Конфликты в организациях

ВВЕДЕНИЕ
1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СУЩНОСТИ КОНФЛИКТА КАК СОЦИАЛЬНОГО ФЕНОМЕНА И ФЕНОМЕНА ДУХОВНОЙ ЖИЗНИ ЧЕЛОВЕКА
1.1. ПРИРОДА И СОЦИАЛЬНАЯ РОЛЬ КОНФЛИКТОВ
1.2. ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
1.3. КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ
2. СТРАТЕГИИ И СТИЛИ КОНФЛИКТНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
2.1. СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
2.2. МЕСТО КОНФЛИКТА В СИСТЕМЕ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Обеспечить ясность общения (договоренность о терминологии, предоставление необходимой информации).
Признать наличия конфликта.
Договориться о процедуре, где и как начать работу по преодолению конфликта.
Сформулировать проблему конфликта (в чем стороны видят конфликт, какие чувства эта ситуация вызывает, как каждая сторона оценивает свой вклад в конфликтную ситуацию)
Исследовать возможные варианты решения.
Добиться соглашения (после обсуждения высказанных предложений выбрать наиболее приемлемое, учитывающее требования обеих сторон).
Установить крайний срок решения во избежание затягивания переговоров.
Воплотить план в жизнь
Оценить принятое решение.
Таков общий план действий по преодолению конфликтной ситуации.
2.2. Место конфликта в системе факторов, влияющих на функционирование организации
После обсуждения проблемы стратегий и стилей конфликтоного взаимодействия вполне уместнно задаться вопросом о структурном соотношении конфликтного поведения и деятельности (поведения), реализующей цели формальной подсистемы организации. Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк используют для описания такого вида поведения или деятельности членов организации термин «организационная деятельность».
В тех случаях, когдав рамках организационной деятельности взаимодействующими субъектами реализуются несовместимые цели или используются несовместимые средства, возникают конфликтные взаимодействия. Анализ реальных случаев позволяет сделать вывод о том, что в значительном их числе можно говорить о конфликтной активности в структуре организационной деятельности, когда целью являются организационные изменения. Вместе с тем, не редки варианты, когда элементы организационной деятельности становятся действиями в структуре конфликтной деятельности, цели которой лежат вне организации и могу отражать как личные интересы участников конфликта (осуществление карьеры), так и интересы отдельных групп (например, финансовые интересы части учредительной организации). Понимание этих структурных соотношений позволяет более адекватно трактовать конкретные действия участников конфликта, поскольку то, что кажется иррациональным в структуре организационноо поведения, оказывается вполне рациональным при достижении «внеорганизационных» целей.
Как бы то ни было, конфликтные взаимоотношения существенно обременяют жизнь организации. Исследователи большое значение придают организационным и психологическим последствиям конструктивного или деструктивного варианта течения конфликта. При конструктивном его разрешении создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона взаимодействия людей: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность. При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, усиливаются интрогрупповой фаворитизм, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие и в дальнейшем рациональному поведению в конфликтах, в частности, установка на победу любой ценой, а не на разрешение имеющихся противоречий.
В целом исследование роли организационного конфликта позволило выявить следующие его функции:
Группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы.
Установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп.
Получение информации об окружающей среде.
Создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль.
Нормотворчество.
Создание новых социальных институтов.
Диагностика нарушения функционирования организации.
Как мы видим, большая их часть имеет отношение к изменению социально-психологических характеристик вовлеченных в конфликт групп. Понятно, что изменения будут иметь ту или иную направленность в зависимости от формы течения (конструктивный или деструктивнцй) конфликта и его исхода для конкретных субъектов.
Вместе с тем, именно конфликт позволяет членам организации со всей очевидностью ощутить, что «не все в порядкев Датском королевстве», а это, в свою очередь, является предпосылкой для развития организации. Понимание конфликта как условия развития организации возникло в теории управления лишь в 60-е годы и разрабатывалось в рамках направления, получившего название «OD» (организационное развитие), , . Представители как «административной школы управления», так и «школы человеческий отношений» относились к организационным конфликтам как у нежелательному явлению, признаку неэффективности деятельности организации. Считалось, что совершенствование организационных основ деятельности, а затем и взаимоотношений персонала позволит снизить вероятность возникновения конфликтов.
С этим трудно не согласиться, если иметь в виду статические модели функционирования организации. Однако организация, будучи открытой системой, реализует свои цели в вероятностно организованной стеде, а это предполагает определенную вероятность возникновения негармоничных соотношений различных огранизационных факторов, противоречивых тенденций в их развитии. За счет снятия противоречий и осуществляется гармонизация функционирования системы в целом. В связи с этим, современная теория управления считает ключевым моментом, снижающим деструктивное воздействия конфликтов на эффективность организации, управление их течением через использование функций, на которые мы уже указываи выше. Таким образом, конфликт может рассматриваться как инструмент диагностики и коррекции нарушениия функционирования целостной социально-производственно системы.
Вместе с тем, как на это обратили внимание некоторые авторы далеко не все руководители рассматривают конфликты как способ саморегуляции системы. Для большинства они остаются крайне нежелательным явлением. Причина этого – недостаточные навыки анализа прозводственной реальности, собственного образа действий и конфликтного поведения персонала. Не меньшая проблема – столь характерна для большинства руководителей – высокая эмоциональная включенность при осуществлении конфликтного взаимодействия, а также их скудный репертуар стратегий поведения, приемов взаимодействия, эффективных при управлении конфликтами. На этом фоне особенно актуальным является создание в оорганизации условий, позволяющих оперативно выявлять противоречия и предпринимать целенаправленные шаги по их устранению еще до того, как они перерастут в конфликт, а также использование механизмов координации и интеграции целей и интересов отдельных подразделений, служб, различных групп персонала. Решение этих задач может быть достигнуто через использование модели управления предприятием, разработанной С. Янгом, и предполагающей активное привлечение персонала к участию в процессе выявления проблем, а также осуществление интеграции через механизмы согласования решений
Таким образом, управление конфликтом требует от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и специальных разделах психологических знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих пртиводействие и психологическую напряженность.
Заключение
Настоящая курсовая работа посвящена изложению наиболее интересных теоретический исследований конфликтный ситуаций в организациях, и выделение психологических предпосылок и механизмов, которые определяют конкретную форму протекания конфликта.
Обобщая все сказанное, можно утверждать, что в соответствии со старой парадигмой в системе управления приоритетными считались расширение (производства и пр.), конкуренция, количество, доминирование, самоутверждение. Новая концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию.
В центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Содержательно эта новая стратегическая концепция управления персоналом в фирмах будущего строится на следующих принципах: социальные инновации так же важны, как и психологические; скоординированная активность сотрудников возникает на основе взаимопонимания; общие проблемы решаются совместными усилиями сотрудников; кооперативный стиль работы должен преобладать; полное доверие работнику и предоставление ему максимальной самостоятельности; всемерное усиление и развитие мотивации работников. В связи с этим, меняется и отношение исследователей к конфликтам в организациях. Ныне считается, что конфликт может рассматриваться не только как отрицательное, негативно влияющее на развитие организации явление, но и как позитивный факт, который может указывать на проблемы, существующие в коллективе или на производстве, в системе управления или во внешней среде организации, и который способствует развитию организации при верной стратегии разрешения сложной ситуации.
Таким образом, не смотря на большое количество исследований, посвященных конфликтам, их изучение остается актуальным в связи с меняющейся парадигмой управления; необходимым является пересмотр отдельных исследований с постановкой новых целей, использованием современных методов диагностики и опорой на современные взгляды на природу и роль конфликта в организации.
Список литературы
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание – конфликт. Новосибирск, 1989.
Галицкий В.П. Психологические аспекты преодоления конфликтной ситуации в трудовых коллективах. – М., 1984.
Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972.
Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Л., 1978.
Грызунова Г. В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности. Автореф. дис… канд. психол. наук. М., 1994.
Ершов А.А. Личность и коллектив: межличностные конфликты и их разрешение. Л., 1976.
Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М., 1986.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1975.
Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 2003.
Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М., 1978.
Лапина З.Г. Учение об управлении государством в средневековом Китае. М., 1985.
Мескон М.Х., Альберт Ф., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1992. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием. М., 1975.
Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологичесуого анализа конфликта. В кн.: «Теоретические и методические проблемы социальной психологии». М., 1977.
Русина Н.А., Михтиханова Н.Н. Опят создания системы оценки деловых качеств руководителей. В кн.: «Проблемы мышления в производственной деятельности». Ярославль, 1980.
Социально-этические проблемы управленческой деятельности. Киев, 1976.
Фокин В.А. Динамическая модель конфликта.// Вестн. Моск. ун-та, сер.14. Психология. 1996. №3.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т. 1,2. М., 1986.
Янг С. Системное управление организацией. М., 1972.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание – конфликт. Новосибирск, 1989. – С. 34.
Фокин В.А. Динамическая модель конфликта.// Вестн. Моск. ун-та, сер.14. Психология. 1996. №3.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание – конфликт. Новосибирск, 1989. – С. 21.
Социально-этические проблемы управленческой деятельности. Киев, 1976.
Галицкий В.П. Психологические аспекты преодоления конфликтной ситуации в трудовых коллективах. – М., 1984 С. 78-80.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1975.
Грызунова Г. В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности. Автореф. дис… канд. психол. наук. М., 1994.
Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М., 1986.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание – конфликт. Новосибирск, 1989.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1975.
Галицкий В.П. Психологические аспекты преодоления конфликтной ситуации в трудовых коллективах. – М., 1984. – С. 145.
Лапина З.Г. Учение об управлении государством в средневековом Китае. М., 1985. C.300.
Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 2003. С. 255-257.
Обэр-Крие Дж. Управление предприятием. М., 1975. - С. 216-255.
Ершов А.А. Личность и коллектив: межличностные конфликты и их разрешение. Л., 1976.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание – конфликт. Новосибирск, 1989.
Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972.
Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Л., 1978.
Мескон М.Х., Альберт Ф., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1992.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т. 1,2. М., 1986.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание – конфликт. Новосибирск, 1989. – С. 38.
Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М., 1978. - С.53.
Галицкий В.П. Психологические аспекты преодоления конфликтной ситуации в трудовых коллективах. – М., 1984.
Мескон М.Х., Альберт Ф., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1992.
Русина Н.А., Михтиханова Н.Н. Опят создания системы оценки деловых качеств руководителей. В кн.: «Проблемы мышления в производственной деятельности». Ярославль, 1980.
Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологичесуого анализа конфликта. В кн.: «Теоретические и методические проблемы социальной психологии». М., 1977.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание – конфликт. Новосибирск, 1989.
Янг С. Системное управление организацией. М., 1972.
28