Прогноз поведения сотрудника(рабочей группы) в организации.

Введение……………………………………………………………………………..3
Глава 1. Технология прогнозирования поведения работника.........................5
1.1. Факторы прогнозирования поведения работников в группе……….………..5
1.2. Типы работников и особенности их поведения……………………………...14
Глава 2. Исследование конфликтной ситуации в Компании0........................19
2.1. Диагностика типологии сотрудников
и способы разрешения конфликта……………………………………………19
2.2. Профилактика конфликтов в Компании0…………………………………….25
Заключение………………………………………………….……………………..31
Список литературы……………………………………………………………….33
Приложения………………………………………………………………………..35

Единоличное принятие важных решений, затрагивающих социальные интересы работников, привело к возникновению конфликтной ситуации. В Компании0, с учетом профессиональных характеристик работающих, более целесообразным явился бы демократический стиль управления. Подчиненным надо предоставлять больше самостоятельности соразмерно их квалификации и характеру работы. У работников должна быть уверенность в уважительном отношении к себе со стороны администрации. Несмотря на кажущийся либерализм, такой стиль поведения только укрепит реальную власть и авторитет руководителя, а в коллективе сложатся все условия для создания благоприятной деловой обстановки.
Заключение
Работники в организации объединены в различные коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат.
Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведения работников, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата.
В значительной степени поведение работника в команде зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей.
Характер и интересы работника также определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе.
В практике управления используются различные технологии для оценки персонала, межличностных отношений и улучшения морально-психологического климата в коллективе. В данной работе использован критерий типологии по склонности работника к самоутверждению и взаимодействию с коллегами, а также социометрический метод, который относится к одним из наиболее доступных и распространенных. Он дает довольно точную внутригрупповую количественную оценку и преследует следующие первоочередные цели:
изучение динамики внутренних отношений в группе, определение состава микрогрупп и неформальных лидеров в структурном подразделении;
определение общего уровня морально-психологического климата в структурном подразделении;
выработка рекомендаций по стратегической работе с персоналом структурного подразделения.
Список литературы
Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. М.: Swiss. 2000. 164 с.
Вершигора Е.Е. «Менеджмент». Уч. пособие 2-ое изд. перераб. и дополн. М:. ИНФРА-М, 2001г. 283 с.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб: Питер. 2004. 320 с.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб. 2000. 128 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Питер, 2004. 509 с.
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М: Владос, 2003. 286 с.
Мерлен В.С. «Психология индивидуальности». Изб. труды М.: Воронеж. Изд-во «Ин-т практической психологии. НПО «МОДЭК» Психология отечества. 1996г. 448с.
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь, 2002. 298 с.
Психология менеджмента. Учебник для вузов / под ред Г.С. Никифорова. - 2-е изд., доп и преработ. СПб.: Питер, 2004. 639 с.
Розанова ВА. Психология управления. М: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. 364 с.
Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов // Управление персоналом. №3. 2000. С. 38-44.
Руководство сотрудниками фирмы: Учеб. пособие для вузов/ Родионова Н.В., Эриашвили Н.Д., Цыпкин Ю.А., и др.: Под ред проф. А.А. Крылова, Ю.А. Цыпкина.- М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2002. 352 с.
Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов. / Сост. Е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая. М.: Аспект Пресс, 2003. 475 с.
Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. «Психология управления». Уч. пособие.- Ростов н\д.: Изд-во «феникс», 1997. 512с.
Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003 496 с.
Чернышев В.Н., Двинин А.П. «Человек и персонал в управлении» СПб: Энергоатомиздат. 1997. 478с.
Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб: Питер, 2003. 272 с.
Приложение 1
Взаимосвязь ожидания поведения со стороны
менеджера и поступков работника
Особенности ситуации Ожидания работника в отношении менеджера Работник получает задание, которое не соответствует его компетентности Менеджер должен обеспечить детальные инструкции по выполнению задания (что и как делать) или изменить задание. Если менеджер не меняет задание, то он принимает на себя полную ответственность за результат Работник не имеет стимулов по выполнению задания Менеджер должен обеспечить положительное и отрицательное подкрепление (поощрение или наказание), если заинтересован в результативности Работник не уверен, что может выполнить задание (испытывает проблемы с ресурсами, коллегами и т.д.) Менеджер должен внушить уверенность в выполнимости задания; убедить в отсутствии проблем, препятствующих его выполнению; объяснить, как решать проблемы с имеющимися ресурсами, оказать поддержку и помощь. Работник не имеет опыта в выполнении задания, но хочет попробовать свои силы и реализовать амбиции Менеджер должен поддерживать порыв, оказать помощь в выполнении задания, дав право на ошибку и обеспечив положительное подкрепление Работник компетентен в выполнении задания и мотивирован к труду Менеджер должен делегировать ему право на самостоятельное выполнение задания (включая принятие решений по способу выполнения) и ответственность за результат
Приложение 2
Анкета
1. Прочтите эти высказывания и отметьте те, которые в наибольшей мере соответствуют вашим представлениям. Проранжируйте эти высказывания.
А. Для меня важно принять решения, которые, в принципе, можно осуществить. Я борюсь за свои идеи, представления и стиль поведения, даже если при этом приходится кое-кому наступить на мозоль. Если возникают конфликты, то я или устраняю их, или провожу свою линию. Если что-то срывается, я защищаюсь, оказываю сопротивление или выдвигаю контраргументы. Я могу быть и циничным. Я подгоняю и себя, и других.
В. Я принимаю решения других, присоединяюсь к мнению, представлению и стилю поведения других. Если возникают конфликты, я пытаюсь быть в сторо-
не или оставаться нейтральным. Я нейтрален и поэтому редко раздражаюсь. Я работаю, не напрягаясь сверх того, что совершенно необходимо.
С. Для меня важно, чтобы принимаемые решения были здоровыми и творческими, чтобы они встречали понимание и одобрение. Я умею слушать и ищу идеи, мнения, образ поведения, отличающийся от моих собственных. У меня есть убеждения, но я воспринимаю и чужие идеи, изменяя собственную позицию. Если возникают конфликты, я стремлюсь разобраться в их причинах и устранить последствия. Если я раздражен, я сдерживаюсь, хотя мое нетерпение заметно. Даже в трудный момент я способен оценить шутку. Все силы я отдаю работе, и сотрудники следуют за мной.
D. Для меня важно сохранять добрые отношения с людьми. Вместо того чтобы реализовать собственный подход, я предпочитаю принимать мнения, стиль поведения и представления других. Я стремлюсь не допускать возникновения конфликтов, если же доходит до конфликта, я стремлюсь к тому, чтобы люди как можно скорее “залечили” свою раны и пришли в нормальное состояние. Так как напряженность приводит к срывам, я всегда дружелюбен. У меня есть чувство юмора, мне удается сохранять дружеские отношения или, если возникает напряженность, переключить внимание. Я редко руковожу, но помогаю всегда.
Е. Для меня важна реализация осуществимых целей, даже если они не всегда безупречны. Если появляются новые идеи, воззрения, представления, отличающиеся от моих собственных, я ищу среднюю позицию. Если возникают конфликты, я стараюсь быть твердым и справедливым, рассуждать честно. Я стремлюсь поддерживать хороший, равномерный темп работы.
2. Следующие тезисы также могут помочь анализу собственной исходной позиции. Они представляют собой описания ситуаций, которые должны вызвать реакцию со стороны управляющего. Проверьте свою реакцию с помощью следующих оценок:
1 - целиком отвечает моим представлениям;2 - более или менее согласен;3 - не уверен, трудно ответить;4 - скорее придерживаюсь противоположного мнения;5 - совершенно не согласен.
Тезисы.
У среднее человека мало честолюбия, он старается избегать ответственности и предпочитает роль ведомого и подчиненного. Ваше мнение?
В условиях современного индустриального общества возможности человека используются в производстве только частично. Ваше мнение?
Большинство людей не реагируют на мотивации и позитивные стимулы. Заставить их напряженнее работать можно только принуждением и детальными инструкциями. Ваше мнение?
Как, по вашему мнению, должно быть организовано хорошее предприятие?
3. Выберите ответы, наиболее близкие вашей внутренней позиции, по следующим трем вопросам и сверьте их с лучшими.
1. Отношение к контролю.
А. Контроль осуществляется на базе прямых и обратных связей. Цели устанавливаются совместно. Каждый знает, как и почему что-либо происходит или должно происходить, и располагает информацией для самоконтроля.
В. Управление, направленное на улучшение хода производства, базируется на подготовке доходящих до деталей отчетов, инспекциях и контроле. Персонал знает, чем ему заниматься.
С. Руководитель знает сильные и слабые стороны каждого и следит за тем, чтобы никто слишком далеко не отклонялся от общего направления. Лучшее представление о контроле: А.
2. Как подводить итоги работы.
А. Работа постоянно контролируется, результаты получают оценку. За ошибки и медлительность отвечают виновные.
3. Отношение к конфликтам.
А. Конфликтов не должно быть, потому что и руководители, и подчиненные стремятся устранить все, что ведет к конфликтам.
В. Конфликты подлежат обсуждению и анализу, чтобы выявить лежащие в их основе причины и, насколько возможно, устранить их. Если это невозможно, об этом следует сказать открыто.
С. Вышестоящее руководство или непосредственный руководитель разбирает конфликт. Принимается решение, обязательное для всех. Конечно, конфликт может и дальше скрыто тлеть, но тут уже ничего не поделаешь.
Лучшая стратегия в конфликтной ситуации: В.
В. Вся работа происходит в дружеской атмосфере. Нельзя упускать возможности поблагодарить сотрудника.
С. Ход работы должен всегда анализироваться с позиций целесообразности. Предложения по улучшению организации производства идут и сверху и снизу. По окончании реализации проекта происходит открытое подведение итогов работы, стимулирующее профессиональный рост сотрудников.
Приложение 3
Схематическая карта конфликта в Компании0
АДМИНИСТРАЦИЯ
Цель – увеличение объема продаж, и, как следствие, увеличение прибыли.
Средства – совершенствование системы управления организацией путем изменения системы оплаты труда персонала, в результате чего должна значительно возрасти мотивация труда, повыситься производительность.
Опасения – из-за возможной неудачи компромисса, переход к жестким административным санкциям, вплоть до увольнения работников, в результате чего можно потерять работников, знающих специфику работы фирмы, значительно ухудшить моральный климат в коллективе.

Члены коллектива, поддерживающие администрацию. В результате перехода на новую систему оплаты у них зарплата увеличилась
ПРОБЛЕМА – СИСТЕМА ЗАРПЛАТЫ
Члены коллектива, зарплата которых не изменилась, но они выступают против действий администрации, т.к. опасаются, что в будущем их зарплата может уменьшиться.
КОЛЛЕКТИВ
Цель – повышение материального благосостояния.
Средства – сохранение привычной формы оплаты труда.
Опасения – уменьшение заработной платы, т.е. затронуты финансовые интересы, вызывает озабоченность возможное снижение уровня жизни.
Приложение 4
Сводная таблица тестирования по методу К.Томаса и Р.Киллмена
Фамилия Отношение к способу разрешения конфликта Уклонение Приспособ-
ление Конфрон-
тация Сотрудни-
чество Компромисс 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 N 1 1 5 5 1 2 4 5 1 1 4 5 5 5 1 1 4 4 1 2 O 1 1 4 4 1 1 3 5 1 1 4 5 5 5 2 2 4 4 2 1 E 4 3 2 1 2 2 4 4 1 2 4 5 5 5 2 1 3 4 1 2 A 1 2 5 5 1 2 4 4 5 5 2 2 3 3 2 2 2 3 5 3 K 4 4 2 2 4 4 2 2 1 1 4 4 5 5 2 1 4 4 2 2 B 1 1 3 3 2 4 2 3 3 2 2 3 3 4 2 2 5 5 2 2 P 2 2 4 4 4 4 2 2 1 1 5 5 5 5 2 1 4 4 2 2 C 4 4 2 2 4 4 2 2 2 1 4 5 4 4 2 2 5 5 2 2 T 1 1 5 5 2 2 4 4 1 1 4 3 5 5 1 1 4 4 2 2 M 3 3 2 2 3 3 2 3 1 1 4 4 5 5 2 2 4 4 2 2 L 2 3 4 4 3 3 4 4 1 1 5 5 5 5 2 2 4 4 1 1 D 1 2 5 5 3 3 4 4 3 3 2 2 4 5 2 2 3 3 4 3 S 1 1 5 5 2 3 4 4 1 1 4 4 5 5 2 2 4 4 2 2 СУММА 2
7 2
8 4
7 4
8 3
2 3
7 4
1 4
6 2
2 2
1 4
8 5
4 5
9 6
1 2
4 2
1 5
0 5
2 2
8 2
6
Реакция на конфликт оценивается следующим в баллах образом: 5 высокая оценка, 1 - низкая оценка, в зависимости от частоты использования способа при большинстве случающихся конфликтов. Преимущества этого вида тестирования заключаются в том, что оно описывает поведение человека в конфликтной ситуации не только на момент проведения тестирования, а пригодно для целенаправленной корректировки его отношения к стилям поведения, способам разрешения конфликтов в дальнейшем.
Приложение 5
Распределение суммарных оценок по возможным методам разрешения конфликтов

Приложение 6
Анкета для определения неформального лидера
по методу М. Джекоба и Леви Морено
№ п/п Тип вопроса Вопросы ФИО выбранных
сотрудников 1. Работа 1.С кем вы хотели бы работать в одном отделе?
2. С кем бы вы не хотели работать в одном отделе? 2. Досуг 1. Кого бы вы хотели пригласить на встречу Нового года?
2. Кого бы вы не хотели приглашать на встречу Нового года?

Приложение 7
Социометрическая матрица для определения неформального лидера
Кто
выб
ира
ет Кого выбирают Кол-во выборов по горизонтали Полож. Отриц. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Раб. Дос. Раб. Дос. 1 * ++ ++ ++ -- +- ++ ++ +- ++ ++ -- ++ 10 8 2 4 2 ++ * ++ ++ +- ++ ++ ++ +- +- +- -- ++ 11 7 1 5 3 +- ++ * ++ +- ++ +- +- ++ ++ ++ -+ +- 11 6 1 6 4 +- +- ++ * +- ++ +- ++ ++ -+ ++ -- +- 10 5 2 7 5 ++ -- -+ ++ * ++ -+ ++ ++ -+ -+ _= ++ 6 9 6 3 6 -- ++ ++ ++ ++ * ++ -+ +- ++ -+ -- -+ 7 9 5 3 7 ++ ++ +- ++ +- +- * ++ +- ++ ++ -- +- 11 6 1 6 8 ++ +- ++ ++ -- ++ ++ * -- ++ +- -- ++ 9 7 3 5 9 +- +- ++ ++ ++ +- ++ -- * ++ ++ -- +- 10 8 3 4 10 ++ +- -- ++ +- ++ +- ++ ++ * ++ -- +- 10 7 2 5 11 ++ ++ +- ++ +- ++ +- ++ ++ ++ * +- ++ 12 7 - 5 12 +- -+ -- ++ +- -- -- +- -- -- -- * +- 5 2 7 10 13 ++ ++ +- ++ ++ +- ++ +- ++ ++ ++ -- * 11 8 1 4 Количество выборов по вертикали положительно Раб. 11 10 9 12 10 11 10 11 10 9 9 1 11 Дос. 7 7 7 12 4 7 7 9 3 10 9 2 6 отрицательно Раб. 1 2 3 0 2 1 2 1 2 3 3 11 1 Дос. 5 5 5 0 3 5 5 3 9 2 3 10 6
Приложение 8
Содержание оцениваемых показателей
при подборе персонала в Компанию0
Оцениваемые показатели Содержание показателей
Требования к состоянию здоровья Умение переносить значительную двигательную нагрузку на ноги, позвоночник и туловище во время работы стоя. Значительная нагрузка на руки во время перемещения товаров, быстрота, ловкость и уверенность в движениях.
Требования в области познавательной деятельности Высокая способность к наблюдению. Способность различать запахи и вкусы, умение визуально определить вес и качество товаров.
Требования к знаниям и умениям профессионального характера Умение ориентироваться в обширном ассортименте товаров, знание психологических особенностей покупателей, умение определять потребности покупателей, выразительная речь, умение быстро производить в уме арифметические действия
Требования психологически-эмоционального характера Умение быть одинаково внимательным в течение продолжительного периода времени, умение охватывать сразу несколько предметов, хорошая визуальная память, уравновешенное эмоциональное состояние.
Требования к характеру Спокойный, доброжелательный, экстраверт, вежливость, стремление к сохранению порядка, чистоты на рабочем месте, наличие чувства ответственности, интерес к работе.
Психология менеджмента. Учебник для вузов / под ред Г.С. Никифорова. 2-е изд., доп и преработ. СПб.: Питер, 2004 С. 492-507.
Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. С. 183.
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь, 2002, С. 129-137
Руководство сотрудниками фирмы: Учеб. пособие для вузов/ Родионова Н.В., Эриашвили Н.Д., Цыпкин Ю.А., и др.: Под ред проф. А.А. Крылова, Ю.А. Цыпкина. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. С. 93.
Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов. / Сост. Е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая. М.: Аспект Пресс, 2003. С. 253-261.
Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб: Энергоатомиздат. 1997. С. 217.
Вершигора Е.Е. «Менеджмент». Уч. пособие 2-ое изд. перераб. и дополн. М:. ИНФРА-М, 2001. С. 74-76
Мерлен В.С. «Психология индивидуальности». Изб. труды М.: Воронеж. Изд-во «Ин-т практической психологии. НПО «МОДЭК» Психология отечества. 1996. С. 234-239
Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. «Психология управления». Уч. пособие.- Ростов н\д.: Изд-во «феникс», 1997. С. 326-331.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Питер, 2004. С. 406.
Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб: Питер, 2003. С. 97-118
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб. 2000.С. 64-68
Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. М.: Swiss. 2000. С. 87-89.
Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов // Управление персоналом. №3. 2000. С. 38-44.
43
Поведение
Внутренние факторы
Внешние факторы
Окружение, задачи, ресурсы,
нормы и правила
ресурсы
Желания, нужды и т.д.
Постановка задачи
Задача не ясна
Задача ясна
Работа над задачей
Уточнение задачи
Отказ от работы
Типы работников
Независимый тип
Нейтральный тип
Зависимый тип
Типы работников
Ориентированный на цель
Ориентированный на задание
Типы работников
Самостоятельный
тип
Осторожный
тип
Добросовестный
тип
Терпеливый
тип
Типы работников
Влиятельный
Непоколе-
бимый
Ворчун
Ведущий
Типы
работников
Экспрессивный
тип
Деловой
тип
Аналитический
тип
Дружелюбный
тип