Способы управленческого влияния на подчиненных

ВВЕДЕНИЕ
1 Классификация и характеристика способов управленческого
влияния на подчинённых
2 Предпосылки формирования стилей управления
3 Классификация и характеристика стилей управления
3.1 Одномерные стили управления
3.2 Многомерные стили управления
3.3 Дополнительные стили управления
4 Формирование стилей управления
5 Фактор эффективности при выборе моделей управленческого влияния на подчинённых
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение 1 «Теория Х и Y» Дугласа Мак-Грегора
Приложение 2 Стили руководства по К.Левину
Приложение 3 Управленческая решётка Блейка-Мутона
Приложение 4 Формирование стиля управления

Интегрально-демократический стиль требует от сотрудников высокого образования: им делегируются компетентность и полномочия по решению многих задач.
Характер мотивации сотрудников.
При авторитарном управлении определенных успехов можно добиваться лишь в коллективах из менее квалифицированных работников только путем распределения материальных благ.
Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчинённых к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчинённых.
Отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определённых черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.
На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).
Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.
Разделяют объективные и субъективные факторы формирования стиля руководства.
Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.
Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют технологию принятия управленческих решений. Разнообразие индивидуальных стилей – следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления.
Единство стилеобразующих факторов проявляется во взаимодействии:
информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления на предприятии;
функций управления различных уровней системы;
применяемых руководителем принципов и методов управления;
руководителей различных уровней и подразделений.
Всеобщие стилеобразующие факторы вытекают из самой природы общественного труда, порождены кооперацией труда и являются объективными, но не существенными предпосылками стиля управления. К числу таких факторов следует отнести принципы системности, иерархичности, необходимого разнообразия, обратной связи.
Систему основных факторов формирования стилей управления можно представить в виде схемы (Приложение 4).
Чем дальше от стиля управления в иерархии отношений находятся стилеобразующие факторы, тем более опосредованное влияние их на формы этих отношений, и наоборот. В этой связи становится очевидным, что характеристики субъектов управления есть вместе с тем и непосредственные факторы формирования стилей управления.
Среди особенных факторов выделяются:
распределение полномочий;
установление ответственности;
характер процесса принятия решений;
используемые методы руководства;
организация труда;
заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.
В стилях управления фокусируют также другие объективно-субъективные и общие факторы:
регламентированные общественные требования;
средства управленческого труда;
доступность и состояние социальной, экономической и технической информации;
общие характеристики крупномасштабных объектов управления – исторические и географические факторы, национальные традиции.
5 Фактор эффективности при выборе моделей управленческого влияния на подчинённых
В настоящее время при формировании стиля руководства у менеджера, вместе со всеми перечисленными факторами формирования руководства, учитывается также эффективность конкретного стиля руководства для данной организации.
Эффективность стилей руководства представлена в таблице 2.
Таблица 2
Эффективность стилей управления
Слагаемые эффективности Авторитарный стиль Демократический стиль Либеральный стиль Эффективность достижения цели Обеспечивает выживание в случае кризиса;
Снижение убытков при работе в условиях дефицита;
Малые затраты на менеджера;
Низкая мотивация сотрудников в экономии ресурсов Использует рыночные шансы для заинтересованных сотрудников;
Снижение убытков при отсутствии менеджера;
Большие затраты на координацию работ;
Высокая мотивация сотрудников в экономии ресурсов Предоставляется сотрудникам полная свобода действий для работы и самореализации;
Высокие затраты на протяжении всей деятельности организации;
Плохая координация работ;
Низкая мотивация сотрудников Эффективность выполнения работ Быстрое решение;
Использование творческого потенциала только лидера;
Чёткое расположение ролей;
Зависимость от лидера
Медленное решение;
Использование творческого потенциала лидера и сотрудников;
Неясное разделение ролей;
Независимость от лидера Медленное решение;
Использование творческого потенциала только сотрудников;
Отсутствие разделения ролей;
Независимость от лидера Продолжение таблицы 2 Социальная эффективность Потеря инициативы среди сотрудников;
Только организованная забота о молодежи Инициативность, предприимчивость сотрудников;
Более высокая заинтересованность в будущей смене менеджеров Инициативность, предприимчивость сотрудников;
Отсутствие какой-либо заинтересованности и заботы о персонале и его развитии.
У каждого стиля руководства есть недостатки и преимущества, но, возможно на конкретном предприятии какие-то из недостатков не будут иметь большого значения: в одних организациях инициативность и использование творческого потенциала не будут актуальны, а жёсткий контроль качества работы или быстрое принятие решения будет намного важнее; в других – не нужно чёткое разделение труда или строгий контроль руководителя, а сплочённость коллектива, инициативность имеют первостепенное значение.
Данные моменты обязательно необходимо учитывать при формировании стиля руководства на предприятии.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчинённых, их преданности фирме и способности решать проблемы.
Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства, того или иного способа влияния на подчинённых в сложившейся конкретной ситуации.
От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворённость работой.
Успешное руководство – это искусство, требующее хорошего знания людей, понимания их самих и причин того или иного поведения, а также умения использовать данные знания для достижения общих целей и миссии организации, при этом учитывая необходимость заботы также и о трудовом коллективе, обеспечивающим организации успех.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. Пособие для студ. сред. проф. учеб. Заведений / Тахир Юсупович Базаров. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 224 с.
Балковская Т.З., Шуракова О.И. Управление персоналом. Краткий курс: учеб. пособие – Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2006. – 192 с.
Валиева О.В. Управление персоналом: Конспект лекций. – М.: Приор-издат, 2005. – 176 с.
Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 96 с.
Горленко О.А. Управление персоналом: учебное пособие / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – Брянск, БГТУ, 2006. – 244 с.
Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. — 304 с.
Корчагина А.С. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Корчагина. – М.С. Клочкова. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 286, [2] с. (Серия «Студенту на экзамен»).
Кудрявцева Е.И. Управление персоналом: Учебно-методическое пособие для слушателей курсов повышения квалификации. СПб.: ООО «ЦРУ», 2007. – 76 с., илл.
Логвинов А.М., Полежаева И.М. Управление персоналом: учебное пособие. – Красноярск, 2005. – 312 с.
Лопухин В.Ю. Управление персоналом организации: учеб. пособие / В.Ю. Лопухин. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т., 2007. – 82 с.
Маслова Валентина Михайловна. Управление персоналом предприятия: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В.М. Маслова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 159 с.
Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Ось-89, 2006. – 144 с.
Ряковский С.М. Управление персоналом. Учебный модуль. / С.М. Ряковский. ГОУВПО Всероссийская академия внешней торговли Минэкономразвития России. – М.: ВАВТ, 2005. – 184 с. – (Модульная серия «Экономист-международник»).
Сергеенко П.В., Махов Е.Н. Управление персоналом: учеб.-методич. Комплекс / авторы-сост. П.В. Сергеенко, Е.Н. Махов. – М.: Моск. городск. ун-т управления Правительства Москвы, 2006. – 98 с.
Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под. ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 365 с. – (Высшее образование).
Управление персоналом / Самыгин С.И. [и др.]. Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 380 с.
Приложение 1
«Теория Х и Y» Дугласа Мак-Грегора
«Теория Х» «Теория Y» Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы Труд – это естественный процесс. Если условия труда благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя большую ответственность У людей нет честолюбия: они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили. Более всего люди желают ощущения защищённости Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, угроза наказания и контроль Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется только частично.
Приложение 2
Стили руководства по К.Левину
Сильный
контроль подчинённых
авторитарный либеральный
демократический
Слабый
контроль подчинённых

Приложение 3
Управленческая решётка Блейка-Мутона
Ориентация на создание коллектива и налаживание отношений 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Ориентация на создание организационно-технических условий

Приложение 4
Формирование стиля управления
Логвинов А.М., Полежаева И.М. Управление персоналом: учебное пособие. – Красноярск, 2005. – с. 205.
Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – с.115.
Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – с.121.
Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. — 304 с.
Руководство персоналом организации: Учебник, В.П. Пугачев -М: Аспект Пресс, 1999 г.- 48 с.
Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во проспект, 2006. – с. 231.
Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2005. — с. 173.
33
34
Критика
Демонстрация перспектив
Стимул
Убеждение
Просьба
Подражание
«Заражение»
Внушение
Угроза
Приказ
Интеллектуальное влияние
Эмоциональное влияние
Волевое
влияние
Р
У
К
О
В
О
Д
И
Т
Е
Л
Ь
П
О
Д
Ч
И
Н
Ё
Н
Н
Ы
Й
Стили руководства
1.9 Максимум внимания людям; минимум внимания организационно-техническим проблемам
9.9 Максимум внимания людям и организационно-техническим проблемам
1.1 Минимум внимания людям и организационно-техническим проблемам
9.1 Минимум внимания людям; максимум внимания организационно-техническим проблемам
5.5 Равное внимание людям и организационно-техническим проблемам