Государственная политика на рынке труда.

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. РЫНОК ТРУДА: ПРИНЦИПЫ, СУЩНОСТЬ
ГЛАВА 2. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА
РЕФОРМА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ РФ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Например, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях установлены законодательством, и если они не указаны в трудовом договоре, то применяются положения законодательства. То же самое можно сказать и о доплатах, надбавках и поощрительных выплатах, видах и условиях социального страхования. Что касается прав и обязанностей работника, то они установлены законодательством, а также вытекают из трудовой функции работника.
Следуя логике законодателя, можно предположить, что трудовой договор можно признать не заключенным, если, предположим, в нем отсутствует условие о социальном страховании (которое закреплено в Федеральном законе «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 2 июля 1998 г.) или не указаны права и обязанности сторон трудового договора. Поэтому представляется, что законодателю следовало бы установить в качестве критерия для того, чтобы трудовой договор считался заключенным, только наличие так называемых «непосредственных условий», то есть условий, при отсутствии договоренности о которых их нельзя перенести из нормативных правовых актов. Это такие условия, как трудовая функция и место работы (необходимые условия), то есть те условия, которые и были закреплены в КЗоТ. Это говорит о необоснованном отказе законодателя от существовавшего в КЗоТ деления условий трудового договора на необходимые и факультативные.
В отношении изменения трудового договора в КЗоТ была ясность: если изменялись необходимые условия труда (место работы или трудовая функция), то это был перевод, изменение существенных условий труда регулировалось отдельно ст. 25 КЗоТ. В ТК РФ сложилась по этому поводу запутанная ситуация. ТК РФ не выделяет необходимые условия трудового договора, поэтому логичнее было бы предусмотреть статью об изменении существенных условий трудового договора. Однако, ТК РФ закрепляет две статьи: одну о переводе (ст. 72), другую – об изменении существенных условий труда (ст. 73). Причем под переводом (определение которого дано в ч. 1 ст. 72 ТК) законодатель понимает изменение любого из существенных условий труда, указанных ст. 57 ТК. Однако ст. 73 ТК (аналог ст. 25 КЗоТ) также регулирует изменение существенных условий трудового договора, за исключением условия об изменении трудовой функции. Более того, из комплексного анализа норм, содержащихся в ч. 1 ст. 72 и ч. 1, 3 ст. 73 ТК, следует, что законодатель не относит трудовую функцию к существенным условиям труда, а придает ей особый правовой статус. Так, трудовая функция не может быть изменена работодателем по основаниям, указанным в ч. 1 ст. 73 ТК для изменения существенных условий труда. Для изменения трудовой функции требуются особые основания – основания, указанные в ст. 74 ТК (аналог ст. ст. 26, 27 КЗоТ). Таким образом, условие о трудовой функции в ТК РФ имеет особый правовой статус, и поэтому представляется, что законодатель необоснованно отказался от деления условий трудового договора на необходимые и существенные.
Одним из существенных условий трудового договора ст. 57 ТК называет условие о дате начала работы. Часть 4 ст. 61 ТК устанавливает санкцию на случай невыполнения работником данного условия, согласно которой, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Под аннулированием трудового договора, вероятно, следует понимать признание его недействительным, то есть не порождающим прав и обязанностей с момента его заключения.
В ст. 59 ТК предусмотрен перечень лиц, с которыми может заключаться срочный трудовой договор. Данный перечень существенно расширен по сравнению с КЗоТ. К сожалению, предоставление права работодателю заключать срочный трудовой договор с отдельными категориями работников носит открыто дискриминационный характер. Так, предоставление права работодателю заключать срочный трудовой договор с пенсионерами есть ни что иное как дискриминация по признаку возраста, заключение срочного трудового договора с лицами, обучающимися по дневной форме обучения, и совместителями – дискриминация по признаку наличия основного занятия, ослабляющая реализацию гражданами конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду (ст. 37 Конституции РФ). Более того, предоставление права работодателю заключать срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту носит дискриминационный характер также и между различными группами пенсионеров. Так, если лицо, достигшее пенсионного возраста, уже работало в организации на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на момент вступления в силу ТК, то оно так и продолжает работать на условиях трудового договора на неопределенный срок. Если же лицо, достигшее пенсионного возраста, устраивается на работу в организацию после вступления в силу ТК РФ, то с ним заключается срочный трудовой договор.
Конституционный Суд в ряде своих постановлений признавал подобного рода нормы не соответствующими Конституции РФ, ее статьям 19 (части 1 и 2) и 37 (часть 1)1 . Согласно ст. 19 Конституции РФ все равны перед законом и судом, государство гарантирует равенство прав человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Как отмечал Конституционный Суд в Постановлении от 27 декабря 1999 г. № 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани», конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными, обусловлены спецификой и особенностями выполняемой работы и соответствуют конституционным целям и требованиям.
Очевидно, что заключение срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту, обучающимися по дневной форме обучения, лицами, работающими в субъектах малого предпринимательства, и совместителями не обусловлено спецификой и особенностями выполняемой работы (в соответствии со ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «О запрещении дискриминации в области труда и занятости» это является дискриминацией) и поэтому не может быть признано соответствующим Конституции РФ. Заключение срочного трудового договора с указанными категориями лиц приводит к тому, что эти лица пользуются меньшим объемом гарантий трудовых прав и, в частности, права свободно распоряжаться своими способностями к труду.
Поэтому вынесение Постановления Конституционного Суда о признании данных положений ТК РФ не соответствующими Конституции представляется только делом времени.
Следует отметить, что заключение срочного трудового договора является правом, а не обязанностью сторон, причем, если стороны желают заключить срочный трудовой договор, то в соответствии с ч. 5 ст. 57 ТК РФ в нем обязательно должен быть указан срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с законом. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).
Из этого следует вывод, что срочный трудовой договор обязательно должен быть оформлен в письменной форме. Поэтому приобретает особое значение порядок оформления приема на работу. Трудовой кодекс РФ более детально по сравнению с КЗоТ регулирует эту процедуру. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ, при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. После этого издается приказ о приеме на работу, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Предположим, на работу принимается совместитель (в соответствии со ст. 59 ТК РФ с ним может быть заключен срочный трудовой договор), в устной форме стороны договорились, что трудовой договор будет заключен на определенный срок, и совместитель фактически приступил к работе с момента устной договоренности об этом. Однако работодатель пропустил трехдневный срок оформления трудового договора в письменной форме и предложил совместителю его подписать только через год со дня фактического допущения работника к работе. Следовательно, возникает вопрос, обязан ли совместитель подписать данный трудовой договор? Представляется, что нет.
По нашему мнению, при фактическом допущении работника к работе трехдневный срок для оформления трудовых отношений как раз и дается для того, чтобы в этот срок стороны надлежащим образом определили все условия трудового договора, тем самым создали определенность трудовых отношений.
Если же данный срок пропущен, то считается, что трудовые правоотношения, согласно ч. 3 ст. 58 ТК РФ, возникли на неопределенный срок, так как стороны в установленный законом срок (3 дня) в трудовом договоре не оговорили срок его действия по причине отсутствия письменной формы трудового договора.
Поэтому после истечения трехдневного срока, предоставленного законом на оформление в письменной форме трудового договора, инициатива любой из сторон подписать срочный трудовой договор есть ни что иное, как предложение изменить условия трудового договора (договор на неопределенный срок изменить на срочный трудовой договор), которое в соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ требует обязательного получения согласия на это другой стороны.
Сложнее обстоит дело в случае, когда работодатель в трехдневный срок со дня фактического допуска работника к работе вместо письменного договора с работником издает приказ о приеме на работу на условиях срочного трудового договора. В этом случае представляется, что издание и ознакомление с ним работника следует рассматривать как предложение работодателя работнику согласиться с данными условиями трудовых правоотношений, а расписка работника об ознакомлении с данным приказом (при отсутствии возражений с его стороны) есть согласие работника с данными условиями трудовых правоотношений. Поэтому издание приказа в трехдневный срок со дня фактического допуска работника к работе и ознакомление работника с данным приказом (при отсутствии письменного трудового договора) влечет такие же последствия для сторон трудового договора, как и письменное оформление трудового договора. Пропуск этого срока для издания приказа при отсутствии письменного трудового договора влечет такие же последствия, как и пропуск срока для письменного оформления трудового договора. Поэтому в интересах работодателя эти сроки соблюдать2 .
Что касается порядка расторжения трудового договора по инициативе работника, то КЗоТ разделял порядок расторжения по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 31 КЗоТ) и срочного трудового договора (ст. 32 КЗоТ). Трудовой кодекс такого различия порядка расторжения трудового договора по инициативе работника не предусматривает. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, закрепленный в ст. 80 ТК, вероятно, следует применять как при расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и при расторжении срочного трудового договора. Представляется, что следовало бы законодателю в отношении расторжения срочного трудового договора по инициативе работника установить более короткие сроки предупреждения об этом работодателя (как это было сделано в отношении временных (ст. 292 ТК) и сезонных работников (ст. 296 ТК). Это бы отражало специфику срочных трудовых договоров.
Согласно ст. 6 ТК, порядок расторжения трудового договора регулируется исключительно законодательством Российской Федерации. Из данной формулировки можно сделать вывод, что и основания для расторжения трудового договора также устанавливаются исключительно на федеральном уровне.
Однако, в отношении руководителя организации (ст. 278 ТК), работников, работающих у работодателей – физических лиц (ст. 307 ТК), работников, работающих в религиозных организациях (ст. 347 ТК), законодатель установил, что трудовой договор в отношении этих категорий работников может быть прекращен помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, также и по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Если в отношении руководителя организации такой подход законодателя вполне обоснован, так как связан с особым правовым статусом руководителя организации, то предоставление права устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора в самом трудовом договоре в отношении работников религиозных организаций и работников, работающих у работодателей – физических лиц, иначе как дискриминацией назвать нельзя. Очевидно, что права и обязанности, например, продавца, работающего в организации, и продавца, работающего у индивидуального предпринимателя, мало чем отличаются, и тогда непонятен подход законодателя, почему он снижает гарантии прав лица, работающего у индивидуального предпринимателя, предоставляя право в трудовом договоре устанавливать дополнительные основания расторжения трудового договора.
Что касается оснований расторжения трудового договора с надомниками, то согласно ст. 312 ТК расторжение трудового договора с данной категорией работников производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. При такой формулировке закона получается, что в отношении надомников не применяются общие основания расторжения трудового договора, предусмотренные гл. 13 ТК РФ, а все основания расторжения трудового договора устанавливаются исключительно трудовым договором, что противоречит п. 4 ч. 1 ст. 6 ТК РФ.
Заключение
Ранок труда неразрывно связан с оплатой труда, безработицей, экономическим состоянием России в данный момент.
Рынок труда отражает взаимосвязь спроса и предложения на рабочую силу и точка их пересечения представляет тот уровень заработной платы, который в определенный момент устраивает большинство участников рынка. Основываясь на этом, можно сказать, что регулятором рынка труда является заработная плата. В условиях современной конкуренции она гибко меняется и, стремясь к равновесию на том уровне, где спрос на труд соответствует его предложению, оказывает влияние на занятость и благосостояние населения.
Конечной целью рынка труда является:
во-первых, удовлетворение профессионально-экономических интересов экономически активного населения, включая социальную защиту и обеспечение народного хозяйства нужными ему кадрами;
во-вторых, достижение максимально полной и минимально прерывной занятости, с учетом потребности в частичной рабочей неделе, скользящем графике рабочего дня и т.п.
Так как рынок труда еще только формируется, его функционирование невозможно без государственного регулирования. Главные, социально значимые цели регулирования рынка труда - это снижение уровня безработицы, поддержание оптимального соотношения между спросом и предложением рабочей силы (а значит, и косвенное установление ее цены). Для достижения всех этих целей требуется создание эффективно работающей инфраструктуры рынка труда. Ее основными элементами на государственном уровне является: определение минимально необходимых норм и нормативов функционирования рынка труда, его общих границ. Государство обеспечивает унификацию системы социального и трудового законодательства, определяет объем прав работодателей и работников в сфере найма, возможность их участия в управлении производством, пределы компетенции местных органов управления рынком труда и т.д.
Помимо использования нормативов прямого действия, государство осуществляет косвенное регулирование рынка труда через налоговую, кредитно-денежную, амортизационную политику, а также с помощью других мер общеэкономического характера, то есть можно говорить о решающей роли государства в формировании рынка труда.
Список литературы
Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации". М.,- 2005.
Трудовая мотивация и предпочтения молодежи – учащихся общеобразовательных школ: Социологический опрос. – М.:МЦТЗМ «Перспектива», 2005. – 36 с.
Рынок труда: Учебник./ Под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2003 – 650 с.
Труд и занятость населения Москвы. 2004г.: Статистический ежегодник. - М.: Управление федеральной службы занятости населения по городу Москве, 2005.
Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 2, 3, 10, 22, 72, 99, 134, 136, 138, 142, 234
Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации, ст. 5.27
Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации
http://www.mos.ru/cgi
официальный сервер правительства Москвы http://www.mos.ru/cgi-bin/pbl_web?vid=3&id_rub=2057
Официальный сайт уполномоченного по правам человека РФ http://www.ombudsman.gov.ru/
Рынок труда: Учебник./ Под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2003 –15.
Рынок труда: Учебник./ Под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2003 – 331.
Рынок труда: Учебник./ Под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2003 – 319.
Труд и занятость населения Москвы. 2004г.: Статистический ежегодник. - М.: Управление федеральной службы занятости населения по городу Москве, 2005.
Официальный сайт уполномоченного по правам человека РФ http://www.ombudsman.gov.ru/
1