Понятие лидерство

Введение
1. Природа и определение понятия лидерства
2. Сущность и принципы лидерства в управлении организацией
3. Власть и лидерство
3.1. Необходимость власти в управлении.
4. Лидер и менеджер
5. Традиционные концепции лидерства
Заключение
Список литературы

Выделено четыре преобладающих стиля управления, названными системами 1, 2, 3 и 4.
Система 1 представляет собой ориентированный на выполнение задания, сильно структурированный авторитарный лидерский стиль.
В противоположность система 4 - это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и совместную работу с ними.
Системы 2 и 3 являются промежуточными стадиями между двумя крайностями.
На основе этой модели Ликерт разработал вопросник, позволяющий определять стили руководства и управленческую культуру. Согласно полученным на основе вопросника результатам, эффективное лидерство чаще располагалось ближе к системе 4 и реже к системе 1(рис.5).
Управленческая сетка Блейка и Моутона.
Представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных или измерений лидерского поведения: горизонтальная ось - интерес к производству, вертикальная ось - интерес к людям.
Переменные управленческой сетки носят характер расположения к чему-либо или к кому-либо и взгляда на что-то определяющих последующее поведение. Оба интереса связаны как с человеческим сознанием, так и с действием человека.
Установление шкалы каждой оси матрицы от 1 до 9 дает возможность очертить зоны пяти основных лидерских стилей (рис. 6).
Обследование значительного числа менеджеров подтвердило, что независимо от ситуации стиль 9.9 является лучшим. Рассматриваемая модель пользуется широкой популярностью у менеджеров.
Организационные переменные
Система 1
Система 2
Система 3
Система 4 Уровень доверия лидера своим подчиненным Не уверен в подчиненных и не доверяет им Снисходительная уверенность и доверие типа "мастер-раб" Значительная, но не безоговорочная уверенность и доверие типа "началь-ник-подчиненный" с желанием контро-лировать принятие и выполнение решений Полная уверенность и доверие во всем Характер используемой мотивации Страх, угрозы, наказания и отдельные вознаграждения Вознаграждения и в определенной мере наказания Вознаграждения, отдельные наказания и в некоторой степени привлечение к участию в управлении Материальное вознаграждение на основе системы стимулирования, разработанной с учетом участия работников в управлении Характер влияния на подчиненных и взаимодействие с ними Слабое взаимодействие, основанное на страхе и недоверии Слабое взаимодействие с некоторым учетом мнения подчиненных; страх и осторожность у подчиненных Уверенное взаимодействие с достаточно частым проявлением уверенности в работниках и доверия к ним Глубокое и дружественное взаимодействие с работниками, высокая уверенность в них и доверие к ним
Рис. 5. Содержание систем управления 1, 2, 3, и 4 Ликерта
Она используется ими для выработки лучшего лидерского поведения через участие в программах обучения и подготовки, специально разработанных для выработки у них стиля 9.9.
В случае преобладания у менеджера стиля 9.1, ему следует уделять больше внимания обучению в области развития персонала, мотивации, коммуникации и т.п.
Преобладание стиля 1.9 может потребовать обучения в таких областях, как принятие решений, планирование, организация, контроль, рабочие операции.
При стиле 5.5 в определенной мере может потребоваться обучение по большинству из этих названных направлений.
Стиль 1.1 вызывает сомнения в возможности изменить поведение менеджера, в том числе и через обучение.
Концепция "вознаграждения и наказания".
В данной концепции лидер рассматривается в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении.

1,9


9,9 5, 5 1,1 9,1 1 2 3 4 5 6 7 8
Низкий ИНТЕРЕС К РАБОТЕ Высокий
Рис. 6. Управленческая сетка Блейка и Моутона
Выделяется четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания.
На практике вознаграждение за уровень выполнения работы приводит к превышению работником обычного уровня прилагаемых им усилий и превышению получаемого им удовлетворения от работы.
Наказание за неадекватный уровень выполнения работы, равно как и вознаграждение без учета качества выполнения работы по разному влияют как на прилагаемые усилия, так и на получаемое от работы удовлетворение.
Наказание без учета качества выполнения работы по разному влияет как на прилагаемые усилия, так и на получаемое от работы удовлетворение. Чаще же всего оно отрицательно отражается на качестве работы и удовлетворенности работника. Перечисленные концепции лидерского поведения так или иначе предполагают наличие формального лидерства при любых обстоятельствах.
С.Керри и Дж.Джермейер предложили рассматривать переменные или так называемые заменители лидерства, имеющие свойство сводить на нет потребность в лидерском влиянии на уровень работы подчиненных и их удовлетворенность. Например, подчиненный, имеющий большой опыт работы, развитые способности и высокий уровень подготовки, как бы устраняет потребность в директивном руководстве.
Лидер-структуризатор будет испытывать сильное сопротивление со стороны независимого и самостоятельно мыслящего с высоким уровнем квалификации работника. Самоуправление для таких работников будет более привлекательным, чем указание лидера.
Рассмотренные концепции свидетельствуют, что лидерами становятся, а не рождаются. Лидерское поведение может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки. Знание этого, в свою очередь, помогает разработать и провести такие программы подготовки менеджеров, которые развивают определенные лидерские навыки и умения.
Заключение
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой — лидерство — это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей,.
Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер — последователи», чем «начальник — подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.
Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют харатеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.
Список литературы
Веснин В.Р. Практический менеджмент. – М.: Юристъ, 2006.
Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. – М.: Дело, 2000
Глущенко В. В., Глущенко И. И. «Разработка управленческого решения. Прогнозирование – планирование - оценка. Теория проектирования экспертов»: Учебник для ВУЗов. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-436 с.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» / перевод с англ. под ред. Васенчука И. Н.. - М.: ДЕЛО, 2004.- 573 с.
Булкин Б.Е. Организационное поведение: Учеб. пособие. – СПб.: РИО СЗТУ, 2006. - 166 с.
Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М. 2006.
Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. М.2003.
Френсис Д., Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. М. 2001.
Мескон М.,Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.2003.
Якокка Л. Карьера менеджера. М.,2002.
Карлоф Б. Деловая стратегия. М. ,2004.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. «Психология малой группы», МГУ, 2004
Карлоф Б. Вызов лидеров. М., 2001
Яхонтова Е.С. «Психология деловых отношений», М. 2005
Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – Экономист, 2003, с 470
Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – Экономист, 2003, с 472
Кричевский Р.Л., "Если Вы - руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе", Москва, "Дело", 1998, с.9-10.
22
Низкий
Управление работой
Производительность операций исходит из организации работы таким образом, что человеческому фактору уде-ляется минимум внимания
Мало управления
Приложение минимальных усилий во всех направлениях в попытке сохранения занимаемой позиции
Управление посередине
Адекватное выполнение работы основывается на балансе усилий по необходимости завершить работу с одновременным поддержанием морали в коллективе на удовлетворительном уровне
И
Н
Т
Е
Р
Е
С

К
Л
Ю
Д
Я
М
Управление людьми
Вдумчивое и внимаельное отношение к поребностям и нуждам людей в целях установления отношений удовлетворенности, ведущих к созданию удобной и дружественной атмосферы и темпа работы. организации
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Высокий
Управление участием
Эффективность работы исодит из обязательств людей и их взаимодействия; взаимозависимость в работе строится на наличии общих интересов в рамках организационной цели; отношения строятся на доверии и уважении