Лидерство в организации

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические основы лидерства
1.1. Содержание понятия лидерства в управлении организацией
1.2. Воспитание качеств лидера
1.3. Поведение лидера
Глава 2. Лидерство во французской корпорации Санофи-авентис
2.1. Характеристика компании
2.2. Формирование института лидерства в корпорации
2.3. Анализ потенциальных возможностей корпорации в подготовке лидеров
2.4. Подготовка персонала в системе выявления лидеров
Заключение
Литература:

Это обусловлено тем, что фармацевтический бизнес в условиях ужесточения конкуренции и развития сети (в том числе роста количества корпораци) предполагает заинтересованность сотрудников в своей работе, что особенно для обслуживающего персонала, работающего непосредственно с покупателям. Руководство сети осуществляется на основе четко разработанных планов, при этом руководители всегда готовы прийти на помощь своим подчиненным. Однако, в данном случае можно говорить и о присутствии черт коллегиальной модели, т.к. коллектив офиса, а также каждой корпорации невелик и предполагает командообразование для эффективного управления сетью и выполнения рабочих обязанностей, т.к. от слаженной работы персонала во многом зависит удовлетворенность покупателей.
В помощь сотрудникам корпорации разработаны четкие инструкции и стандарты обслуживания, облегчающие работу персонала и дающие четкие рекомендации и указания по поведению персонала в той или иной ситуации или по выполнению работы. Если говорить о сотрудниках офиса, то руководство всегда четко ставит задачи и указывает, в какой форме и в какие сроки они должны быть выполнены. Именно в связи с этим персонал нацелен на выполнение рабочих заданий. Однако также можно говорить и о присутствии черт коллегиальной модели, т.к. работа предполагает ответственное поведение.
Параметр «психологический результат для работников» проявляется в участии в управлении, т.к. в «Санофи-авентис» каждый сотрудник имеет возможность высказать свои предложения по повышению эффективности работы сети и направлениям ее развития. Каждый второй четверг директор с 17 до 18 часов принимает сотрудников «по личным вопросам», когда сотрудники могут поделиться с ним своими пожеланиями и проблемами. Также сотрудники могут в любое время обратиться с предложениями к непосредственному своему руководству, представив их также в письменном виде с обоснованием. Кроме того, раз в неделю по средам проводятся рабочие совещания, на которых обсуждаются текущие вопросы с участием всех директоров и ответственных сотрудников (старший менеджер по маркетингу, старший менеджер по закупкам, менеджер по развитию, заведующий складом).
Если говорить об удовлетворении потребностей сотрудников, что для сотрудников корпорации это не только потребности низшего уровня, но и возможность помочь людям (социализация, признание и уважение), для сотрудников офиса – в первую очередь самореализация (должности среднего и высшего уровня).
Руководство ООО «Санофи-авентис» понимает, что каждый сотрудник очень важен и уникален, и если он показывает высокие результаты труда и носит ценные рекомендации по совершенствованию деятельности сети, это должно быть вознаграждено. В связи с этим в компании разработана эффективная система мотивации.
Таким образом, можно говорить о том, что ООО «Санофи-авентис» присуща поддерживающее-коллегиальная модель организационного поведения, существование которой базируется на особенностях фармацевтического бизнеса, в котором крайне важны уровень качества обслуживания и удовлетворенность покупателей, основанные на непосредственном контакте с персоналом, а также на том, что крайне важны функции административно-управленческого персонала в определении стратегии развития компании. В сети поощряется инициатива всех сотрудников, включая работников корпорации, проявляющаяся в обоснованных предложениях по совершенствованию деятельности компании и выбору направлений ее развития. Это может считаться важным конкурентным преимуществом сети, т.к. позволяет видеть ситуацию изнутри, а не только на основе ежемесячных отчетов, аудита и мониторинга бизнес-процессов. Полезная инициатива всегда материально и морально вознаграждается.
Сильными сторонами данной модели организационного поведения является осуществление руководства на основе рабочих задании, разработка которых учитывает пожелания сотрудников по повышению эффективности функционирования фарма сети, а также понимание руководством важности каждого сотрудника в формировании и повышении конкурентоспособности ООО «Санофи-авентис». Кроме того, большое значение приобретает политика учредителей и руководства компании, которые должны быть готовы оказывать всестороннюю поддержку персоналу и признавать его право голоса в разработке стратегии управления сетью и повышении эффективности операционной деятельности.
Проведем краткий сравнительный анализ различных психологических источников власти и их применимость в рамках системы поощрений и наказаний в ООО «Санофи-авентис». Для успешного воздействия на мотивационную основу другого человека применяющий власть должен иметь в своем распоряжении определенные ресурсы, т. е. средства подкрепления, с помощью которых он сможет обеспечить удовлетворение соответствующих мотивов другого, задержать это удовлетворение или предотвратить его. Такие ресурсы, особые для каждого мотива, называются источниками власти. Рассмотрим, как используются источники власти на примере индивидов А и В.
Власть вознаграждения. Ее сила определяется ожиданием В того, в какой мере А в состоянии удовлетворить один из его (В) мотивов и насколько А поставит это удовлетворение в зависимость от желательного для него поведения В. В ООО «Санофи-авентис» существует эффективная система мотивации. Кроме того, признание важности каждого сотрудника является важным нематериальным стимулом.
Власть принуждения, или наказания. Ее сила определяется ожиданием В, во-первых, в той меры, в какой А способен наказать его за нежелательные для А действия фрустрацией того или иного мотива, и, во-вторых, того, насколько А сделает неудовлетворение мотива зависящим от нежелательного поведения В. Принуждение здесь заключается в том, что пространство возможных действий В в результате угрозы наказания суживается. В предельном случае власть принуждения может осуществляться непосредственно физически. В ООО «Санофи-авентис» практически нет принуждения, однако, соблюдение стандартов и инструкций является обязательным.
Должностная власть. Речь идет о нормах, согласно которым А имеет право контролировать соблюдение В определенных правил поведения и в случае необходимости настаивать на них. Вышестоящее руководство в ООО «Санофи-авентис» имеет право проверять соблюдение стандартов и инструкций.
Власть эксперта. Ее сила зависит от величины приписываемых А со стороны В особых знаний, интуиции или навыков, относящихся к сфере того поведения, о котором идет речь. В ООО «Санофи-авентис» признанными экспертами являются директор, коммерческий директор и исполнительный директор.
Власть референтная. Основана на идентификации В с А и желании В быть похожим на А. В качестве эталона выступает в ООО «Санофи-авентис» директор.
Информационная власть. Имеет место в тех случаях, когда А владеет информацией, способной заставить В увидеть последствия своего поведения в новом свете. В качестве инструмента используются совещания.
Таким образом, в рамках поддерживающее-коллегиальной модели организационного поведения ООО «Санофи-авентис» используются следующие инструменты власти: власть вознаграждения, должностная власть, власть эксперта, власть референтная и информационная власть.
Легенда компании во многом определяется ее PR-политикой. В соответствии с легендой, ООО «Санофи-авентис» была создана четырьмя студентами-выпускниками Санкт-Петербургской государственной химико-фармацевтической академии. В то же время, как было сказано раннее, учредители не имеют никакого отношения в фармацевтике (один – бывший военный, второй – бывший инженер). Однако, такая легенда более способствует формированию имиджа компании на рынке.
Героями в компании являются генеральный директор, коммерческий директор и исполнительный директор, которые пользуются всеобщим уважением и вниманием женской части коллектива. Именно они несут на себя бремя основного управления компанией, используя демократичный стиль управления и являясь высококлассными специалистами в своей сфере.
Сложные технологии современного бизнеса существенно повышают уровень требований к лидерам, стоящему во главе компании. Указанные признаки лидерства есть у всех казанных выше героев компании.
1. Современное лидерство не театр одного актера, а область командного творческого взаимодействия, где лидер виртуозно исполняет сольные партии, с одной стороны, и умело дирижирует - с другой. Следовательно, повышается значимость умения правильно распределять роли, видеть слабые и сильные места, как каждого члена коллектива, так и команды в целом, понимать настроение «зала» и команды и уметь управлять ими. Лидер не только задает строгие стандарты работы, оправданные и проверенные с точки зрения технологии сервиса, но создает такую атмосферу, где каждый сотрудник соблюдает эти стандарты не как догму, а вносит в них свой собственный стиль и изюминку, свое пусть и небольшое, но творчество.
2. Лидер должен обладать умением влиять на других, и в первую очередь на своих подчиненных. Это, безусловно, редкий врожденный дар, но и он поддается развитию благодаря психологическим межличностным технологиям: развитие умения налаживать контакты, внятно и убедительно говорить, структурировать всю информацию по уровням передачи, выделяя для каждого наиболее значимые моменты. К таким технологиям, несомненно, можно отнести всю создаваемую в турфирме систему нематериальной мотивации - поощрений и взысканий. Главное требование этой системы - прозрачность, понятность и доступность. Каждый может заслужить поощрение, если будет соблюдать определенные правила и законы, общие дл всех и жестко контролируемые.
3. Лидеру необходимо быть человеком искренне убежденным, к тому же положительно заряженным. Его внутренний настрой — страстность или драйв — вызывает доверие людей. Мастерство руководителя-лидера заключается в «наведении мостов», создании взаимодействия, при котором сотрудники «с горящими глазами» погружаются в работу, поощряемые лидером, чувствуют свою значимость и нужность, увеличивают КПД в несколько раз. Лидер должен быть сильным и сохранять в себе этот заряд вне зависимости от конкретных сложных ситуаций. Особенно это важно, когда лидер окружен подчиненными.
4. Для лидера важно научиться получать истинное удовольствие от процесса работы и при этом всегда ориентироваться на результат. В турфирме под положительным результатом подразумеваются как экономические показатели: чистая прибыль и денежный поток, - так и качественные: соответствующий концепции уровень сервиса, высокая репутация турфирмы, положительная реакция покупателей.
5. Лидер должен заботиться о команде, концентрируясь на главном - обеспечении оптимальных условий труда для сотрудников, постоянного профессионального обучения и развития, компетентной поддержки. Согласованный рабочий график необходимо сочетать с продуманностью в деталях – питание подчиненных, условия для подготовки к работе и т.п. Все в большей и большей степени сотрудники хотят быть уверенными в том, что лидер действительно заботится о них.
6. Лидер должен быть эмоционально компетентен. Как и интеллигентность, это в большей степени врожденное качество. Такт, умение держать дистанцию в отношениях, адекватно сопереживать и эмоционально поддерживать подчиненных, несомненно, способствует эффективному взаимодействию сложного коллектива. Эмоциональная компетентность позволит предупредить конфликты как внутри коллектива, так и в отношениях с покупателями. А при их возникновении укажет правильный путь разрешения.
7. Лидер должен обладать практическим опытом: умением выходить за рамки стереотипов, удерживать в фокусе внимания несколько направлений, проектов, задач сразу, одновременно вести результативные переговоры и давать эффективную обратную связь, конкретизировать цели, генерировать идеи, творчество и расти на собственных ошибках. От этого зависит эффективность реализации бизнес-процессов. Профессиональные знания лидера не должны ограничиваться только абсолютным знанием и владением эффективными административными функциями. Лидеры приобретают и развивают такой важный и полезный для руководителей навык, как умение создавать индивидуальное и общее видение желаемого результата. Общее видение позволяет изучать все имеющиеся возможности и созидать, объединяет цели и ценности, а также очень сильно мотивирует.
Антигерой, по мнению коллектива, финансовый директор, который, являясь прекрасным финансистом, в то же время плохо находит подходы к людям, а также, как было сказано, к нему в кабинет наблюдаются постоянные очереди, т.к. он не всегда правильно строит общение с подчиненными. Финансовый директор получил статус необщительного человека, с которым трудно найти контакт.
Табу в компании являются:
приглашение на работу своих родственников, друзей и знакомых («зайти в гости», «выпить кофе» и т.п.);
использование корпоративных телефонов в собственных целях;
уход с рабочего места более чем на 1 час без предупреждения вышестоящего руководства;
использования нецензурной лексики;
курение в офисе (разрешено только на улице);
распространение слухов и сплетен, порочащих других сотрудников.
Если говорить о внешних особенностях компании, то для офиса можно сказать, что он является «среднестатистическим» офисом с ремонтом в евростиле. Если говорить об корпорациах, то они не являются «заметными», т.е. требуется разработка более яркого стиля, который позволил бы издалека идентифицировать корпорации ООО «Санофи-авентис».
Вывод.
Важнейшим успехом корпорации в построении и выявлении лидеров можно считать ее последние успехи на мировом рынке. Sanofi-Aventis начала массовый выпуск вакцины против вируса гриппа А/H1N1 в США и во Франции.Об этом сообщило в ночь на пятницу, 26 июня, Reuters со ссылкой на заявление представителей компании.
Отмечается, что нормативы дозировки вакцины будут основаны на результатах клинических испытаний.
Заболевания вирусом гриппа А/H1N1, известного также как свиной грипп, вызваны гибридом вируса гриппа типа A (H1N1), комбинация антигенов которого ранее не встречалась у вирусов гриппа, вызывающих заболевания людей или свиней.
Заключение
Способность лидера оказывать влияние на идущих за ним людей определяется уровнем руководящего потенциала, реализовать который в нужной ситуации является его прямой обязанностью.
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой – лидерство – это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер – последователи», чем «начальник – подчиненный». Далеко не всякий менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.
Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.
Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этом случае во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете «утонули» в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов.
Литература:
Андреева Г.М., Социальная психология. учебник для ВУЗов, М., 1999
Богданова Д.Я. Занимательная психология спорта (в трех книгах), М., Физкультура и спорт, 2003
Гальперин П.Я., Введение в психологию, Ростов-на-Дону, Феникс, 1999
Гиппенрейтер Ю.Б., Введение в общую психологию, М., ЧеРо 2006
Гришин Э.А., Самогонов Ю.В. Роль профессиональной этики в управлении нравственным воспитанием специалистов. Роль профессиональной этики в управлении нравственным воспитанием - Владимир, 1980. - 320с.
Леонтьев А.Д. Психология общения, М., 1997
Общая психология (курс лекций), М., Владос, 1998
Румянцева В.И., Лидер: опыт изучения психологии неформального лидерства, СП-бГТУ, 2006
Слободчиков, Исаев, Психология человека. Введение в психологию субъективности, М., Школа пресс, 2005
Шарухин А. П. Психология менеджмента: Учебное пособие - СПб.: Речь, 2005. - 352с.
Менеджмент / Под ред. Русинова Ф.М., Разу М.Л. 3-е издание дополненное. – М.: ФБК-ПРЕСС, 2004. – С. 87.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. – 4-е изд. – М.: Гардарика, 2003. – С. 154.
Казначеевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д: «Феникс», 2003. – С. 167-168.
Рассмотрено в [6]и [7]
Материал, касающийся психологии спорта, подробно освещен в [8], однако психология спорта и лидество – не одно и то же, предлагаемая книга содержит рекомендации по психологической подготовке спортсменов. Частично, методики могут использоваться для формирования лидерских качеств.
Одним из первых философов, отметивших властолюбие, как психологическую черту властителей был Ф. Ницше. Словосочетание «Воля к власти» принадлежит именно ему. В своих трудах Ницше утверждал, что именно воля к власти есть признак человеческого совершенства. Хотя философию Ницше едва ли можно назвать симпатичной, она дает довольно точный психологический портрет многих реальных вождей и политиков прошлого и настоящего.
Замечательный пример лидера приведен в романе «Крестный отец». Основное качество дона Карлеоне – умение найти каждому место в своей «империи» в соответствии с его способностями.
Рассмотрение данного вопроса относится к сфере социальной психологии [7]
РП- руководитель проекта в нашем случае менеджер по персоналу , являющийся лидером
Хекхаузен Х. Мотивация власти. Т. 1. - М.: Педагогика, 1986.
Румянцева В.И., Лидер: опыт изучения психологии неформального лидерства, СП-бГТУ, 2006
3
5