Вход

Современные психологические теории лидерства и руководства.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 162309
Дата создания 2007
Страниц 32
Источников 15
Мы сможем обработать ваш заказ 21 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
420руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Проблема изучения психологических теорий лидерства и руководства в психологической науке
1.1. Понятие и сущность лидерства
1.2. Типология лидерства
1.3. Теории лидерства
1.3.1. Теория черт
1.3.2. Концепции харизматического лидерства
1.3.3. Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства
1.3.4. Психологические теории лидерства
1.4. Лидерство и руководство: сходства и различия
1.5. Руководство персоналом в организации
1.6. Стиль руководства: понятие и структура
1.7. Классификации стилей руководства
1.8. Теории руководства
Заключение
Список литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские. В передаче последователям видения в такой форме, чтобы оно вселяло в них энтузиазм и обязательства, лидеру может помочь использование эффективной коммуникации.
В современных условиях эффективное лидерство – это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.
1.5. Руководство персоналом в организации
«Слово «руководство», - пишет А.Л. Свенцицкий,- образовано от двух слов: «рука» и «водить». Но, конечно, смысл здесь совсем не в том, что руководить – это «водить рукой» (скажем, подписывая документы). «Собирающая» - вот первоначальное значение слова «рука» в славянских языках. Руководить – значит собирать, объединять людей и направлять их движение к определенной цели».
1.6. Стиль руководства: понятие и структура
Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».
Одно из глубоких исследований стиля в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее определение: «стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив».   
В толковом словаре по управлению сказано «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций   и предприятий   в своей практической деятельности».
По Мескону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.  
В современной литературе встречаются множество определений стиля управления. Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых. По этому, для нас большой интерес представляют два последних определения, так как они более полно отражают понятие стиля управления и охватывают содержание предыдущих определений.
Метод управления – это совокупность способов и приёмов целенаправленного воздействия руководителя на подчинённых и коллективы, обеспечивающих координацию их действия.
Здесь методы – это способы и приёмы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные достигнутым уровнем и потребностями развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства, хотя в основе своей так же объективен, но всё же опосредуется индивидуальными свойствами руководящего лица.
Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.
К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:
1. Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.
2. Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)
3. Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.
4. Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».
5. Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.
6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.
Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.
В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:
1. Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.
2. Закономерности управления.
3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.
4. Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).
5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).
6. Уровень практики управления.
7. Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.
Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.
Итак, мы определили, что стиль работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.
1.7. Классификации стилей руководства
Классификация (лат. Classic - разряд, facere-   делать) особый случай применения логической операции деления объёма понятия, представляющий собой некоторую совокупность деления (деление некоторого класса на виды, деление этих видов и т.д.).
Классификация предназначена для постоянного использования в какой-либо науке или области практической деятельности, обычно в качестве оснований деления в классификации выбирают признаки, существенные для данных предметов.
Обилие классификаций стиля руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления.
Ученые применили три подхода к определению эффективного стиля лидерства:   подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный.
Подход с позиции личных качеств – согласно личностной теории лидерства, известной так же под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт -   это уровень интеллекта и знания, впечатляющая   внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень
уверенности в себе.
Поведенческий подход – создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.
В поведенческом подходе выявляются два основных направления в стиле руководства:
1. Первое – характеризуется минимальной степенью, до которой руководитель делегирует своим подчинённым свои полномочия, стремлением достичь целей любой ценой не оказывая никакого или минимум доверия сотрудникам.
2. Второе – определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.
В первом случае стиль находится в пределах от авторитарного до либерального, а во втором - от ориентированного на дело до ориентированного на человека.
1.8. Теории руководства
На протяжении многих лет с момента опубликования Левиным результатов своих исследований в области стилей руководства, ученые разных стран мира обращались к этой теме. Это - Фадлер, Адаир, Р. Линерт, Танненбаум, Шмидт и другие. Краткая характеристика некоторых из этих теорий приведена в таблице 1.
Таблица 2.
Год Фамилия теоретика или специалиста Теория Примечание 1938 Левин Три типа стилей:
диктаторский,
демократический,
попустительский. В экспериментах Левина самой производительной была работа при диктаторском стиле руководства (в присутствии руководителя); демократический стиль - самый популярный; попустительский плох во всех отношениях. 1958 Танненбаум и Шмидт Теория баланса (власти руководителя и свободы подчиненных) Применяемый стиль руководства зависит от:
руководителя,
подчиненных,
задания,
ситуации. 1961 Ренсис Линерт Теория классификации на системы 1 - 4:
Система 1: эксплуататорско-авторитарный стиль,
Система 2: благожелательно-авторитарный стиль,
Система 3: консультативный стиль,
Система 4: открытый стиль
Контроль сверху
Отеческая забота со стороны начальства
Решение принимает руководство, но прежде советуется с группой
Совместное принятие решений руководством и работниками 1964 Блейк и Моутон Двухпараметрическая теория стиля управления Забота о производстве и забота о людях 1967 Фидлер Теория (ситуационного подхода( к руководству и управлению При благоприятной ситуации эффективен демократический стиль, при неблагоприятной - директивный 1982 Петерс и Уотерман Руководство становится видимым, когда дела идут наперекосяк, и незаметно, когда все в порядке 1983 Джон Адаир Личностная теория. Ценные качества руководителя:
способность работать с большим кругом людей,
умение брать на себя ответственность,
стремление к достижению больших целей,
опыт руководства,
большой опыт разных деловых функций в середине карьеры. Дж. Хант Личностная теория Качества руководителя:
первый ребенок или первый сын.
сильное желание успеха,
мощная жизненная энергия,
способность к долгосрочному прогнозу,
стремление к цели,
способность к политической активности,
замкнутость,
независимость от работы.
Заключение
На основании достижений отечественной и зарубежной науки в исследовании особенностей лидерства и руководства нами были сформулированы следующие выводы:
Лидерство – это процесс, посредством которого один индивид влияет на поведение других и организует их деятельность в соответствии с поставленными организацией задачами. Лидерство – двусторонний процесс. Хотя лидеры, действительно, влияют на подчиненных различными способами, однако, и на них также влияют их подчиненные. Можно сказать, что лидерство существует только относительно ведомых (подчиненных). Невозможно быть лидером, если этого никто не признает.
Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологий. Выделяют деловое, эмоциональное и ситуативное лидерство. Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга.
Существуют принципиальные различия между лидерами и руководителями (менеджерами). Американский исследователь Дж. Котттер писал, что самая главная функция лидера организации – определить необходимые цели, точнее, миссию организации, и разработать стратегию для ее достижения. А работа менеджера заключается в том, чтобы осуществить эту стратегию на практике.
Выделяются 4 основных типа руководителей: директивный автократ, либеральный автократ, директивный демократ и либеральный демократ.
Руководители отличаются по своим индивидуальным стилям и подходам к управлению. Основными отличиями в стилях являются: степень управления подчиненными (указания подчиненным); меры автократичности и демократичности.
Список литературы
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. - М.: Изд. «Юнити» - 2001. – 410 с.
Байхэм, У.С., Смит О.Б., Пизи М.Д. Воспитай своего лидера.- М.: Наука, 2002. – 356 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. – М: Издательское объединение "Юнити", 2004. – 512 с.
Голдман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 280 с.
Егоршин А.П.. Управление персоналом. - Нижний Новгород: Дело. 1999. – 415 с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М: БГЭУ, 1996. - 311 с.
Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление организационной демократии. – СПб.: Питер, 2004. – 216 с.
Кретов Б. И. Типология лидерства. // Социально-гуманитарные знания. №3 2000.
Кузес Дж., Познер Б. Вызов бросают лидеры. – М.: Познание, 2005. – 196 с.
Лобанов В. США: Модели компетентности руководителей государственных учреждений. // Проблемы теории и практики управления. N1, 1996.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: изд. «Дело» - 1998. – 816 с.
Парыгин Б.Д. Руководство и лидерство. – Л: Педагогика. 1973. – 345 с.
Смольков В. Г. Сущность и типология социального лидерства. // Социально-гуманитарные знания. №6 2001.
Толковый словарь по управлению. – М.: изд-во «Аланс», 1994 – 405 с.
Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2003. – 411 с.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. - М.: Изд. «Юнити» - 2001. – 410 с.
Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2003. – 411 с.
Там же.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. - М.: Изд. «Юнити» - 2001. – 410 с.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. - М.: Изд. «Юнити» - 2001. – 410 с.
Кретов Б. И. Типология лидерства. // Социально-гуманитарные знания. №3 2000.
Кретов Б. И. Типология лидерства. // Социально-гуманитарные знания. №3 2000.
Парыгин Б.Д. Руководство и лидерство. – Л: Педагогика. 1973. – 345 с.
Кретов Б. И. Типология лидерства. // Социально-гуманитарные знания. №3 2000.
Голдман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 280 с.
Кретов Б. И. Типология лидерства. // Социально-гуманитарные знания. №3 2000.
Егоршин А.П.. Управление персоналом. - Нижний Новгород: Дело. 1999. – 415 с.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. - М.: Изд. «Юнити» - 2001. – 410 с.
Егоршин А.П.. Управление персоналом. - Нижний Новгород: Дело. 1999. – 415 с.
Егоршин А.П.. Управление персоналом. - Нижний Новгород: Дело. 1999. – 415 с.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. - М.: Изд. «Юнити» - 2001. – 410 с.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. - М.: Изд. «Юнити» - 2001. – 410 с.
Егоршин А.П.. Управление персоналом. - Нижний Новгород: Дело. 1999. – 415 с.
Егоршин А.П.. Управление персоналом. - Нижний Новгород: Дело. 1999. – 415 с.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. - М.: Изд. «Юнити» - 2001. – 410 с.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. - М.: Изд. «Юнити», 2001. – 410 с.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. - М.: Изд. «Юнити», 2001. – 410 с.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. - М.: Изд. «Юнити», 2001. – 410 с.
Там же.
Байхэм, У.С., Смит О.Б., Пизи М.Д. Воспитай своего лидера.- М.: Наука, 2002. – 356 с.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. - М.: Изд. «Юнити», 2001. – 410 с.
Там же.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. - М.: Изд. «Юнити», 2001. – 410 с.
Егоршин А.П.. Управление персоналом. - Нижний Новгород: Дело. 1999. – 415 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. – М: Издательское объединение "Юнити", 2004. – 512 с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М: БГЭУ, 2006. - 311 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. – М: Издательское объединение "Юнити", 2004. - 512 с.
Там же.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М: БГЭУ, 2006. – 311 с.
Толковый словарь по управлению. – М.: изд-во «Аланс», 1994 – 405 с.
Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М., 1992.
Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. – 816 с.
Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. – 816 с.
Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. – 816 с.
2

Список литературы [ всего 15]

1.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. - М.: Изд. «Юнити» - 2001. – 410 с.
2.Байхэм, У.С., Смит О.Б., Пизи М.Д. Воспитай своего лидера.- М.: Наука, 2002. – 356 с.
3.Герчикова И.Н. Менеджмент. – М: Издательское объединение "Юнити", 2004. – 512 с.
4.Голдман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 280 с.
5.Егоршин А.П.. Управление персоналом. - Нижний Новгород: Дело. 1999. – 415 с.
6.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М: БГЭУ, 1996. - 311 с.
7.Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление организационной демократии. – СПб.: Питер, 2004. – 216 с.
8.Кретов Б. И. Типология лидерства. // Социально-гуманитарные знания. №3 2000.
9.Кузес Дж., Познер Б. Вызов бросают лидеры. – М.: Познание, 2005. – 196 с.
10.Лобанов В. США: Модели компетентности руководителей государственных учреждений. // Проблемы теории и практики управления. N1, 1996.
11.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: изд. «Дело» - 1998. – 816 с.
12.Парыгин Б.Д. Руководство и лидерство. – Л: Педагогика. 1973. – 345 с.
13.Смольков В. Г. Сущность и типология социального лидерства. // Социально-гуманитарные знания. №6 2001.
14.Толковый словарь по управлению. – М.: изд-во «Аланс», 1994 – 405 с.
15.Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2003. – 411 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021