управления персоналом
1.1. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации
1.2. Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников.
1.3. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала
1.4. Методы оценки работы персонала
Глава 2. Практика управления персоналом на примере хлебокомбината «Каравай»
2.1. Характеристика предприятия
2.2. Профессионально - квалификационный уровень персонала хлебокомбината «Каравай» и его характеристика
2.3. Положение о заключении коллективных договоров (контрактов) на предприятии
2.4. Подготовка кадров на предприятии
Заключение
Список литературы

Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.
Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.
Обучение:
Для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник комбината имеет наставника, который обучает его теоретически и практически. Кроме этого мастер один раз в 2 месяца проводит занятия с бригадой для повышения квалификации работников.
В январе 2005 г. комбинат приобрел новую бараночную машину и лапшерезку. Для эффективного использования этой техники и ее обслуживания на трехмесячные курсы были отправлены четыре работника предприятия. После курсов троим из слесарей-ремонтников повысили разряд.
Переподготовка:
Давление конкурентов требует сокращения затрат, а следовательно и более эффективного использования трудовых ресурсов. С этой целью на комбинате прошли переподготовку многие работники. В связи с новыми технологиями выпечки кондитерских изделий, использованием новых ингредиентов при изготовлении пирожных, кексов и т.д. комбинат нуждался в квалифицированных работниках. Поэтому в 2006 г. переподготовку прошли 5 работников. После переподготовки двум из них был присвоен высший разряд (стаж работы 18 лет и 21 год), а остальным был повышен разряд.
Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от предприятия дальнейшего планирования по переподготовке кадров. На 2007 г., в связи с приобретением электропечей, планируется отправить на курсы двух работников. В мае 2006 г. десятидневную переподготовку прошла работница лаборатории.
Повышение квалификации:
Производство требует от работника постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда. Повышение квалификации работников проводится один раз в 5 лет. За последний год такие курсы прошли 16 работников. Они были организованы в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе училища №63 г. В июле 2007 г. планируется провести такие курсы для работников кондитерского и колбасного цехов, которые будут организованы на рабочих местах в действующих цехах. Планируется прохождение курсов целевого назначения для работников лабораторий всех цехов.
Финансовые и экономические трудности не позволяют комбинату принимать на работу новых работников и увеличивать штат. Поэтому дирекция предприятия старается создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы хлебокомбината.
Подготовка руководящих кадров
Подготовке руководящих кадров на комбинате придается большое значение. Ее цель – развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовке руководящих кадров нужны тщательный анализ и планирование.
На хлебокомбинате планирование подготовки руководящих кадров выполнялось посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей. В соответствии с этим для мастеров спланированы три семинара районного масштаба: декабрь 2004 г., июнь 2005 г., ноябрь 2006 г.
Здесь мастера повышают свой квалификационный уровень, умение работать с людьми, знакомятся с новой технологией, введенной на комбинате. Для более эффектной работы на предприятии с целью повышения умений и навыков, требующихся для достижения задач и целей комбината проведен семинар в феврале 2006 г. на республиканском уровне для инженерного состава предприятия. На август 2007г. планируются курсы повышения квалификации для главного инженера комбината и инженера колбасного цеха.
С целью ознакомления с новыми технологиями по выпечке хлебобулочных изделий заведующий производством в марте 2006 г. прошел месячные курсы повышения квалификации в г. Кишиневе. На сентябрь 2007г. спланированы месячные курсы для технолога кондитерского цеха.
В связи с новыми технологиями копчения и изготовления колбасных изделий предприятие нуждалось в более квалифицированных руководителях колбасного цеха. Поэтому технолог и мастер колбасного цеха прошли внеплановые курсы по изучению новых технологий в г. Москва.
За последние 2 года на предприятии несколько раз проводилось перемещение кадров. В основном перемещались руководители низового звена из цеха в цех на срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с целью ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки на более высокие должности.
Планомерная и систематическая работа по выполнению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена. Все работники ИТР систематически проходят курсы в г. Москва и г. Санкт-петербург. Директор комбината работает в этой должности 13 лет (общий стаж работы 26 лет). За это время он систематически проходил курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах республиканского уровня, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.
Но предприятие сталкивается и с некоторыми трудностями. В основном, это финансовые проблемы: не всегда комбинат может оплатить курсы, командировочные или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит не столько от данного предприятия, сколько от внешних факторов, влияющих на прибыль и затраты.
Заключение
Данная курсовая работа посвящена изучению проблемы эффективного управления персоналом на примере хлебокомбината «Каравай».
В настоящее время специалисты в области управления персоналом все больше склоняются к тому, что эффективные руководители должны оперировать с помощью чувств и обратной связи, намечать свой путь в будущее, двигаться пошагово, быть готовыми всегда повернуть назад, если натолкнутся на стекло.
Чтобы уменьшить вероятность управленческой ошибки руководитель вынужден постоянно чувствовать психологический «пульс» своих подчиненных, быть «на связи». В среде управленцев пользуются популярностью дискуссии о том, на сколько дней они могут покинуть свои организации без серьезных проколов или сколько времени достаточно, чтобы удержаться в контексте управленческой ситуации. Эти разговоры как раз о непрерывном контакте руководителя с сотрудниками и ситуацией.
Анализ проведенного исследования позволяет сформулировать следующие выводы:
Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.
Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и стиль предлагаемых в данной работе.
Решению многих задач и призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.
Практическую значимость работы может составить внедрение на предприятии хлебокомбината следующих предложений. Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.
Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.
Список литературы
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. - 378 с.
Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. М.: Финансы и статистика, 1996. - 198 с.
Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. – М.: Наука, 1993. - 301 с.
Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Педагогика, 2000. - 468 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2000. - 566 с.
Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. – Кишинев, 1993. - 241 с.
Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Наука, 1992. - 789 с.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер, 2003. - 352 с.
Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2003. - 423 с.
Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Наука, 1995. - 253 с.
Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1986. - 176 с.
Филлипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. – М.: Политиздат, 1990. - 168 с.
Швальбе Б., Швальбе Х. Личность. Карьера. Успех. – М.: Дело, 1993. - 214 с.
Яковлев А.В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.П.Платонова – СПб.: Питер, 1997. - 356 с.
Яковлев А.В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.П.Платонова – СПб.: Питер, 2006. - 356 с.
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. - 378 с.
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. - 378 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2000. - 566 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2000. - 566 с.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер, 2003. - 352 с.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер, 2003. - 352 с.
Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Наука, 1995. - 253 с.
Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Наука, 1995. - 253 с.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер, 2003. - 352 с.
Филлипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. – М.: Политиздат, 2003. - 168 с.
Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. – Кишинев, 1993. - 241 с.
Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. – Кишинев, 1993. - 241 с.
Яковлев А.В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.П.Платонова – СПб.: Питер, 2006. - 356 с.
23