Вход

Управление коммуникациями в период организационных изменений.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 159043
Дата создания 2008
Страниц 21
Источников 22
Мы сможем обработать ваш заказ 21 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
490руб.
КУПИТЬ

Содержание


Введение
Глава 1. Организационные изменение
1.1 Стадии организационных изменений:
1.2 Факторы, определяющие отношение сотрудников к изменениям
1.3 Барьеры организационных изменений
1.4 Очевидность сопротивления
Глава 2. Организационные изменения в
2.1 Система маркетинга в ОАО «Калужский электроламповый завод».
2.2 Филиальная сеть
2.3 Анализ рекламного рынка
2.4 Методы и способы преодоления сопротивления.
Заключение
Список использованной литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Создание нового подразделения влечет за собой структурные изменения, которые могут повлечь за собой сопротивление со стороны работников предприятия.
Выделяют 2 вида сопротивления в зависимости от его силы и интенсивности:
Пассивное;
активное.
2.4 Методы и способы преодоления сопротивления.
Таблица №5. Способы преодоления сопротивления организационным изменениям
Меры Предпосылки применения Преимущества Недостатки Обучение и предоставление информации Недостаток информации, недостоверная информация или ее неправильная интерпретация При убежденности сотрудников в необходимости мероприятия они активно участвуют в преобразованиях Требует очень много времени, если надо охватить большое число сотрудников Привлечение к участию в проекте Дефицит информации у инициаторов проекта относительно программы изменений и предполагаемого сопротивления им Участники заинтересованно поддерживают изменения и активно предоставляют релевантную информацию для планирования Требует очень много времени, если участники имеют неправильное представление о целях изменений Стимулирование и поддержка Сопротивление в связи со сложностью индивидуальной адаптации к отдельным изменениям Предоставление помощи при адаптации и учет индивидуальных пожеланий облегчают достижение целей изменения Требует много времени, а также крупных расходов, что может привести к неудаче проекта Переговоры и соглашения Сопротивление групп в руководстве предприятия, опасающихся потерять свои привилегии в результате изменений Предоставление стимулов в обмен на поддержку может оказаться относительно простым способом преодоления сопротивления Часто требует больших расходов и может вызвать претензии у других групп Кадровые перестановки и назначения Несостоятельность других "тактик" влияния или недопустимо высокие затраты по ним Сопротивление относительно быстро ликвидируется, не требуя высоких затрат Угроза будущим проектам из-за недоверия затрагиваемых лиц Скрытые и явные меры принуждения Острый дефицит времени или отсутствие соответствующей властной базы у инициаторов изменений Угроза санкций заглушает сопротивление, делает возможной быструю реализацию проекта Связано с риском, порождает стойкую озлобленность по отношению к инициаторам, пассивное сопротивление возможной переориентации проекта Среди стратегий проведения изменений можно выделить 2 полюса. Первый подход - стратегия с ориентацией на принуждение (жесткие методы), который, лишь в исключительных случаях может привести устойчивому успеху. Желаемое поведение определяется страхом перед наказанием, а не убежденностью подчиненного. Таким образом, не могут быть достигнуты изменения, гарантирующие организации стабильный и длительный успех, возможны лишь кратковременные достижения в кризисные периоды.
Наиболее эффективным признается так называемый биографический подход (мягкие методы), который базируется на истории реформируемых организаций. В этом случае исходят из факторов, определяющих индивидуальные ценностные представления, групповые нормы и общие цели. Затрагиваемые переменами лица сами должны быть заинтересованы в том, чтобы изменить свою нормативную ориентацию по отношению к старым моделям и выработать новую систему обязанностей. Для этого создаются программы организационно-культурных перемен, в которых находят место и рациональные элементы, такие, как знания, планирование, информация, институционализация.
Заключение
Исследования показало, что на предприятии наиболее типичными причинами сопротивления были следующие :
Непризнание проблем или несогласованность в понимании их причин;
Опасения увеличения объема работ;
«Навязывание» изменений;
Игнорирование традиций;
«Революционность» изменений;
Отсутствие обратной связи с руководством;
Недоверие к инициатору реформ.
Таким образом, на предприятии имеют место и индивидуальные логические причины (непризнание проблем или несогласованность в понимании их причин; недоверие к инициатору перемен), технические (отсутствие обратной связи с руководством), политические («революционность» изменений) и культурологические причины (игнорирование традиций), и организационные причины («навязывание» изменений, опасения увеличения объема работ).
Для урегулирования возникших проблем были предложены методы и стратегии решения данных проблем.
Список использованной литературы
Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. М., 1990.
Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.
Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. c англ. - М.: Экономика, 1989
Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. М., 1996.
Бурмистров А., Трифильцева Н., Орлов В. Заставлять или убеждать? Как предприятия Санкт-Петербурга преодолевают сопротивление организационным изменениям // Top-Manager, 2002, №20
Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли Д. Мл. Организации: поведение структуры процессы. М., 2000.
Глухов А.Н. Оценка конкурентоспособности товара и способы ее обеспечения // Маркетинг. — 1999. — № 2. — С. 56—64
Голубков Е.П. Основы маркетинга. — М.: Финпресс, 1999. — С. 248—250.
Жуков Ю.М. Ключи и метафоры. М., 1999.
Коттер Д. Впереди перемен. М.: Олимп Бизнес, 2003. С. 69 - 87.
Кричевский Р.Л. Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты. М., 1991.
Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб., 2000.
Липатов С. А. Методы социально-психологической диагностики // Введение в практическую социальную психологию. М., 1996.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М., 1996
Невис Э. Организационное консультирование. Гештальт-подход. СПб.: «Издательство Пирожкова». Серия «Новый импульс». 2002.
Осипова Е. Стратегический подход к планированию и проведению организационных изменений // IT Manager, 2000, №3
Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1996. Штроо В.А. Исследование групповых защитных механизмов // Психологический журнал. 2001. Том 22. №1. С.5-15.
Сазанов Е.Г. Сопротивление организационным изменениям: диагностика и преодоление, // Проблемы теории и практики управления, №6, 2003
Сенге П., Клейнер А, и др.Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. М.: Олимп-Бизнес, 2004. С.. 11-21, 39 – 42.
Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М.: Гардарики, 2001.
Хентце Й., Каммель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // «Проблемы теории и практики управления»
Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996.
Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли Д. Мл. Организации: поведение структуры процессы. М., 2000
Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. М., 1996
Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. М., 1996
Кричевский Р.Л. Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты. М., 1991
Кричевский Р.Л. Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты. М., 1991
Глухов А.Н. Оценка конкурентоспособности товара и способы ее обеспечения // Маркетинг. — 1999. — № 2. — С. 56—64
Невис Э. Организационное консультирование. Гештальт-подход. СПб.: «Издательство Пирожкова». Серия «Новый импульс». 2002
14
Рационализация. Преобладают явные формы инструментального сопротивления:
Апелляция к сложности материала и его не пониманию;
Не выполнение задач, при указании причин не выполнения
Возмущение. Преобладают явные формы эмоционального сопротивления:
Саботаж, протест;
Готовность группы поддерживать критику;
Компрометация тренера на личных основаниях;
Избегание. Преобладают скрытые формы инструментального сопротивления.
Создание технических сбоев, затруднения в информации;
Ссылка на трудности, критика нововведений;
Углубление в частности, затягивание времени.
Аморфность. Преобладают скрытые формы эмоционального сопротивления:
Феномен выученной беспомощности;(все равно не получится)
Образование фракций, интриги;
Рассказывание не к месту о личных, внешних делах
Очевидность сопротивления

Список литературы [ всего 22]

1.Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. М., 1990.
2.Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.
3.Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. c англ. - М.: Экономика, 1989
4.Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. М., 1996.
5.Бурмистров А., Трифильцева Н., Орлов В. Заставлять или убеждать? Как предприятия Санкт-Петербурга преодолевают сопротивление организационным изменениям // Top-Manager, 2002, №20
6.Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли Д. Мл. Организации: поведение структуры процессы. М., 2000.
7.Глухов А.Н. Оценка конкурентоспособности товара и способы ее обеспечения // Маркетинг. — 1999. — № 2. — С. 56—64
8.Голубков Е.П. Основы маркетинга. — М.: Финпресс, 1999. — С. 248—250.
9.Жуков Ю.М. Ключи и метафоры. М., 1999.
10.Коттер Д. Впереди перемен. М.: Олимп Бизнес, 2003. С. 69 - 87.
11.Кричевский Р.Л. Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты. М., 1991.
12.Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб., 2000.
13.Липатов С. А. Методы социально-психологической диагностики // Введение в практическую социальную психологию. М., 1996.
14.Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М., 1996
15.Невис Э. Организационное консультирование. Гештальт-подход. СПб.: «Издательство Пирожкова». Серия «Новый импульс». 2002.
16.Осипова Е. Стратегический подход к планированию и проведению организационных изменений // IT Manager, 2000, №3
17.Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1996. Штроо В.А. Исследование групповых защитных механизмов // Психологический журнал. 2001. Том 22. №1. С.5-15.
18.Сазанов Е.Г. Сопротивление организационным изменениям: диагностика и преодоление, // Проблемы теории и практики управления, №6, 2003
19.Сенге П., Клейнер А, и др.Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. М.: Олимп-Бизнес, 2004. С.. 11-21, 39 – 42.
20.Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М.: Гардарики, 2001.
21.Хентце Й., Каммель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // «Проблемы теории и практики управления»
22.Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2021