Положительные и отрицательные функции конфликта в условиях органициях

Содержание
Введение
1. Понятие организации и конфликтов в ней
1.1. Понятие и теоретические основы организации
1.2. Понятие конфликта в организации, его этапы
2. Причины и классификация организационных конфликтов
2.1. Факторы возникновения и развития конфликтов
2.2. Типы конфликтов и его участники
3. Последствия конфликтов в организации
3.1. Конструктивные функции конфликта
3.2. Деструктивные функции конфликта
Заключение
Список литературы

п.
Перечислим элементы, которые вносят вклад в деструктивное развитие и представление конфликта.
1. Процессы конкуренции. Стороны конкурируют друг с другом, так как считают, что их цели не совпадают, противоречивы и что их нельзя достичь одновременно. Однако, нередко в действительности цели не находятся в оппозиции, и сторонам необязательно конкурировать. Кроме того, процессы конкурентного взаимодействия имеют собственные побочные эффекты, так что конфликт, вызвавший конкуренцию, также может вести к дальнейшей эскалации.
2. Искажение восприятий и пристрастия. При интенсификации конфликта восприятие окружающей среды искажается. Люди имеют склонность рассматривать окружающий мир в соответствии со своими перспективами на развитие конфликта. Следовательно, они склонны интерпретировать людей и события как находящиеся либо на их стороне (за них), либо на другой стороне (против них). Кроме того, мышление имеет тенденцию становиться стереотипным и пристрастным – участники конфликта одобряют людей и события, которые подтверждают их позицию и отвергают тех, которые, как они подозревают, выступают против их позиции.
3. Эмоциональность. Конфликты имеют тенденцию быть эмоционально нагруженными с отрицательным знаком, поскольку стороны начинают переживать беспокойство, раздражение, досаду, гнев или фрустрацию. Эмоции имеют тенденцию доминировать над разумом, мышлением, и стороны при эскалации конфликта могут становиться более эмоциональными и раздраженными.
4. Уменьшение коммуникаций. Коммуникация между сторонами ухудшается, идет на убыль. Стороны перестают взаимодействовать с теми, кто с ними не согласен, и больше взаимодействуют с теми, кто выражает согласие. И то взаимодействие, общение между конфликтующими сторонами, которое действительно происходит, как правило, состоит в попытках нанести поражение, принизить, разоблачить, развенчать позиции другой стороны или придать дополнительный вес своим аргументам.
5. Ухудшение понимания основного вопроса конфликта. Центральные вопросы спора становятся менее ясными и расплывчатыми. Возникают обобщения, и начинают выдвигаться новые спорные вопросы, поскольку эскалация конфликта, как водоворот, втягивает в себя как другие спорные вопросы, так и «невинных» посторонних. Стороны конфликта перестают отдавать себе отчет в том, как возник конфликт, в чем он реально состоит, или что могло бы разрешить его.
6. Жесткие предпочтения (зацикливание на позициях). Участники становятся заложниками своих позиций. Получая вызовы другой стороны, они начинают более жестко придерживаться своей точки зрения и быть менее уступчивыми, т.к. опасаются потерять свое лицо и выглядеть глупо. Процессы мышления становятся более ригидными и упрощенными (феномен «черно-белого» мышления, «или-или»).
7. Преувеличение различий, минимизация сходства. Поскольку стороны становятся заложниками своих позиций, они склонны рассматривать друг друга и свои позиции как целиком противоположные, тогда как в действительности этого может и не быть. Все факторы, которые их разделяют, начинают преувеличиваться и выдвигаться на первое место, тогда как их сходство и общность начинают недооцениваться и преуменьшаться. Как следствие, они начинают концентрировать все усилия на том, чтобы победить в конфликте за счет другой стороны, не стремятся отыскать общую почву для разрешения спора. Так формируется образ коварного врага, которого надо победить любой ценой.
8. Эскалация конфликта. Отмеченные выше процессы ведут к дегуманизации другой стороны и стремлению усиливать давление друг на друга, еще жестче заявляя свои позиции, увеличивая ресурсы для достижения победы, усиливая упорство отстоять себя под давлением другой стороны. Эскалация уровня конфликта ведет лишь к его еще большей интенсификации до того, что стороны теряют саму способность взаимодействовать друг с другом или разрешить спорный вопрос.
Проиллюстрируем наиболее деструктивные функции конфликтов в организации.
Во-первых, неудовлетворенность, плохой моральный климат, увеличение текучести кадров, снижение производительности.
Руководство компьютерного магазина приняло решение об увеличении рабочего времени своих сотрудников без повышения заработной платы. Данное решение было принято единолично, без обсуждения с сотрудниками. Возник конфликт. Представители от продавцов пытались добиться увеличения заработной платы, но безрезультатно. Владелец фирмы, прекрасно понимая, что в связи с кризисом, люди боятся потерять рабочее место и не будут увольняться, не пошел на компромисс. В результате возникло напряжение в отношениях между руководителем и подчиненными.
Субъектами конфликта в данной ситуации явилось руководство магазина и подчиненные. Предмет конфликта – право подчиненных на повышение оплаты труда в связи с увеличением рабочего дня. Причинами конфликта послужили социально-психологические (неудовлетворенность подчиненных своим положением в организации), организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных), ценностные факторы (нарушение групповых установок на защиту прав труда), факторы отношений (неудовлетворенность существующими отношениями, непонимание друг друга).
Как мы видим, в данной ситуации налицо латентное противостояние и напряженность в отношениях между руководителем и подчиненными. Несомненно, что в дальнейшем подобная ситуация спровоцирует текучку кадров.
Во-вторых, деструктивной функцией конфликта может стать уменьшение сотрудничества в будущем, сворачивание взаимодействия и общения конфликтующих сторон.
В издательстве в компьютерном отделе работало 5 женщин, выполнявших набор текстов. Среди них выделялась Ольга: быстрее остальных набирала текст, что существенно сказывалось на её зарплате. Её положением были недовольны остальные. Возникла конфликтная ситуация: одна из женщин – Елизавета (подруга Ольги) – обратилась к начальству с требованием повышения оплаты труда и остальным. Доводы руководства относительно нецелесообразности материального стимулирования работников с более низкой производительностью труда не были восприняты. Началась травля Ольги. В результате Ольга перестала контачить с остальными женщинами и на просьбы оказать помощь в работе остальным отказывала.
Субъекты конфликта: руководство, одна из подчиненных и группа. Предмет – право Ольги на достойную оплату труда. Причинами конфликта послужили социально-психологические (неудовлетворенность группы положением одной из сотрудниц), организационного характера (проблемы взаимоотношений руководства и подчиненных), ценностные факторы (нетерпимость в отношении ценности других людей), факторы отношений (несогласованные цели взаимоотношений), поведенческие факторы (поведение группы создало дискомфорт для отдельной сотрудницы).
В данной ситуации налицо деструктивная функция: с одной стороны, возникло напряжение в психологическом климате отдела, с другой – Ольга поняла, что дружеские отношения порваны.
В-третьих, одной из главных деструктивных функций является эскалация конфликта.
Между директором школы и одной из сотрудниц возник конфликт по причине отказа директора дать сотруднице досрочный отпуск в связи с тяжелой беременностью. Директор вынес данный разговор на всеобщее обсуждение. В результате коллектив разбился на две группы: сторонники директора и сторонники сотрудницы. В процессе противостояния сторонники сотрудницы стали предъявлять и свои требования к директору, а сторонники директора (в основном администрация школы) – ужесточать требования к рядовым сотрудникам. В конфликтную ситуацию был подключен районный отдел образования, у которого к директору были претензии. Конфликт сошел на нет после того, как сотрудница легла в больницу, а после вышла в декретный отпуск.
Субъекты конфликта – директор и подчиненная, группа поддержки директора и группа поддержки сотрудницы, районный отдел образования. Предмет – право сотрудницы на досрочный отпуск. Причины конфликта: социально-психологические (неудовлетворенность сотрудницы своим положением в организации), морально-этического характера (отрицание директора права сотрудницы на досрочный отпуск), причины структурного фактора (неопределенность вопросов соподчиненности, включение вышестоящей инстанции), ценностные факторы (нарушение прав беременных женщин на досрочный отпуск), факторы отношений (неудовлетворенность существующими отношениями), поведенческий фактор (поведение директора и его группы поддержки создавало дискомфорт для сотрудницы).
Как мы видим, данный конфликт прошел по следующей схеме: начался с межличностного конфликта, перерос в межгрупповой, и вышел на общеколлективный уровень. Суть конфликта исчезла за вереницей обоюдных претензий. Данный конфликт так и не был решен, а у сотрудников остался неприятный осадок от действий руководства.
Таким образом, отметим, что как у всякого явления, у конфликтов в организации есть как положительные, так и отрицательные функции. Главное же для руководства, не позволять переходить конфликту из конструктивной плоскости в деструктивную.
Заключение
В процессе работы над поставленной проблематикой мы пришли к следующим выводам.
Конфликты в организации – это неотъемлемая составляющая любой современной организации. Организационный конфликт – это интерактивное состояние, проявляемое в разногласиях, различиях или несовместимости между индивидами и группами. Это процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений между членами организации в контексте организационного функционирования. Организационный конфликт может существовать на внутригрупповом и на межгрупповом уровнях.
На современном этапе развития конфликтологии считается, что конфликт может обладать как положительными, так и отрицательными функциями.
К конструктивным функциям конфликта относятся: функция разрядки напряженности между соперничающими сотрудниками; люди могут проверить друг друга и сблизиться; функция стимулятора и движущей силы социальных изменений; оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм; оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.
К деструктивным функциям конфликта, т.е. условиям, мешающим достижению целей, относятся: неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда; уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций; преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации; представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных; сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами; увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти; смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы; возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.
Оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:
− отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;
− подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;
− степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;
− следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого – деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.
Таким образом, в процессе нашей работы поставленная цель достигнута, задачи решены.
Список литературы
1. Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 496 с.
2. Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! – 2-е изд., перераб. и доп. – Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1989. – 190 с.
3. Дарендорф, Р. Элементы теории социального конфликта // Социс. – 1994. – № 5. – С. 142-147.
4. Дафт, Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002. – 864 с.
5. Дольник, В.Р. Непослушное дитя природы: беседы о человеке в компании птиц и зверей. – М.: Педагогика-Пресс, 1994. – 208 с.
6. Зайцев, А.К. Социальный конфликт на предприятии. – Калуга: КИСИ, 1993. – 186 с.
7. Ильин, В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. – 1999. – №3. – С. 28 – 29
8. Кабаченко, Т.С. Психология управления: В 2 ч. – М.: Российское педагогическое общество, 1997. – 323 с.
9. Конфликтология: Учеб. пособ. / Сост. Е.В. Буртовая. – М.: РГИУ, 2002. – 341 с.
10. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. – 3-е изд. – М.: Вильямс, 2008. – 665 с.
11. Ожегов, С.И. Словарь русского языка / Под ред. докт. филол. наук, проф. Н.Ю. Шведовой. – 16-е изд., испр. – М.: Рус. яз., 1984. – 797 с.
12. Орчаков, О.А. Теория организации: Учебно-методические материалы. – М.: МИЭМП, 2004. – 33 с.
13. Ролз, Дж. Теория справедливости. – Новосибирск: Изд-во Новосибирского университета, 1995. – 536 с.
14. Рукавишников, B.C. Социальная напряженность // Диалог. – 1991. – №13. – С. 7-9.
15. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 304 с.
16. Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / А.Л. Журавлев, В.П. Позняков, Е.Н. Резников и др.; Под ред. А.Л. Журавлева. – М.: Per Se, 2002. – 350 с.: ил.
17. Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения / Отв. ред. Е.И. Степанов. – М.: Институт социологии РАН, 1991. – 452 с.
18. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.
19. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособ. – М.: Юристъ, 1997. – 240 с.
20. Шейнов, В. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – Мн.: Амалфея, 1997. – 288 с.
21. Шило, И.Н. Конфликт как предмет социологии организаций // Социс. – 2000. – №10. – С. 27-30.
22. Щербак, В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. – 1999. – №11. – С. 159-160.
Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. докт. филол. наук, проф. Н.Ю. Шведовой. – 16-е изд., испр. – М.: Рус. яз., 1984. – С. 392.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – 3-е изд. – М.: Вильямс, 2008. – С. 22.
Орчаков О.А. Теория организации: Учебно-методические материалы. – М.: МИЭМП, 2004. – С. 7.
Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С. 50.
Орчаков О.А. Указ. раб. – С. 11.
Румянева З.П. Указ. раб. – С. 45.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Указ. раб. – С. 30.
Румянцева З.П. Указ. раб. – С. 41.
Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002. – С. 309-313.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – С. 81.
Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организаций // Социс. – 2000. – №10. – С. 30.
Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения / Отв. ред. Е.И. Степанов. – М.: Институт социологии РАН, 1991. – С. 114
Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособие. – М.: Юристъ, 1997. – С. 186-190, 202-209.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! – 2-е изд., перераб. и доп. – Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1989. – С. 21.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – С. 370-373.
Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. – Калуга: КИСИ, 1993. – С. 49.
Шило И.Н. Указ. раб. – С. 27.
Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социс. – 1994. – № 5. – С. 142-147.
См.: Дольник В.Р. Непослушное дитя природы: беседы о человеке в компании птиц и зверей. – М.: Педагогика-Пресс, 1994. – 208 с.
См.: Ролз Дж. Теория справедливости. – Новосибирск: Изд-во Новосибирского университета, 1995. 536 с.
Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособ. – М.: Юристъ, 1997. – С. 195-205.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Указ. раб. – С. 520-522.
Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. – 1999. – №3. – С. 28-29.
Рукавишников B.C. Социальная напряженность // Диалог. – 1991. – №13. – С. 7.
Конфликтология: Учеб. пособ. / Сост. Е.В. Буртовая. – М.: РГИУ, 2002. – С. 211.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Указ. раб. – С. 49-51.
Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. – 1999. – №11. – С. 159-160.
Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / А.Л. Журавлев, В.П. Позняков, Е.Н. Резников и др.; Под ред. А.Л. Журавлева. – М.: Per Se, 2002. – С. 190.
Кабаченко Т.С. Психология управления: В 2 ч. – М.: Российское педагогическое общество, 1997. – С. 261.
Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / А.Л. Журавлев, В.П. Позняков, Е.Н. Резников и др.; Под ред. А.Л. Журавлева. – М.: Per Se, 2002. – С. 191.
Шейнов В. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – Мн.: Амалфея, 1997. – С. 20-21.
Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / А.Л. Журавлев, В.П. Позняков, Е.Н. Резников и др.; Под ред. А.Л. Журавлева. – М.: Per Se, 2002. – С. 193.
3
Предприятие (организация)
Внутренний конфликт
Межиндивидуальный
Внутри группы
Между группами
Конфликт с внешней средой
Внешняя среда