Этика предупреждения конфликтных ситуаций

Введение
Глава 1 Организационно – управленческий конфликт как предмет изучения
.1 Характеристика конфликта как социального феномена
1.2 Специфика предупреждения и разрешения конфликтов в организациях и сфере управления
Глава 2 Этические нормы реализации технологий управления конфликтами
2.1 Технологии прогнозирования, предупреждения и регулирования конфликтов
2.2 Нравственно – этические аспекты управления
конфликтами
Заключение
Список литературы

Используются средства интеграции, такие, как использование служб, осуществляющих связи между функциональными подразделениями;
3. установление общеорганизационных комплексных целей – эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий сотрудников, групп. Основная идея – направить усилия всех участников на достижение общей цели;
4. система вознаграждений – люди, которые вносят вклад в достижение общих целей организации, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться.
Далее рассмотрим пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
уклонение – стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта или старается не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение противоречий;
сглаживание – апеллируя к потребностям в солидарности, «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта; в результате может наступить мир и гармония, но проблема останется – растет вероятность того, что в конце концов произойдет взрыв;
принуждение – лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой – стиль эффективен, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными;
компромисс – характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени, сводит к минимуму недоброжелательность, дает возможность быстро разрешить конфликт. Но использование на ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы, сократить время поиска альтернатив;
решение проблемы – означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия решения, появление конфликтов надо поощрять и управлять ситуацией, используя данный стиль.
2.2 Нравственно – этические аспекты
управления конфликтами
Конструктивное управление конфликтом возможно лишь в процессе эффективного общения конфликтующих сторон. Неудачи, как правило, являются следствием нарушения этики и технологий рационального поведения в конфликте.
Для уяснения конкретного содержания таких технологий важно иметь в виду, что само общение как сложный социально–психологический процесс характеризуется тремя основными содержательными аспектами: коммуникативным, интерактивным и перцептивным. Каждый из них обладает относительной самостоятельностью и обеспечивает определенные цели субъектов общения. Например, коммуникативный аспект отражает стремление партнеров по общению к обмену информацией, интерактивный аспект проявляется в необходимости соблюдения ими установленных норм общения, а также в стремлении их активному воздействию друг на друга в определенном направлении, а перцептивный аспект выражает потребность субъектова общения во взаимной эмпатии, сочувствовании, сопереживании.
В процессе управленческой деятельности по разрешению конфликтов и в выборе алгоритма такой деятельности важно учитывать следующие принципы управления конфликтами:
объективности и адекватности оценки конфликта;
конкретно-ситуационного подхода;
гласности;
демократического воздействия, опоры на общественное мнение;
комплексного использования способов и приемов воздействия.
Не менее важным для руководителя в управлении конфликтами является учет некоторых негативных факторов принятия конструктивных решений:
1. Одностороннее суждение руководителя о подчиненных (как правило, только с точки зрения того, как они выполняют его указания) – мешает понять мотивы конфликтующих и оценить динамику конфликта.
2. Интересы руководителя в конфликте как члена коллектива и как личности – приводит к ошибочным решениям, связанным с субъективной оценкой предмета конфликта.
3. Межличностные отношения с конфликтующими (симпатии, антипатии, дружба) – приводит к ошибочным решениям, проявляющимся в предвзятом отношении к одному из участников конфликта.
Особое место в содержании технологий эффективного общения в конфликте занимают целевые установки конфликтантов. Прежде всего, это связано с существенным противоречием в самом процессе такого общения. С одной стороны, соперники особенно нуждаются в том, чтобы правильно понять друг друга. А с другой стороны, такому взаимопониманию мешает отсутствие должного доверия между ними, их закрытость по отношению друг к другу, обусловленная осознанной или неосознанной самозащитой в конфликте. Поэтому для обеспечения конструктивного общения в конфликте необходимо создать атмосферу взаимного доверия в этом процессе, сформировать у себя целевую установку на сотрудничество.
Основное же содержание технологий эффективного общения в конфликтном взаимодействии в конечном итоге сводится к соблюдению определенных этических правил и норм общения. Такие правила и нормы в большом количестве представлены в отечественной и зарубежной литературе. Здесь мы приведем наиболее существенные из них:
концентрируйте внимание на говорящем, его сообщении;
уточняйте, правильно ли вы поняли как общее содержание принимаемой информации, так и ее детали;
сообщайте другой стороне в перефразированной форме смысл принятой информации;
в процессе приема информации не перебивайте гоаорящего. Не давайте советы, не критикуйте, не подводите итог, не отвлекайтесь на подготовку ответа – это можно сделать после получения информации и ее уточнения;
добивайтесь, чтобы вас услышали и поняли, соблюдайте последовательность сообщения информации; не убедившись в точности информации, не переходите к новым сообщениям;
поддерживайте атмосферу доверия, взаимного уважения, проявляйте эмпатию к собеседнику;
используйте невербальные средства коммуникации: частый контакт глаз, кивание головы в знак понимания и другие, располагающие к конструктивному диалогу приемы.
Процесс эффективного общения субъектов конфликтного взаимодействия непосредственно связан с их рациональным поведением в конфликте. Известно, что всплеск эмоций в процессе разрешения спора – плохой союзник и, как правило, приводит к обострению ситуации. Эмоциональное возбуждение мешает оппонентам понять друг друга, оно не позволяет им четко изложить свои мысли. Поэтому управление эмоциями в конфликтном взаимодействии также является одним из необходимых условий предотвращения и конструктивного разрешения проблемы.
Система общих, профессиональных и морально – этических требований, предъявляемым к специалистам по управлению, лучше всего отражена в существующих кодексах профессиональной этики:
профессиональная деятельность управленца характеризуется его особой ответственностью перед подчиненными за принимаемые решения;
практическая деятельность специалиста должна опираться на соответствующие морально – этические и юридические основы;
деятельность должна быть направлена на достижение исключительно гуманных целей, предполагающих снятие каких бы то ни было ограничений на пути интеллектуального и персонального (личностного) развития подчиненных;
свою работу специалист – менеджер строит на основе безусловного уважения достоинства и неприкосновенности личности подчиненных, а также уважает основополагающие человеческие права, определяемые всеобщей Декларацией прав человека;
обязательной составной частью работы управленца является постоянное поддержание на высоком уровне своих профессиональных знаний и умений.
Итак, общение специалиста по управлению персоналом со своими коллегами должно сроится на принципах уважения и вежливости, доверия и справедливости, а также обязан вести дела с полной профессиональной отдачей и твердо выполнять взятые на себя обязательства. Этические обязанности по отношению к своей профессии включает в себя поддержку значимости, этики, миссии профессии, а также развитие и всестороннее применение знаний в профессиональной практике. Специалист по работе с персоналом обязан предотвращать и устранять любые формы дискриминации в коллективе, стремиться к тому, чтобы все лица имели свободу выбора и равные возможности.
Заключение
В данной работе нами были рассмотрены следующие вопросы: сущность, структура, причины и динамика конфликтов; описана наиболее полная общая классификация конфликтов; этапы, фазы конфликтов, их взаимосвязь и отражение реальных возможностей разрешения конфликтов (в %) на каждом из его этапов.
Также мы попытались обобщить специфику управленческих и организационных конфликтов, их функциональные и дисфункциональные последствия.
Во второй главе нами были описаны основные технологии управления конфликтами, включающие в себя предупреждение и регулирование (информационные, коммуникативные, социально – психологические и организационные технологии), рассмотрен алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами, а также структурные методы и стили разрешения конфликтов.
Особое место в данной работе отведено описанию этических принципов управленческой деятельности по разрешению конфликтов и негативных психологических факторов, мешающих принятию конструктивных решений.
Кроме того, были рассмотрены этические правила и нормы общения в конфликтном взаимодействии, система общих, профессиональных и морально – этических требований, предъявляемым к специалистам по управлению.
Список литературы:
Александрова Е.В. Социально – трудовые конфликты: Пути разрешения. – М.: ПМБ РАУ 1993.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.
Васильев В.Л. Этика в юриспруденции и предпринимательской деятельности. СПб, Общество «Знание» 1995.
Гришина Н. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000.
Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», ЭКСМОС, 2000.
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 1996.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – Экономика, 1990.
Козер Л. Функции социального конфликта. – М.: Идея – Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000.
Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. – М.: Экономика, 2000.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфра – М. 1996.
Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. – СПб.: Об-во «Знание», 1999.
Психология: Учебник / Под ред. А.А. Крылова. – М.: Проспект, 1999.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов-н/Д.: Феникс, 1997.
Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М., 1999.
Скотт Д. Конфликты, пути их преодоления. – Киев: Внешторгиздат, 1991.
Честара Дж. Деловой этикет. - М., 1997.
Васильев В.Л. Этика в юриспруденции и предпринимательской деятельности. СПб, Общество «Знание» 1995
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов-н/Д.: Феникс, 1997.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999
Скотт Д. Конфликты, пути их преодоления. – Киев: Внешторгиздат, 1991.
Александрова Е.В. Социально – трудовые конфликты: Пути разрешения. – М.: ПМБ РАУ 1993.
Гришина Н. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – Экономика, 1990.
Скотт Д. Конфликты, пути их преодоления. – Киев: Внешторгиздат, 1991.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфра – М. 1996.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов-н/Д.: Феникс, 1997.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – Экономика, 1990.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфра – М. 1996.
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 1996.
Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. – СПб.: Об-во «Знание», 1999.
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 1996.
Гришина Н. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000.
Скотт Д. Конфликты, пути их преодоления. – Киев: Внешторгиздат, 1991.
Александрова Е.В. Социально – трудовые конфликты: Пути разрешения. – М.: ПМБ РАУ 1993.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – Экономика, 1990.
Гришина Н. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000.
Васильев В.Л. Этика в юриспруденции и предпринимательской деятельности. СПб, Общество «Знание» 1995.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.
Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. – СПб.: Об-во «Знание», 1999.
Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М., 1999.
Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. – М.: Экономика, 2000.
Васильев В.Л. Этика в юриспруденции и предпринимательской деятельности. СПб, Общество «Знание» 1995.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфра – М. 1996.
35