Вход

Оценка потенциала работника

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 155867
Дата создания 2007
Страниц 31
Источников 25
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
680руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Содержание
Введение
1. Система оценки персонала: сущность, содержание, цели.
2. Оценка потенциала в системе оценки кадров организации
2.1. Оценка результатов труда
2.2. Оценка деловых и личных качеств работника
2.3. Оценка потенциала работников.
3. Центры оценки
Заключение
Список литературы.
Приложение 1.

Фрагмент работы для ознакомления

Полный перечень, а также краткая характеристика методов оценки персонала, используемых в практике работы центра оценки, приведены в Приложении 1.
При оценке кандидатов проводится тщательный анализ системы их личностных и деловых качеств, необходимых для успешной работы в конкретной должности. Проводится также психологическое тестирование и развернутое собеседование с кандидатами.
Оцениваются также инициативность работника (по опыту прежней работы), заинтересованность в работе именно в данной компании или на конкретной должности, соответствие практического опыта теоретической подготовке работника, характеру предлагаемой работы, знание функциональной сферы деятельности. Иначе говоря, фирмы требуют от оценщиков четкой систематизации их заключений о пригодности претендента. На обсуждение результатов оценки и выработку заключения руководители центра затрачивают несколько дней (после завершения испытаний).
В центрах оценки широко используются и методы самооценки работника. Ему предоставляется возможность оценить себя и сравнить результаты самооценки с желаемым уровнем. Он может самостоятельно определить свою потребность в повышении квалификации, так как получаемая в результате самооценки информация обеспечивает понимание необходимости тех или иных знаний, навыков для работы на определенной должности. Самооценка позволяет выяснить отношение работника к своим обязанностям, степень владения теми или иными знаниями и навыками, а также те области, в которых следует совершенствоваться в первую очередь.
Для самооценки используются различные варианты анкет. Работники могут заполнять анкету дважды — в начале и в конце своего пребывания в центре оценки. Повторная оценка дает возможность работнику еще раз оценить себя и проанализировать изменения в своем поведении за какой-то промежуток времени, выявить те недостатки, на которые следует обратить особое внимание.
Как показали обследования, проведенные на фирмах «Дженерал электрик», «Макдональдс», «Контрол дейта», около 90% руководителей и 86% подчиненных считают необходимым учитывать результаты самооценки, и не только в центрах оценки, поскольку информация, сообщаемая работниками, не только дает более точную картину, но и значительно улучшает внутрипроизводственные отношения.
К тому же индивидуальная самооценка справедливо считается исходным толчком к развитию работника.
Заключение центра оценки строится развернуто:
приводится подробное перечисление деловых и личных качеств оцениваемого, продемонстрированных способностей, степени готовности к занятию конкретной должности, перспективности для последующего продвижения, руководства инновационными проектными структурами;
определяется, к какому стилю работы тяготеет сам испытуемый, и при каком руководителе он сможет работать с наибольшей отдачей, к какого рода задачам и функциям он проявляет склонность;
указываются недостатки, на которые следует обратить особое внимание;
Важной особенностью центров оценки является то, что итоговые отчеты, которые готовятся на каждого оцениваемого, содержат не только оценку их управленческого потенциала, но и ряд рекомендаций (по продвижению оцениваемых, повышению их квалификации, устранению выявленных слабых мест в подготовке, по развитию управленческих навыков и т.д.). Работникам, прошедшим через центр оценки дается возможность получения обратной связи относительно основных результатов их оценки и рекомендаций, подготовленных комиссией.
Можно выделить три основные задачи, которые призваны решить оценочные центры:
Оценка управленческого потенциала кандидатов (способности, опыт, навыки, личные и деловые качества).
Отбор руководителей, имеющих наиболее высокий уровень управленческого потенциала, для формирования кадрового резерва.
Определение для каждого из оцениваемых руководителей индивидуальной программы обучения, направленной на развитие выявленных способностей или на ликвидацию выявленных недостатков.
Аппарат центра оценки минимальный. Практически его деятельность организует чаще всего один человек — специалист кадровой службы, руководитель центра. В его обязанности входят подбор групп оцениваемых работников и оценщиков, обеспечение методическими пособиями, прежде всего, готовыми тестами и упражнениями, непосредственное участие в процедурах оценки.
Программы проверки кандидатов в центрах рассчитаны, как правило, на 1—3 дня с отрывом от работы. Группа подбирается в составе 6—15 человек.
На роль оценщиков приглашают обычно управляющих, занимающих должность на два-три уровня выше предлагаемой для испытания и не имеющих текущих рабочих взаимоотношений с кандидатами на должность. По мнению западных специалистов, управляющие более высокого уровня скорее обратят внимание на качества, определяющие высокий потенциал к продвижению; в то же время непосредственный руководитель работника склонен в ряде случаев давать тенденциозные оценки, не желая отпускать хорошего работника или опасаясь, что он в будущем займет его место.
Членами команды оценщиков часто бывают также приглашаемые фирмами опытные консультанты-психологи, специалисты по оценке и отбору персонала.
Заключение
Система оценки персонала ориентирована на исследование кадрового потенциала организации в соответствии с ее целями и стратегией. Она позволяет получить полную информацию о личностных и профессиональных качествах сотрудников и принять эффективные решения по основным кадровым вопросам.
В роли субъекта системы оценки персонала выступают руководители организаций, отделы кадров, члены аттестационных, конкурсных комиссий, специалисты-эксперты. Объектом оценки являются работники, претендующие на выдвижение, перемещение, повышение квалификационного разряда, а также лица, попадающие в число увольняемых. Под научно обоснованными критериями оценки деятельности персонала понимаются квалификационные и другие конкретные требования, которым должен соответствовать работник и показатели результативности труда. Среди методов оценки выделяют методы экспертного анализа, ситуационно-комплексной оценки, составления нормативных карт, экспрессивного оценивания. В основе процедуры оценки лежат выбранные критерии и показатели «сличения» оценок с теми данными, которые получены в результате аттестации специалиста. После процедуры аттестации подводятся итоги, выводится общая интегральная оценка каждого работника.
Различают следующие направления оценки кадров: оценка результатов труда, оценка деловых и личных качеств работника, оценка потенциала персонала.
Оценка результатов труда представляет собой формальную процедуру оценки работы сотрудника и осуществляется в основном путем сбора информации о выполнении поставленных задач. Результаты труда рабочих и части служащих определяются уровнем выполнения норм или оценкой по соответствию целям.
Оценка деловых и личных качеств работника характеризует деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять свои обязанности и какие качества должны быть при этом проявлены, чтобы достичь максимальной результативности труда. К числу таких качеств относят, прежде всего, профессиональные и производственные навыки, а также чисто психологические способности. Крайне значима обратная связь, т.к. она позволяет работникам сопоставить свои успехи с официальной оценкой.
В современных условиях быстро изменяющейся окружающей среды необходимо оценивать не только итоги деятельности работника, но и его потенциал. Потенциал является существенным и наиболее уязвимый аспектом оценки, причем особенно важен прогноз резервов роста квалификации персонала для кадрового обеспечения инновационных проектных структур. Задачами оценки кадрового потенциала являются: получение информации, необходимой для принятия решения в области управления персоналом, обеспечение менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений, демонстрация необходимости оптимизации человеческих ресурсов. Оценка потенциала, как правило, проводится на основе глубокого изучения личности и проведения деловых игр. Это крайне специфичная тема, и любителям осуществить грамотную оценку потенциала практически невозможно. По мнению специалистов, наиболее точную оценку потенциала работника дают ассесмент-центры.
Центры оценки персонала — особые подразделения, создаваемые либо при кадровых службах фирм, либо как самостоятельные звенья в системе управления фирмой, где в течение короткого времени отбирают кандидатов на управленческие должности и специальные программы по развитию персонала. Центры оценки рассматриваются также как эффективный инструмент проверки кандидатов со стороны, обучения работников и одновременно как способ развития определенных управленческих навыков у руководителей всех уровней. Среди упражнений, предлагаемых ассесмент-центром, можно назвать такие как разбор деловых бумаг, групповое обсуждение, интервьюирование наоборот, собеседование с претендентом на должность, деловые игры, искусственное создание критических ситуаций и т.д. По прохождении упражнений специалистами центра оценки формируется развернутое заключение, в котором приводится подробное перечисление деловых и личных качеств оцениваемого, степени готовности к занятию конкретной должности, перспективности для последующего продвижения, руководства инновационными проектными структурами, определяется, к какому стилю работы тяготеет сам испытуемый, указываются недостатки, на которые следует обратить особое внимание, приводится ряд рекомендаций (по продвижению оцениваемых, устранению выявленных слабых мест в подготовке, по развитию управленческих навыков и т.д.).
Список литературы.
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов, Центр кадрологии и эффективного персонал-менджмента, – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. – 704 с.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 1998. – 148 с.
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2003. – 288 с
Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. – М.: Вершина, 2006. – 256 с.
Жув Д., Массони Д. Подбор персонала. – СПб: Нева, 2003. – 96 с.
Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. – М: Альпина, 2006. – 158 с.
Карташов С.А. Рекрутинг. Найм персонала. – М.: Экзамен, 2002. – 319 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: Экзамен, 2005. – 414 с.
Кляйнманн М. Ассесмент-центр. – Харьков: Гуманитарный центр, 2004. – 128 с.
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002. – 312 с.
Кумбс. Ф. Мотиватор. – М.: Hippo, 2006. – 318 с.
Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. – СПб.: Питер, 2003. – 240 с.
Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. – М.: Вершина, 2005. – 336 с.
Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 400 с.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел Синтез», 2001 – 272 с.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М: Бизнес-школа «Интел синтез», 2000. – 264 с.
Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2004. – 256 с.
Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. – М.: Книжный мир, 2004. – 206 с.
Стадник А. Путеводитель по кадровому менеджменту. Оценка персонала. Выпуск 2. – М.: Бегин групп, 2005. – 180 с.
Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2003. – 448 с.
Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии: Настольная книга кадровой службы. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 176 с.
Чижов Н. Управление корпоративными кадрами. – СПб: ПИТЕР, 2005. – 352 с.
Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 336 с.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджеров по кадрам. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 560 с.
www.ubo.ru
Приложение 1.
Методы оценки персонала, используемые в практике работы центров оценки.
Название метода Краткое описание метода Биографический метод Оценка работника по биографическим данным Устная или письменная характеристика на работника (по стандартной или произвольной форме) Устное или письменное описание того, что представляет собой работник и как он себя проявляет в работе (достижения и упущения). Оценка рабочих достижений Оценка достижений, конкретных рабочих результатов, достигнутых работником, на основании выработанных критериев. Собеседование Проводится в структурированной форме для оценки степени соответствия опыта, профессиональных знаний, рабочего поведения и отношения к делу оцениваемых работников установленным требованиям. Групповые дискуссии Оценка знаний, личных и деловых качеств работников, их способности к конструктивному взаимодействию с другими людьми в ходе группового обсуждения проблем и выработки групповых решений. Анализ конкретных ситуаций Разбор конкретных практических ситуаций (их описание может занимать от одной страницы до сотни страниц). Оцениваемые руководители должны определить важнейшие проблемы, требующие решения и выработать соответствующие предложения. При этом руководители работают как индивидуально, так и в группе. Выбор оценочных характеристик из стандартного списка (словарь характеристик) Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанном списке. Отмечаются те качества из списка, которыми, по мнению оценивающих, обладает работник. Метод экспертных оценок Оценка с помощью экспертов степени проявления у работников качеств, важных для эффективного выполнения управленческой деятельности, путем проставления по определенной совокупности шкал, представленных в оценочной форме. В шкалах группируются, для оценки профессиональных, квалификационных, деловых, личных и других качеств работника. Тестирование Определение особенностей личности, знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специально подобранных стандартизированных тестов. Ранжирование Определение с помощью экспертов, в качестве которых обычно выступают непосредственные руководители работника, ранга (места) оцениваемого среди других работников. Деловые игры Разыгрывание ситуаций по заранее разработанному сценарию, имитирующему производственные ситуации, и выработка групповых или индивидуальных решений на основе имеющейся информации. Метод критических ситуаций Оценивается, как вел себя работник в критических ситуациях (чрезвычайные происшествия, принятие ответственного решения, решение новой незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации и т.п.) Управление по целям В свободной форме или по заранее составленному сценарию проводится обсуждение планов и результатов работы оцениваемых с последующей оценкой их ответов по совокупности установленных критериев. «Папка руководителя» Оценивается способность работника к установлению приоритетов, разработке плана действий и принятию решений на основе анализа специально разработанного пакета документов: писем, отчетов, докладных записок, телефонограмм и других документов.
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов, Центр кадрологии и эффективного персонал-менджмента, – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. – с. 407.
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов, Центр кадрологии и эффективного персонал-менджмента, – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. – с. 409.
Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии: Настольная книга кадровой службы. – М.: Финансы и статистика, 2004. – с. 57.
Чижов Н. Управление корпоративными кадрами. – СПб: ПИТЕР, 2005. – с. 102
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 1998. – 67 с.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 1998. – 69 с.
Карташов С.А. Рекрутинг. Найм персонала. – М.: Экзамен, 2002. – 180 с.
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2003. – с. 128.
Там же.
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2003. – с. 130
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел Синтез», 2001 – с 140.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел Синтез», 2001 – с. 145.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М. ЗАО «Бизнес-школа «Интел Синтез», 2001 – с. 142
1

Список литературы [ всего 25]

Список литературы.
1.Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов, Центр кадрологии и эффективного персонал-менджмента, – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. – 704 с.
2.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 1998. – 148 с.
3.Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2003. – 288 с
4.Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. – М.: Вершина, 2006. – 256 с.
5.Жув Д., Массони Д. Подбор персонала. – СПб: Нева, 2003. – 96 с.
6.Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. – М: Альпина, 2006. – 158 с.
7.Карташов С.А. Рекрутинг. Найм персонала. – М.: Экзамен, 2002. – 319 с.
8.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: Экзамен, 2005. – 414 с.
9.Кляйнманн М. Ассесмент-центр. – Харьков: Гуманитарный центр, 2004. – 128 с.
10.Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002. – 312 с.
11.Кумбс. Ф. Мотиватор. – М.: Hippo, 2006. – 318 с.
12.Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. – СПб.: Питер, 2003. – 240 с.
13.Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. – М.: Вершина, 2005. – 336 с.
14.Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 400 с.
15.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел Синтез», 2001 – 272 с.
16.Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М: Бизнес-школа «Интел синтез», 2000. – 264 с.
17.Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2004. – 256 с.
18.Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. – М.: Книжный мир, 2004. – 206 с.
19.Стадник А. Путеводитель по кадровому менеджменту. Оценка персонала. Выпуск 2. – М.: Бегин групп, 2005. – 180 с.
20.Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2003. – 448 с.
21.Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии: Настольная книга кадровой службы. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 176 с.
22.Чижов Н. Управление корпоративными кадрами. – СПб: ПИТЕР, 2005. – 352 с.
23.Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 336 с.
24.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджеров по кадрам. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 560 с.
25.www.ubo.ru
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00478
© Рефератбанк, 2002 - 2024