Эффективность менеджмента.

Содержание
Введение
Глава 1. Проблема эффективности менеджмента организации
§1.1. Исследование эффективности менеджмента в различных управленческих школах и подходах
§ 1.2. Проблема определения эффективности менеджмента в трудах отечественных ученых
§ 1.3. Виды эффективности менеджмента организации
§ 1.4. Оценка уровня эффективности управления
§ 1.5. Основные составляющие успеха организации
Глава 2. Повышение эффективности менеджмента в России в современных условиях
§ 2.1. Роль организационной структуры в эффективном управлении
§ 2.2. Формирование эффективных методов стимулирования персонала (на примере ряда российских компаний)
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1. Показатели эффективности управления
Приложение 2. Структура системы управления

Принято считать, что чем выше статус подчиненных, тем больше отдача от инвестиций в их здоровье. Однако высокая текучесть персонала в розничных сетях заставляет компании применять по отношению к рядовым сотрудникам методы мотивации, которые на первый взгляд кажутся излишними.
В компании Nayada (дизайн, проектирование и отделка офисных и торговых помещений) решили время от времени благодарить сотрудников просто так, вроде бы без повода. В Nayada действует принцип: «Не человек для номинации, а номинация для человека». Поняв, кого и за что компания хочет наградить, руководство придумывает соответствующее торжественное звание: премии за самую быструю продажу в истории компании, за привлечение ключевого клиента, за виртуозность в работе, за душевное отношение к делу, за освоение новой продукции».
Результаты публикуют в корпоративной газете, а победителя награждают призом. Согласно концепции, вознаграждение сотрудник также может выбрать на свое усмотрение – в разумных пределах, конечно. Например, работники московского офиса вольны выбирать между походом в ресторан, посещением салона красоты или покупками в магазинах-партнерах компании.
Год назад в HR-службу компании «Крок» поступило необычное предложение. Инициативная группа, которую возглавили несколько профессиональных серфингистов и яхтсменов, попросила расширить социальный пакет. К тому времени компания уже оплачивала всем желающим занятия в фитнес-клубе, а любителям горных лыж и сноуборда компенсировала половину стоимости сезонного абонемент, и «Крок» купил абонемент в речной клуб.
Обнаружив такой интерес к морскому делу, в компании поняли, что это отличный инструмент мотивации, сформировали собственную профессиональную команду, которая регулярно тренируется и недавно приняла участие в гонках.
Кроме того, чтобы сотрудники работали лучше, они должны четко понимать, что от них требуется. Если задачи ясны, необходимо, чтобы работники знали, насколько близки они к их выполнению. Чтобы решить эту проблему, компании вводят системы оценки персонала.
По мнению ряда специалистов, вряд ли можно однозначно сказать, что компании, у которых есть стройная система оценки персонала, всегда работают лучше, чем те, у которых такой системы нет. Но с помощью системы оценки персонала компания может вовремя скорректировать принципы оплаты труда, отметить тех, кто хорошо работает, выявить кандидатов на повышение в должности. Если перед человеком стоят четко сформулированные цели, то он работает гораздо более эффективно.
Самый очевидный способ оценить работу персонала – создать систему, жестко завязанную на количественный результат. Так поступили в страховой компании "Росно", где оценивают работу не по личным качествам людей, а по достигнутым результатам: перед каждым подразделением ставятся цели. Их выполнение оценивается по нескольким ключевым показателям в количестве от пяти до 10 в зависимости от задач. Итоги подводятся раз в квартал, и от них зависит вознаграждение работников.
Однако система, по которой работодатель оценивает работника, должна не только фиксировать результаты, но и указывать пути их улучшения. Главная цель этого процесса – развитие компании и ее сотрудников, поэтому очень важно, чтобы критерии оценки были прозрачны, понятны и общедоступны.
Таким образом, развитие управления начинается с определения миссии, стратегии и ценностей на основе анализа прошлого и видения будущего. Соответствие миссии и стратегии потребностям рынка и единое их понимание всем персоналом - основа управления. Когда весь персонал одинаково представляет миссию и стратегию предприятия, тогда каждый член коллектива – будь то руководитель или рядовой работник – понимает смысл своего труда и умеет реализовать способности в интересах дела и личных одновременно. Эти две стороны одной медали решают больше половины всех проблем управления, так как подталкивают к самоуправлению. С этого начинается переориентация людей.
Заключение
Таким образом, в данной работе была рассмотрена проблема эффективности менеджмента, исследованы различные подходы к определению эффективности менеджмента в различных школах и подходах, выделены способы оценки эффективности управления, сформулированы основные составляющие успеха организации, а также рассмотрены возможности повышения эффективности менеджмента в России, исследована роль организационной структуры в эффективном управлении и возможности использования различных методов стимулирования персонала в целях повышения эффективности менеджмента (на примере ряда российских компаний)
В последние годы в России появились компании, в которых постепенно реализуются эффективные управленческие системы. Некоторые из них превратились в значимых субъектов внешних рынков. В мировых рейтингах динамически развивающихся предприятий уже можно встретить и российские.
Но если стоит цель, чтобы основная масса населения достигла среднего европейского уровня жизни в течение ближайших 10 лет, то эффективная управленческая система должна работать по всей стране и на большинстве предприятий. Однако некоторые сегодняшние тенденции в области законодательства, а также в сфере политического и экономического развития затрудняют повышение эффективности экономики в целом и управления в частности. Достижению этой цели, например, мешают решения, которые усложняют образование новых предприятий и ограничивают конкуренцию.
Конкурентная среда должна быть такой, чтобы в любой момент активные люди могли предложить альтернативу образованию на действующих предприятиях новых служб и подразделений для решения задач развития.
Несмотря на тяжелые условия, многим руководителям предприятий в России все же удается создавать эффективные управляющие системы. Общее свойство таких компаний в том, что иерархические структуры управления в них заменяются «плоскими или низкими».
В то же время, введение эффективной системы управления потребует немалого числа жестких, непопулярных мероприятий. Например, частичная автоматизация процессов вызывает сопротивление тех, кто сегодня выполняет учетные, контрольные и отчетные функции. Очень болезненно относятся к таким переменам представители администрации, так как они должны вместо командования и давления заняться обслуживанием рабочих и менеджеров
Основу преобразований, осуществляемых в целях повышения эффективности менеджмента, составляет улучшение всестороннего и равноправного взаимодействия между людьми во всех звеньях и уровнях управленческого процесса. Это требует значительной подготовительной работы и терпеливого внедрения новых правил поведения в повседневную жизнь предприятий. Передовые компании для того чтобы ускорить процессы преобразований, пользуются в большинстве случаев услугами внешних консультантов.
Эффективное взаимодействие невозможно без высокой технологии, развитого макроэкономического окружения и прогнозируемого, стабильного общественного регулирования. Оно, кроме того, требует компетентных людей с высокой мотивацией и их способности извлекать из ресурсов все возможные результаты в интересах человека и природы.
В последнее время в ряде научных работ рассматриваются проблемы управления эффективностью организации как многомерной системной категории. Управление необходимо потому, что возмущение из внешней среды влияет на деятельность системы или протекание управленческого процесса, а также потому, что компоненты системы со временем изменяются.
Если руководство хочет и готово применять европейский опыт, то первое, что оно должно делать (после соответствующей диагностики и анализа), – активизировать деятельность персонала, непосредственно вовлекая его в разработку управленческих нововведений.
Список использованной литературы
Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия.- 2002. -№7. – С.24-28
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник – М.: Гардарика, 2000.-528 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебник. – Минск: Новое знание, 2000. – С.115-116.
Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. –304 с.
Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента 2-е изд. СПб.: Издательство ОЛБИС, 1998.
Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. – М.: Русская Деловая Литература, 1999. – 320 с.
Лехто Ю., Матвеенко А. Эффективность управления и возможности российских предприятий// Проблемы теории и практики управления. – 2003. - №5. – С.86-91.
Менеджмент. Учебник / Под.ред. В.В.Томилова.-М.: Юрайт-Издат, 2003.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2000.- 702 с.
Милов Г. Иллюзия справедливости. Что дает оценка персонала // Ведомости. – 2006.- 22 марта. http:// www.hrm.ru
Омельченко Е.В., Шеметов В.В. Оценка эффективности менеджмента компании // Управление риском. – 2002. - №2. – С.43-53.
Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников? // Кадры предприятия. – 2003. - №8. – С.25-34
Рассказов С.В., Рассказова А.Н. Стоимостные методы оценки эффективности менеджмента компании // Финансовый менеджмент. – 2002. - №3. – С. 25-31.
Чернышев Б. Менеджмент в сервисной экономике: сущность и содержание// Проблемы теории и практики управления. – 2004. - №1. – С.107-113.
Чугунова А. Большие оригиналы // Секрет фирмы. – 2005. – №26. – С. 46-49.
Экономика предприятия: Учебник / Под ред. А.Е.Карлика, М.Л.Шухгальтер. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 432 с.
Приложение 1. Показатели эффективности управления
Приложение 2. Структура системы управления
Менеджмент. Учебник / Под.ред. В.В.Томилова.-М.: Юрайт-Издат, 2003.
С.297.
Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – С.247
Лехто Ю., Матвеенко А. Эффективность управления и возможности российских предприятий// Проблемы теории и практики управления. – 2003. - №5. – С.86-91.
Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – С.246.
Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. – М.: Русская Деловая Литература, 1999. – С.245.
Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – С.247
Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. – М.: Русская Деловая Литература, 1999. – С.248-250
Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. – М.: Русская Деловая Литература, 1999. – С.251-259.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2000.- С.83.
Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. – М.: Русская Деловая Литература, 1999. – С.251-259.
Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – С.247.
Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – С.248.
Там же. – С.256.
Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. – М.: Русская Деловая Литература, 1999. – С.268-270.
Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – С.258.
Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. – М.: Русская Деловая Литература, 1999. – С.270-272.
Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. – М.: Русская Деловая Литература, 1999. – С.270-272.
Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – С.251.
Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – С.251.
Там же. – С.252-253.
Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – С.253-254.
Там же. – С.259.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2000.- С.48-56.
Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. – М.: Русская Деловая Литература, 1999. – С.246.
Рассказов С.В., Рассказова А.Н. Стоимостные методы оценки эффективности менеджмента компании // Финансовый менеджмент. – 2002. - №3. – С. 25.
Менеджмент. Учебник / Под.ред. В.В.Томилова.-М.: Юрайт-Издат, 2003.-
С.164-165.
Менеджмент. Учебник / Под.ред. В.В.Томилова.-М.: Юрайт-Издат, 2003.-
С.164-165.
Менеджмент. Учебник / Под.ред. В.В.Томилова.-М.: Юрайт-Издат, 2003.
С.295-297.
Менеджмент. Учебник / Под.ред. В.В.Томилова.-М.: Юрайт-Издат, 2003.
С.297-298.
Чугунова А. Большие оригиналы // Секрет фирмы. – 2005. – №26. – С. 46.
Чугунова А. Большие оригиналы // Секрет фирмы. – 2005. – №26. – С. 48.
Чугунова А. Большие оригиналы // Секрет фирмы. – 2005. – №26. – С. 48.
Милов Г. Иллюзия справедливости. Что дает оценка персонала // Ведомости. – 2006.- 22 марта. http:// www.hrm.ru
Лехто Ю., Матвеенко А. Эффективность управления и возможности российских предприятий// Проблемы теории и практики управления. – 2003. - №5. – С.86-91.
Лехто Ю., Матвеенко А. Эффективность управления и возможности российских предприятий// Проблемы теории и практики управления. – 2003. - №5. – С.86-91.
Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – С.248.
2