Вход

руководитель организации , его правовое положение на примере салона красоты

Курсовая работа*
Код 154725
Дата создания 2008
Страниц 30
Источников 20
Мы сможем обработать ваш заказ 18 февраля в 8:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
360руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
1. Теоретические основы правового положения руководителя в организации
1.1. Возникновение правовых отношений с руководителем организации
1.2. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации
1.3. Правовое значение трудового договора с руководителем организации
2. Анализ правового положения руководителя на примере салона красоты «Инфанта»
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации
2.2. Анализ деятельности руководителя салона красоты «Инфанта»
2.3. Рекомендации по улучшению работы директора салона красоты «Инфанта»
Заключение
Список использованной литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Как специалисты салона красоты используют эти каналы, рассмотрено в таблице 2.
Таблица 2
Соотношение типов профессий и типов восприятия.
Профессия Кинестики (ощущение) Визуалы (зрение) Аудиалы (слух) Парикмахер + (Да) + (Да) + (Да) Необходимость чувствовать структуру волос Необходимость хорошо различать цвета, формы Необходимо хорошо слышать своего собеседника, его пожелания, вести довольно длительные диалоги Маникюр/
педикюр + ─ (Скорее Да) + (Да) + (Да) Важно чувствовать состояние и реакцию рук и ног, но можно выполнять услуги и с помощью агрегатов Необходимость хорошо различать цвета, формы Необходимо хорошо слышать своего собеседника, его пожелания, вести довольно длительные диалоги Косметолог + ─ (Скорее Да) + (Да) + (Да) Необходимость чувствовать состояние кожи, мышц. Важно хорошо различать цвета, но не всегда Не требуется постоянного общения с клиентом во время оказания услуг Массажист + (Да) ─ (Нет) ─ (Нет) Необходимость чувствовать состояние кожи, мышц. Не требуется хорошо различать цвета и формы Не требуется постоянного общения с клиентом во время оказания услуг
В последнее время бурный рост числа предприятий индустрии красоты приводит к сильному дефициту профессионалов. Каждый руководитель хочет иметь в штате своего предприятия опытных специалистов. Возникает зависимость руководителей от специалистов, особенно от «звезд». Однако требования управления предприятием заставляют выполнять правила менеджмента, иначе возникает известная ситуация «лебедя, рака и щуки», когда разные интересы участников салонного бизнеса тормозят его развитие. Успех такого сотрудничества довольно хорошо известен.
Не секрет, что чем образованнее человек, тем выше его интеллект и тем более развиты его способности. Для руководителя необходимо знать и понимать, с каким образованием приходят работать в основном сотрудники салона красоты. Сравним, какое образование обязательно для сотрудников салонов красоты, или, другими словами, какое образование является для них основным (табл. 3).
Таблица 3
Сравнение базового образования сотрудников салонов красоты
Профессия Среднее (+ курсы) Среднее специальное Незаконченное высшее Высшее Парикмахер Чаще всего Часто Редко Очень редко Маникюр/
педикюр Часто Чаще всего Иногда Редко Косметолог Очень редко Очень редко Часто Чаще всего Массажист Редко Иногда Чаще всего Часто
Как известно, наиболее высоким образовательным требованиям отвечают косметологи и массажисты. Требования к парикмахерам - только специальное образование. Хотя существуют салоны, довольно престижные, где работают специалисты-самоучки.
Сравнив таблицу 2 и 3, нетрудно заметить, что сотрудники, имеющие не самое хорошее образование, вынуждены развивать наибольшее количество способностей к восприятию новой информации. Эта часть специалистов в большинстве своем имеет довольно слабое образование, а рабочие требования к ним самые высокие – уметь хорошо пользоваться всеми каналами поступления внешней информации. Такие ситуации ведут к значительным психологическим перегрузкам, а также и к большим успехам.
Часто по этой причине и возникает "звездная" болезнь (по причине высоких успехов), а также неустойчивость нервной системы (по причине большой загрузки). Не забывайте, что труднее всего восстанавливается нервная система. Существуют разные способы и технологии для этого, но часто они требуют хорошо развитого интеллекта. Вот тут и кроется серьезная "мель", так как у этих удивительных специалистов часто бывают сложности с развитием именно интеллекта. Для парикмахеров и специалистов по маникюру часто приоритетнее становится приобретение дополнительных профессиональных навыков, а не личностное развитие.
В анализируемом случае заботу о развитии своих специалистов берет на себя директор. Он должен составлять индивидуальный план развития и подготовки каждого специалиста, графики подготовки, а также контролировать их выполнение.
2.3. Рекомендации по улучшению работы директора салона красоты «Инфанта»
Несмотря на кажущуюся идиллию в работе салона красоты «Инфанта», дела внутри коллектива обстоят не так гладко. Имеют место внутригрупповые конфликты, которые часто заканчиваются разбирательствами в кабинете директора. Поэтому разработаны следующие рекомендации:
Руководителю необходимо подбирать команду, как опытному тренеру, отбирая в команду инициативных и энергичных сотрудников. Ленивых можно какое-то время держать на скамейке запасных, но затем следует решительно предложить им выйти из команды и переместиться на трибуну для зрителей. Увольнять следует не за ошибки, а за нелояльность или неспособность работать в команде. Руководитель должен регулировать нагрузку на сотрудников.
Необходимо давать такие поручения, от которых руководитель не отказался бы сам. При этом нужно требовать от себя и от других людей больше того, на что они кажутся способными.
Руководитель должен быть наиболее энергичным в команде. Лидер руководит личным примером, а не запирается у себя в кабинете, как рак-отшельник.
Директору салона красоты нужно не только ставить задачи перед персоналом, но и спрашивать сотрудников, чем они хотят заняться, что хотят изменить. Стимулирующая, ответственная задача увлекает людей. Даже если требуется сделать что-то незначительное, нужно убедить своих служащих, что они делают нечто большее, служат интересам всего прогрессивного человечества. Пусть они гордятся этим.
Не поощрять конкуренцию между мастерами. Лучше, если заложенный в сотрудниках дух соперничества удастся перевести с внутренней среды на внешнюю. Служащие должны работать сообща, а не бороться друг с другом.
Эффективность работы сотрудников напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма. Поэтому так нужно ввести систематическое и плановое обучение, которое должно восприниматься не как экстраординарное событие, а как привычный процесс.
Заключение
В результате проведенного исследования сделаны следующие выводы.
Правовой статус работника в трудовых отношениях  — это рассматриваемая в единстве совокупность его трудовых прав и обязанностей, а также юридической ответственности, установленных Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, иными нормативными актами Российской Федерации, конституциями (уставами), законами и иными нормативными актами субъектов Российской Федерации, актами органов местного самоуправления, локальными нормативными актами работодателя, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором.
Руководитель организации является работником, состоящим с возглавляемой им организацией в трудовых отношениях и выполняющим согласно заключенному трудовому договору специфическую трудовую функцию — реализацию компетенции данной организации в процессе ее текущей деятельности.
Особенности заключения трудового договора с руководителем организации закреплены в гл. 43 ТК РФ «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций», также в специальных законодательных актах устанавливающих особенности формирования исполнительных органов.
В зависимости от организационно-правовой формы организации могут быть установлены соответствующие процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации. При этом могут иметь место и иные процедуры, если только это не противоречит основным правам работников.
В рамках отношений работодатель — работник-руководитель трудовой договор и есть сосредоточие прав и обязанностей работника, в чем и проявляется его эксклюзивность, поскольку он значительно отличается от договоров с иными работниками на конкретном предприятии/организации. Поэтому такой трудовой договор должен быть по-настоящему рабочим документом, составленным специалистами. Принимая во внимание типовые формы договоров, следует очень аккуратно адаптировать их к реалиям конкретной организации, конкретного руководителя, учитывая его деловые и личные качества.
В качестве объекта исследования выбран салон красоты «Инфанта». По классификационным принципам, которые делят предприятия индустрии красоты на классы, «Инфанта» относится к салону бизнес-класса.
Главой салона красоты «Инфанта» является директор – Захарова Ирина Владимировна. В подчинении директора находится администратор.
Администратор ответственен за организацию процесса обслуживания, руководит работой парикмахеров, косметолога, мастера маникюра и педикюра и массажиста.
Сотрудники салона красоты – это специалисты, чья профессиональная деятельность напрямую связана с постоянными контактами с людьми. И именно среди таких специалистов встречается большое количество людей, которые умеют чувствовать других и управлять их эмоциональным состоянием даже при отсутствии специального психологического образования. И чем дольше работает человек в этой сфере, тем быстрее он «считывает» людей и тем успешнее манипулирует и управляет их состоянием. Как он это делает, возможно, он и сам до конца не осознает, поскольку многие явления происходят на уровне чуть ли не энергообмена или подсознания.
Не секрет, что чем образованнее человек, тем выше его интеллект и тем более развиты его способности. Для руководителя необходимо знать и понимать, с каким образованием приходят работать в основном сотрудники салона красоты. В анализируемом случае заботу о развитии своих специалистов берет на себя директор. Он должен составлять индивидуальный план развития и подготовки каждого специалиста, графики подготовки, а также контролировать их выполнение.
Несмотря на кажущуюся идиллию в работе салона красоты «Инфанта», имеют место внутригрупповые конфликты, которые часто заканчиваются разбирательствами в кабинете директора. Рекомендации по урегулированию данных ситуаций разработаны в данной работе.
Список использованной литературы
Гражданский кодекс РФ. Часть 1 от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 13.05.2008)// www.consultant.ru/popular/gkrf1
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 28.02.2008)// www.consultant.ru/popular/tkrf
Федеральный закон «О некоммерческих организациях» от 12.01.1996 г. № 7-ФЗ (ред. от 13.05.2008)//www.consultant.ru/popular/nekomerz
Аширов Д.А. Организационное поведение: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.
Баев И.А., Варламова З.Н., Васильева О.Е. и др. Экономика предприятия: учебник для вузов. 4-е изд./Под ред. Акад. В.М. Семенова – Спб: Питер, 2006.
Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2005.
Веснин В.Р. Основы менеджмента – М.: «ГНОМ-пресс», 1999.
Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2003. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 2001
Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2005.
Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учебник – М.: Экономистъ, 2005.
Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студентов. – М.: Дело, 2002. – С.15-19
Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. – М.: Проспект, 2001.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2004.
Маусов Н.С. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления//Проблемы теории и практики управления. – 2004. – №6. – С.10-14.
Огарков А.А. Управление организацией: учебник – М.: Эксмо, 2006
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2002.
Попова-Иванова И. Правовое положение генерального директора//Кадровые решения – 2007 - №7//www.profiz.ru/kr/7_2007 /kr7_1/
Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Гардарики, 2001.
Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2005.
Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. – М.: Проспект, 2001
Огарков А.А. Управление организацией: учебник – М.: Эксмо, 2006
Большой юридический словарь. – М.: Инфра-М, 2006.
Гражданский кодекс РФ. Часть 1 от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 13.05.2008)// www.consultant.ru/popular/gkrf1
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 28.02.2008)// www.consultant.ru/popular/tkrf
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2004
Федеральный закон «О некоммерческих организациях» от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ (ред. от 13.05.2008)// www.consultant.ru/popular/nekomerz
Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003
Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2005
Попова-Иванова И. Правовое положение генерального директора//Кадровые решения – 2007 - №7 //www.profiz.ru/kr/7_2007/kr7_1/
Маусов Н.С. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления//Проблемы теории и практики управления. – 2004. – №6. – С.10-14
21
Хоз. часть
Администратор
Салон красоты «Инфанта»
Кабинет подиатрии
Косметологический кабинет
Маникюрный зал
Парикмахерский зал
Массажный кабинет
Аппаратный педикюр
Дизайн ногтей ног
Инфракрасная кабина, солярий
Татуаж
Уход за кожей лица и тела
Уход за кожей рук (массаж, парафинотерапия)
Наращивание ногтей (гель, смола)
Все виды классического маникюра
Наращивание волос, ресниц, роспись на волосах
Укладки, прически
Стрижки, в т.ч. фирменные

Список литературы

1.Гражданский кодекс РФ. Часть 1 от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 13.05.2008)// www.consultant.ru/popular/gkrf1
2.Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 28.02.2008)// www.consultant.ru/popular/tkrf
3.Федеральный закон «О некоммерческих организациях» от 12.01.1996 г. № 7-ФЗ (ред. от 13.05.2008)//www.consultant.ru/popular/nekomerz
4.Аширов Д.А. Организационное поведение: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.
5.Баев И.А., Варламова З.Н., Васильева О.Е. и др. Экономика предприятия: учебник для вузов. 4-е изд./Под ред. Акад. В.М. Семенова – Спб: Питер, 2006.
6.Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2005.
7.Веснин В.Р. Основы менеджмента – М.: «ГНОМ-пресс», 1999.
8.Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2003. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 2001
9.Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2005.
10.Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учебник – М.: Экономистъ, 2005.
11.Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003.
12.Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студентов. – М.: Дело, 2002. – С.15-19
13.Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. – М.: Проспект, 2001.
14.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2004.
15.Маусов Н.С. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления//Проблемы теории и практики управления. – 2004. – №6. – С.10-14.
16.Огарков А.А. Управление организацией: учебник – М.: Эксмо, 2006
17.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2002.
18.Попова-Иванова И. Правовое положение генерального директора//Кадровые решения – 2007 - №7//www.profiz.ru/kr/7_2007 /kr7_1/
19.Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Гардарики, 2001.
20.Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2005.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019