Изучение совместной деятельности, как фактора, определяющего функционирования коллектива на коммуникативном и мотивационном уровне

Введение 3
Глава 1. Взгляд на проблему изучения межличностных отношений в психологической литературе 5
1.1.Структура межличностных отношений и их характеристика 5
1.2.Психологические особенности общения 8
1.3.Деятельностное опосредование общения в малой группе 12
Глава 2. Теоретический анализ мотивации трудового поведения 17
2.1. Понятие мотивации трудового поведения 17
2.2. Основные теории мотивации 20
2.3. Формирование и стимулирование мотивации трудового поведения 24
Глава 3. Связь мотивации к труду и системы межличностных отношений
с наличием или отсутствием совместной деятельности в коллективе 28
3.1. Понятие совместной деятельности в коллективе 28
3.2. Изучение совместной деятельности в спортивной команде как
фактора, определяющего функционирование коллектива на коммуникативном и мотивационном уровне 30
Заключение 35
Библиографический список 36

Мотивация достижения – источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ [4, c.128].
Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ.
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерное соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п. [4, c.130]
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций [4, c.131].
Глава 3. Связь мотивации к труду и системы межличностных отношений с наличием или отсутствием совместной деятельности в коллективе (на примере спортивной группы)
3.1. Понятие совместной деятельности в коллективе
Совместная деятельность (в социальной психологии) — организованная система активности взаимодействующих индивидов, направленная на целесообразное производство (воспроизводство) объектов материальной и духовной культуры. Отличительными признаками совместной деятельности являются [23, c.207]:
1) пространственное и временное соприсутствие участников, создающее возможность непосредственного личного контакта между ними, в том числе обмена действиями, обмена информацией, а также взаимной перцепции;
2) наличие единой цели — предвосхищаемого результата совместной деятельности, отвечающего общим интересам и способствующего реализации потребностей каждого из включенных в совместную деятельность индивидов. Как прообраз результата совместной деятельности и вместе с тем ее начальный момент цель является конституирующим признаком совместной деятельности;
3) наличие органов организации и руководства, которые воплощены в лице одного из участников, наделенного особыми полномочиями, либо распределены между ними [23, c.208];
4) разделение процесса совместной деятельности между участниками, обусловленное характером цели, средств и условий ее достижения, составом и уровнем квалификации исполнителей. Это предполагает взаимозависимость индивидов, проявляющуюся либо в конечном продукте совместной деятельности, либо в самом процессе его производства. Если в первом случае индивидуальные операции осуществляются параллельно и не зависят от последовательности действий окружающих, то во втором они взаимообусловлены (специализированы и иерархизированы), поскольку должны реализовываться одновременно как функционально различные компоненты комплексной операции или же в строгой последовательности, когда итог одной операции служит условием начала другой. Примером высокоспециализированной совместной деятельности является коллективная научная деятельность, предполагающая разветвленную систему социальных ролей ее участников [23, c.208];
5) возникновение в процессе совместной деятельности межличностных отношений, образующихся на основе предметно заданных функционально-ролевых взаимодействий и приобретающих со временем относительно самостоятельный характер.
Будучи исходно обусловлены содержанием совместной деятельности, межличностные отношения в свою очередь оказывают воздействие на ее процесс и результаты. В марксистской социальной психологии совместная деятельность рассматривается как главное условие социально-психологической интеграции включенных в нее индивидов, как первооснова формирования и развития межиндивидуальных связей [10, c.77]. Являясь необходимым моментом осуществления совместной деятельности, эти связи не могут быть полностью поняты в отрыве от ее содержательных и структурно-функциональных характеристик. Целостная система активности взаимодействующих индивидов выступает как способ реализации совместной деятельности, а сама группа — как совокупный субъект определенного вида совместной деятельности в контексте исторически конкретных общественных отношений. Социально обусловленные закономерности осуществления и воспроизводства совместной деятельности, и приводят к возникновению группы как социально-психологической общности [29, c.50]. Социально-деятельностная природа процесса группообразования особенно отчетливо обнаруживается при анализе коллективной трудовой деятельности, являющейся генетически исходной формой всякой совместной деятельности Совместная трудовая деятельность имеет общественный характер во всех своих проявлениях. Носителем порождающей ее потребности является не столько реализующая эту деятельность совокупность индивидов, сколько интересы развития более широкой социальной общности. Предмет совместной трудовой деятельности, направляющий активность отдельных индивидов, становится для них побудительной, силой не в результате экстериоризации их собственных актуальных потребностей, а вследствие интериоризации заключенной в нем общественной значимости. Это предопределяет изменение психологического строения индивидуальной деятельности, а именно разделение ее цели и мотива, связь между которыми начинает выступать в форме совместной деятельности и осознаваться ее участниками через их взаимоотношения. Совместная деятельность объективно имеет многоцелевой характер, что обусловлено ее внутри- и межсистемными связями. Тот факт, что акты индивидуальной деятельности являются условием существования и воспроизводства как самого индивида, так и процессов групповой активности в целом, свидетельствует о взаимопроникновении и взаимообогащении индивидуальной и совместной деятельности, о взаимодействии индивидуально-мотивационных и социально-нормативных условий совместной деятельности [23, c.210].
3.2. Изучение совместной деятельности в спортивной команде как фактора, определяющего функционирование коллектива на коммуникативном и мотивационном уровне
Вступая в общение и взаимодействие внутри конкретной группы, люди обнаруживают свои отношения друг к другу, которые основываются на двоякого рода связях. В одном случае взаимодействие может базироваться на непосредственных отношениях между людьми: симпатии или антипатии, внушаемости или ее отсутствия, общительности или замкнутости. В другом случае взаимоотношения между членами группы опосредствуются принятыми в ней целями совместной деятельности, строятся на основании распределения действий и характера ее реализации [11, c.64].
Перед спортивной группой как формальной организацией с момента ее возникновения стоят конкретные и четкие задачи, на выполнение которых нацелены как тренер, так и весь коллектив [25, c.101].
Деятельность по выполнению поставленных задач заставляет тренера и рядовых членов команды взаимодействовать, кооперировать свои усилия, искать и устанавливать личные, деловые контакты, которые являются первым и основным условием возникновения формальных отношений. В ходе этого процесса устанавливаются, сохраняются и изменяются отношения между участниками совместной деятельности.
В процессе формализованных совместных действий благодаря личным контактам и общению делового характера постепенно возникают контакты и связи, окрашенные эмоциями, симпатиями, взаимным интересом друг к другу, т. е. возникают неформальные отношения.
Возникновение и формирование межличностных отношений в спортивных коллективах происходят в соответствии с общими закономерностями формальных организаций и проходят сложный, но всегда однонаправленный путь, который можно разбить на несколько этапов [25, c.103]:
возникновение потребности и ее осознание
превращение потребности в стойкий интерес к той или иной деятельности, способной удовлетворить возникшую потребность
сравнение и оценка своих возможностей, способностей с требованиями той деятельности, в которой надлежит принять участие для удовлетворения потребностей
формирование мотива поведения, направленного на поиск деятельности, способной удовлетворить возникшую потребность
установление контактов и связей с тренером и спортсменами в процессе деятельности; возникновение формальных, взаимоотношений, способствующих удовлетворению потребности.
Взаимоотношения в спортивной группе делятся на отношения между спортсменами (горизонтальный уровень) и отношения спортсменов с тренером (вертикальный уровень) [25, c.104].
Каждый из этих видов взаимоотношений может, в свою очередь, делиться на формальный и неформальный.
Формальная структура отношений в команде создается и процессе учебно-тренировочной и соревновательной деятельности благодаря приказам, распоряжениям, указаниям вышестоящих организаций и требованиям тренера, регламентирующим процесс взаимодействия и взаимоотношении членов команды в этой деятельности. Предполагается, что строгое соблюдение правил и инструкций членами команды гарантирует им удовлетворение их личных потребностей, потребностей тренера и вышестоящих организаций. Однако чтобы успешно функционировать, формальная организация, каковой является команда, должна предусматривать определенные "допуски" в своей структуре, "степень свободы" для развития связей, основанных на симпатии, взаимном предпочтении, общих интересах и потребностях. Эти нерегламентированные, спонтанно возникающие взаимоотношения, нормы поведения и действия получили в психологии название неформальных отношений [25, c.105].
Одной из главных особенностей формальной организации (впрочем; как и неформальной) является то, что она способствует объединению индивидов в группу, создает основу для личного контакта. В то же время она регулирует частоту этих контактов, плотность и качественную их сущность. В этом проявляется сдерживающая функция формальной организации по отношению к развитию неформальной организации. Подобные "карантинные" меры не всегда удаются, так как порой неформальная структура связей почти полностью совпадает с формальной, или даже перекрывает ее, становится ведущей. В таких случаях наблюдается "размывание" формальной структуры, характеризующееся нарушением субординации в системе "тренер - спортсмен", дисциплины, снижением критической оценки поведения, личной ответственности за свои действия. Группа перестает отвечать тем задачам, ради решения которых она была создана, превращаясь в средство достижения целей узкого круга лиц, корпорации [25, c.106].
Если же члены группы строят все свои связи и отношения только на основе инструкций и предписаний, с учетом ролевых действий и формальных статусов, то взаимоотношения в скором времени станут напряженными. Отсутствие эмоциональных связей приводит к незнанию и непониманию многих личностных и профессиональных качеств друг друга, ухудшению отношений, и, в конечном счете, к конфликту. Два типа структур - формальная и неформальная - всегда сосуществуют, образуя сложное соотношение между собой [25, c.106].
Формальные отношения в системах "спортсмен - спортсмен" и "спортсмен-тренер" заранее "запрограммированы" и обусловлены требованиями деятельности, подчинены ее задачам, и "сценарий", по которому они должны развиваться, для каждого вида спорта в общем-то известен. Значительно труднее предугадать, как в этих системах будут складываться отношения в неформальной сфере, так как развитие их происходит спонтанно, на основе нерегулируемых симпатий и антипатий, предпочтений, совместных интересов, и увлечений. Для некоторых тренеров, особенно начинающих, неформальные отношения нередко представляют значительные трудности, обусловленные самим характером деятельности тренера, в которой он занимает двойственную позицию: с одной стороны, он руководитель, лицо, определяющее и планирующее стратегию действий коллектива; с другой - он равноправный член данного коллектива. Тренер, должен обладать многими нравственными и педагогическими качествами, чтобы сохранить субординацию, своевременно пресечь по отношению к себе проявление панибратства и фамильярности. Строгость и сохранение дистанции в отношениях не должны способствовать изоляции тренера от группы, создавать образ человека недоступного, без чувств и эмоций, "застегнутого на все пуговицы". Доброжелательность и участие в судьбе спортсмена, умение понять своего ученика и оказать ему помощь словом или делом, справедливость и последовательность в требованиях - вот тот далеко не полный перечень личностных качеств тренера, которые формируют у спортсменов чувство уважения к нему [25, c.107].
Поверхностное наблюдение за спортивной группой нередко наводит на мысль о том, что все ее члены равны между собой. Действительно, для таких рассуждений есть основания: члены группы или команды зачастую бывают приблизительно одного и того же возраста, уровня профессионального мастерства, имеют одинаковый стаж занятий спортом, занимаются у одного и того же тренера, несут одинаковую ответственность за выполнение поставленной задачи и т. д. [25, c.107].
И все-таки, несмотря на это, равенства в положении, которое занимает каждый из членов группы в ее иерархической структуре, нет. Этого равенства и не может быть, так как все члены группы выполняют хотя и однородную деятельность, но по-разному, в зависимости от отношения к ней, способностей, личностных качеств, ситуации и т. д. В результате деятельности происходят самооценка и взаимооценка поступков и успешности действий, позволяющие каждому сравнить себя с другими членами, отвести каждому, в том числе и себе, место в группе, мысленно построить свою иерархическую структуру команды, определить статус каждого ее члена [25, c.108].
Ряд исследований, проведенных в спортивных командах, позволили установить, что в них есть лица, пользующиеся значительно большими симпатиями, уважением и авторитетом у своих товарищей, нежели кто-либо другой. Это лидеры команды.
Заключение
Данная работа была посвящена изучению совместной деятельности как фактора, определяющего функционирование коллектива на коммуникативном и мотивационном уровне.
Деятельность по выполнению поставленных задач заставляет участников группы взаимодействовать, кооперировать свои усилия, искать и устанавливать личные, деловые контакты, которые являются первым и основным условием возникновения формальных отношений. В ходе этого процесса устанавливаются, сохраняются и изменяются отношения между участниками совместной деятельности, а также формируется определенный уровень трудовой мотивации.
Будучи исходно обусловлены содержанием совместной деятельности, межличностные отношения и уровень мотивации в свою очередь оказывают воздействие на ее процесс и результаты.
Актуальность данной работы очевидна и связана с тем, что на ее основе возможна разработка научно-обоснованных и конструктивных процедур по оптимизации процессов совместной деятельности, в частности коммуникативного и мотивационного уровня.
Библиографический список
Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. – М., 1990.
Агеев B.C., Сыродеева А.А. Интегративные процессы в межгрупповом взаимодействии // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1984. № 2. С. 11-20.
Андреева Г. М. Социальная психология. — М: Изд-во МГУ, 1988.
Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 1992.
Бодалев А. А. Восприятие и понимание человека человеком. — М.: Изд-во МГУ, 1982.
Бодалев А.А. Личность и общение: Избранные труды. — М.: Педагогика, 1983. 4. Брушлинский А. В., Поликарпове. А. Мышление и общение. — Минск: Изд-во «Университетское», 1990.
Бодалев А.А. Психология общения. Избранные психологические труды. - 3-е изд., перераб. и допол. - М.: Издательство Московского психолого социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЕК», 2002.-320 с.
Горянина В.А. Психология общения: Учеб. пособие для студ. высш. учеб заведений.- М: Издательский центр «Академия», 2002.- 416с.
Данилин К.Е. Восприятие межличностных предпочтений в малой группе //Общение и оптимизация совместной деятельности. - М., 1987.
Донцов А.И. Психология коллектива. - М., 1979.
Журавлев А.Л. Роль системного подхода в исследовании психологии коллектива. // Психол. журн. I9S8. Т. 9. № 6. С. 53-64.
Знаков В. В. Понимание в познании и общении / РАН. — М.: ИП РАН, 1994.
Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. - Минск, 1976.
Кон И. С. Дружба: Этико-психологический очерк. — М.: Политиздат, 1987.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - М., 1991.
Леонтьев А. А. Общение как объект психологического исследования // Методологические проблемы психологии / Отв. ред. Е. В. Шорохова. — М.: Наука, 1975. — 295 с.
Леонтьев А. А. Проблемы развития психики. - М.: Наука, 1985. 9. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии / Отв. ред. Ю. Забродин. - М.: Наука, 1989.
Ломов Б.Ф. Общение как проблема общей психологии / Методологические проблемы социальной психики. М., 1976. С. 130
Майерс Д. Социальная психология: Учебное пособие для вузов. - СПб, 1997.
Обозов Н. Н. Межличностные отношения. — Л.: Изд-во ЛГУ, 1979.
Обозов Н.Н. Психология малых групп //Социальная психология - Л., 1979.
Панкратов В. Н. Уловки в спорах и их нейтрализация. — М.: Рос. пед. агенство, 1996.
Психологическая теория коллектива / Под ред. А.В. Петровского - М., 1979.
Проблемы общения в психологии: Сборник статей / АН, Ин-т социологии.; Отв. ред. Б. Ф. Ломов. — М.: Наука, 1981.
Проблемы руководства спортивным коллективом /Под ред. М.Г. Ярошевского, - М., 1982.
Психологический словарь/ авт. - сост. В.Н. Копорулина, М.Н. Смирнова, И.О. Гордеева, Л.М. Балабанова; Под общей ред. ЮЛ. Неймера. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2003. - 640 с.
Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – Л., 1986.
Современная зарубежная социальная психология. Тексты./ Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой, Л.А. Петровской - М., 1984.
Соснин В. А. Автономные рабочие группы: теория и практика метод в исследованиях западной организационной психологии. // Психологич. журн. Т. 11. 1990. № 6. С. 28-37.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М., 1997.
Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. – М.: Логос, 2003.
Шихирев П.Н. Современная социальная психология в Западной Европе - М., 1985.
Ярошевский М.Г. Программно-ролевой подход к исследованию научного коллектива//Вопросы психологии. - 1978. - №3.
3