Вход

руководитель организации :его правовое положение

Курсовая работа*
Код 154724
Дата создания 2009
Страниц 43
Источников 26
Мы сможем обработать ваш заказ 18 февраля в 8:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
460руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание:
Введение
Глава I Особенности правового положения руководителя организации
1.1. Общие положения
1.2. Правовые основы регулирования труда руководителей организации
1.3. Заключение трудового договора с руководителем организации
1.4. Особенности работы руководителя организации по совместительству
1.5. Материальная ответственность руководителя организации
1.6. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора
Глава II Особенности управления персоналом руководителем организации: правовая характеристика
2.1. Правовая характеристика кадрового менеджмента
2.2. Проблемы соотношения кадрового менеджмента и трудового законодательства РФ
Глава III Выводы
3.1.Общие выводы о правовом положении руководителя организации
Заключение
Список использованной литературы:

Фрагмент работы для ознакомления

Вот почему многие рекомендации по управлению персоналом широко включают процедуру аттестации. Между тем в российском трудовом законодательстве существуют нормы об аттестации рабочих мест (она действительно должна быть повсеместной и, по сути, перманентной) и аттестации работников, предусмотренной только для некоторых категорий рабочих (например, для сварщиков) и для более широкого, но тоже ограниченного контингента служащих (специалистов, работающих в системе здравоохранения; руководителей федеральных государственных унитарных предприятий; руководящих, инженерно - технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи и других отраслей народного хозяйства по определенному перечню и т.д.). В принципе в трудовом законодательстве России нет запрета на проведение аттестации и для других категорий рабочих и служащих, которые не подпадают под действие соответствующих централизованных правовых нормативных актов. Но тогда аттестация должна регламентироваться локальным нормативным актом, а результаты этой аттестации могут применяться только в положительном для работников направлении: для увеличения заработной платы, повышения в должности и т.п. В качестве доказательства, например, обоснованности уменьшения заработной платы, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе результаты данной «самодеятельной» аттестации правоохранительными органами пока не признаются. Но здесь нельзя исключать появления новелл в нормативной базе вследствие того, что в ст. 1 ТК среди целей трудового законодательства называется защита прав и интересов не только работников, но и работодателей.
Целесообразно остановиться и на проблеме оснований для прекращения трудового договора, на формулировках увольнений рабочих и служащих. Как правило, западный мир исходит из такой концепции: увольнение должно быть обоснованным и справедливым, и этого будет достаточно, чтобы признать законность увольнения. Работодатели в большинстве государств за рубежом не связаны конкретными обстоятельствами, которые зафиксированы в законе в качестве исчерпывающих оснований для увольнения. Во многих государствах за рубежом работодатель сам указывает определенные причины увольнения того или иного работника. Согласно же трудовому праву России нужно не просто объяснить причину увольнения, но необходимо сделать это так, чтобы объяснение детально совпадало с той или иной формулировкой, указанной либо в ТК, либо в иных федеральных законах. В нашей стране не разрешаются увольнения даже с формулировками, которые имеются в законах субъектов Российской Федерации. При увольнении с подобными формулировками, если работник обратился в суд, суд его на работе восстановит, потребует оплатить вынужденный прогул и при наличии соответствующего требования истца привлечет работодателя к возмещению морального вреда (ст. 394 ТК). Здесь есть только одно своеобразное исключение. «Придумывать» основания для прекращения трудового договора можно лишь в отношении строго определенных категорий работников, например руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов организаций (п. 13 ст. 81 ТК). Соответствующие менеджеры и работодатель могут оговорить в своих трудовых договорах дополнительные основания для его прекращения. В данной ситуации увольнение оформляется с отсылкой к случаям, предусмотренным трудовым договором.
Рассматривая вопрос о соотношении правил управления персоналом и норм российского трудового законодательства, в качестве положительного примера нельзя не отметить появление в ТК ряда новых оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В частности, согласно п. 4 ст. 81 ТК трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером могут быть расторгнуты работодателем в случае смены собственника имущества организации. Подобная регламентация с точки зрения теории кадрового менеджмента давно была необходима.
Признавая позитивным сам факт появления в ТК такого основания для расторжения трудового договора, нельзя не отметить, что формулировка относительно «смены собственника имущества организации» уже породила споры, которые могут принять затяжной характер.
Приведенные случаи не исчерпывают всех противоречий между правилами управления персоналом и российским трудовым законодательством. В любой из подобных ситуаций надо руководствоваться тем, что трудовое законодательство первично, а правила управления персоналом вторичны.
Глава III Выводы
3.1. Общие выводы о правовом положении руководителя организации
В соответствии с поставленными целями в работе была раскрыта правовая природа отношений с руководителем организации. Был произведен анализ критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений применительно к труду руководителя организации, изучена трудовая функция руководителя организации, освещены особенности трудового договора с руководителем и отдельных видов ответственности руководителя.
Были сделаны выводы о высокой степени организационной самостоятельности руководителя при очевидной его имущественной зависимости от работодателя.
Организационная же самостоятельность руководителя является следствием специфики его трудовой функции. Трудовая функция руководителя отличается от трудовых функций других работников прежде всего своей многогранностью. Трудовая функция руководителя организации заключается в реализации компетенции юридического лица в гражданском обороте, а также компетенции работодателя и организатора производственного процесса внутри организации, что обусловливает такие ее свойства, как многосторонность, динамичность и слабая определенность.
Труд руководителя требует высокой степени организационной самостоятельности, иначе выполнение специфической слабо определенной трудовой функции будет крайне затруднено или вовсе невозможно. Каждая из выделенных граней трудовой функции руководителя нуждается в высокой организационной самостоятельности его труда. К примеру, часть работодательских прав по отношению к самому себе руководитель осуществляет сам (установление режима рабочего времени, использование отпусков, начисление заработной платы и т.п.). Руководитель также самостоятельно выбирает контрагентов организации, а также определяет условия взаимодействия с ними. Кроме того, руководитель в пределах своей компетенции реализует полномочия собственника по отношению к имуществу организации.
Имущественная несамостоятельность труда руководителя проявляется прежде всего в том, что основное его материальное средство производства - собственно организация как имущественный комплекс является собственностью работодателя. Причем это самое дорогое средство производства.
Таким образом, выявленный дисбаланс между имущественной и организационной составляющими труда руководителя является неотъемлемой, обязательной характеристикой трудовых отношений с ним. Этот дисбаланс является причиной существенных рисков собственника (и соответственно участников, акционеров общества), которые доверяют руководителю управление имущественным комплексом - организацией, оставляя за собой только функции контроля и стратегического управления. Высокая степень организационной самостоятельности труда руководителя также является причиной рисков работников организации, чьи трудовые права должны быть в достаточной мере защищены от злоупотреблений полномочиями работодателя со стороны руководителя. Для предупреждения указанных рисков и преодоления негативных последствий их реализации (в виде злоупотребления полномочиями руководителем или, к примеру, некомпетентного и некачественного управления) используются средства дифференциации трудового права. Руководитель организации выделен в особую категорию работников, для которой, в частности, установлены дополнительные условия приема на работу, прекращения трудового договора, предусмотрен срочный характер трудового договора, расширены пределы ответственности. Трудовые права работников защищены как средствами трудового права, так и с помощью установления административной и уголовной ответственности руководителя за соответствующие правонарушения.
При изучении особенностей юридической ответственности руководителя ставился вопрос об эффективности отдельных видов ответственности как средств снижения вероятности возникновения и преодоления последствий реализации рисков, обусловленных высокой степенью организационной самостоятельности труда руководителя. В качестве основных задач, на решение которых направлены рассматриваемые виды ответственности, были приняты задачи по охране имущества организации и защите трудовых прав других работников.
В качестве ответа на поставленный вопрос, прежде всего, необходимо сформулировать вывод о необходимости снижения пределов материальной ответственности руководителя.
Надо сказать, что обозначенная в книге позиция автора, согласно которой требуется снижение существующих пределов материальной и в некоторых случаях административной ответственности руководителя, не совпадает с общепринятым мнением о необходимости ужесточения юридической ответственности руководителя в целях более эффективного решения задач охраны имущества работодателя. Тем не менее при выработке этой позиции автор руководствовался следующими соображениями:
1. Культура делового оборота и управления в РФ за последние годы повысилась, соответственно снизилась необходимость в столь суровых мерах охраны имущества работодателя.
2. Позиции собственника укрепились, что дает возможность в некоторой степени переложить на собственника риск неблагоприятных последствий найма неквалифицированного руководителя.
3. Произошло становление рынка труда профессиональных руководителей. Однако этот рынок очень слаб, неустойчив и нуждается в поддержке. Как было показано в предыдущих параграфах, снижение пределов ответственности в определенных случаях будет выполнять функции охраны труда руководителей, т.о., осуществляя поддержку этого рынка труда.
4. Как было показано, рынок труда руководителей в меньшей степени нуждается в императивном регулировании, соответственно, установление пределов ответственности в некоторых случаях целесообразно перенести на уровень договорного регулирования. Это даст дополнительные механизмы саморегулирования рынку труда руководителей, что сделает его более сбалансированным.
5. Неэффективные, выполняющие не столько восстановительную, сколько карательную функцию нормы ответственности не достигают своей цели - охрану имущества работодателя, однако делают позицию руководителя незащищенной, а профессию руководителя заметно менее привлекательной. В качестве примеров таких норм ответственности можно привести проанализированные ранее положения о полной материальной ответственности руководителя за убытки, причиненные его некомпетентным решением и административной ответственности за ненадлежащее управление юридическим лицом (ст. 14.21 КоАП РФ). Учитывая материальное положение руководителя, который является наемным работником и, как правило, не имеет достаточно средств для покрытия убытков, причиненных организации, указанные задачи охраны имущества работодателя не решаются установлением широких пределов ответственности руководителя. Однако на рынок труда руководителей и желание работника принимать на себя обязанности по управлению организацией существующие пределы ответственности оказывают сильное негативное влияние.
6. Снижение веса административной и уголовной ответственности в решении задач охраны имущества работодателя и повышение значения ответственности по нормам трудового права видится несомненно целесообразным. В книге было показано, что материальная ответственность руководителя, при условии внесения определенных законодательных корректировок, является вполне эффективным средством защиты имущества работодателя. Кроме того, средства дисциплинарной ответственности имеют значительный потенциал, который надо использовать.
7. Административная и уголовная ответственность руководителя должны оставаться средствами охраны трудовых прав работников от злоупотреблений со стороны руководителя организации. В книге была подтверждена их эффективность в решении этих задач. Однако указанные средства не должны быть инструментами давления на руководителя со стороны собственника и органов, назначающих наказание. Для этого законодательство должно содержать четкие критерии определения пределов ответственности. В качестве примера можно привести ст. 5.27 КоАП РФ, в существующей формулировке позволяющую привлечь руководителя к административной ответственности даже за незначительное нарушение трудовых прав работников, причем применить такой суровый вид взыскания, как дисквалификация. То же самое можно сказать и по отношению к ст. 14.21 КоАП РФ.
Кроме вышеизложенного также можно сделать вывод о том, что для целей охраны имущества работодателя от злоупотреблений оргсамостоятельностью со стороны руководителя наиболее подходящим средством является материальная ответственность руководителя, тогда как административная и уголовная виды ответственности наилучшим образом решают задачи охраны трудовых прав работников. Думается, что в этом направлении они и должны получить свое дальнейшее развитие.
Очевидно также, что все большее значение должна приобретать дисциплинарная ответственность руководителя, механизм которой на сегодняшний день несовершенен. Тем не менее видится большой потенциал развития этого вида ответственности. Надо сказать, что это развитие должно происходить согласованно с процессом совершенствования механизмов мотивации труда. Вообще, одним из общих выводов следует признать утверждение о том, что труд руководителя в меньшей степени нуждается в императивном публично-правовом регулировании, а требует свободы индивидуально-договорных отношений.
Тем не менее труд руководителя, как и всякого работника, нуждается в охране, в первую очередь со стороны трудового законодательства. Автор будет удовлетворен, если доводы, представленные в настоящей работе, убедили читателя разделить с ним эту мысль.
Заключение
Проведенный анализ трудовой функции руководителя позволяет ответить еще на один вопрос: насколько точно и детализированно может быть определена трудовая функция в договоре с руководителем организации? Очевидно, что невозможно описать трудовую функцию руководителя настолько подробно, насколько в большинстве случаев может быть определена функция рядового работника, к примеру, токаря или водителя - вплоть до производственных операций. Ведь, как уже говорилось, основные обязанности руководителя, составляющие объективную сторону его трудовой функции, обычно представляют собой некоторую конкретизацию задач, стоящих перед организацией в целом (например, получение прибыли в размерах, необходимых для развития производства и социальной сферы; выполнение договорных обязательств, обеспечение законности в деятельности организации, контроль за применением внутренних нормативных документов общества и выполнением решений органов управления и др.). Крайне сложно или вообще невозможно описать и закрепить в трудовом договоре все задачи, стоящие перед руководителем, и все законные пути достижения поставленных целей. К тому же обязанность по определению задач и путей достижения поставленных целей как раз и входит в трудовую функцию руководителя, образуя основу высокой самостоятельности его труда. Очевидна зависимость: чем меньшей определенностью обладает трудовая функция в силу специфики трудовой деятельности работника, тем большей степенью организационной самостоятельности вынужден снабдить этого работника работодатель, иначе выполнение трудовой функции будет затруднено или станет вовсе невозможным.
Следует также сформулировать вывод о невозможности разработки полного перечня обязанностей руководителя в силу особой специфики его деятельности, сильно зависящей от таких факторов, как характер деятельности организации, ее экономические показатели, организационно-правовая форма, состав собственников и т.п. Трудовая функция в каждом конкретном случае особенна, и перечень основных обязанностей руководителя в силу их специфичности должен составляться работодателем. Но даже в договоре с конкретным руководителем организации возможно обозначить лишь грани его трудовой функции, выделив при этом наиболее значимые права и обязанности.
Список использованной литературы:
1. Трудовой кодекс РФ
2. Кодекс об административных правонарушениях
3. Уголовный кодекс РФ
4. Федеральный закон “Об акционерных обществах”
5. Федеральный закон “Об обществах с ограниченной ответственностью”
6. Федеральный закон “О производственных кооперативах”
7. Федеральный закон. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»
8. Федеральный закон “О банках и банковской деятельности”
9. Федеральный закон N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»
10. Федеральный закон «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»
11. Федеральный закон N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»
12. Указ Президента РФ «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой»
13. Постановление Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85 «Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»
14. Акопов Д.Р. Правовое регулирование труда руководителей организаций: Автореф. дис. кандид. юрид. наук. М., Норма. 2007. С.476.
15. Костян И.А. Особенности регулирования труда руководителя организации, а также лиц, работающих по совместительству и у работодателя - физического лица // Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации. М.: МЦФЭР, 2007. С.329.
16. Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовое корпоративное право: Учебно-практическое пособие. М., 2007. С.512.
17. Лютов Н.Л. Правовой статус руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации с точки зрения трудового права // Трудовое право. 2006. N 2. С.216.
18. Маврина Е.В. Правовое регулирование труда руководителя организации: Выпускная квалификационная работа / Под руководством д.ю.н., проф. Е.Б. Хохлова. Юридический Факультет СПбГУ, 2007. С. 462.
19. Оськин Ф.Ф. О компетенции руководителей // Правоведение. 1990. N 1. С. 217.
20. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. М., Бек. 2007.. С.395.
21. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М., Спарк. 2006. С.492.
22. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М., Спарк. 2007. С.518.
23. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2006. С.672.
24. Фадеев А.А. Особенности трудового договора руководителя организации // Гражданин и право. 2007. N 4(34). С.378.
25. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. СПб, 2006. С.715.
26. Эйриян А.В. Менеджмент и творчество руководителя коммерческой организации (трудоправовой аспект): Автореф. дис. канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2007. С.521.
Трудовой кодекс РФ ст. 273.
Акопов Д.Р. Правовое регулирование труда руководителей организаций: Автореф. дис. кандид. юрид. наук. М., Норма. 2007. С.51.
Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М., Спарк. 2007. С.73.
Кодекс об административных правонарушениях. Ст. 5.27.
Уголовный кодекс РФ. ст. 143.
Федеральный закон “Об акционерных обществах” ст.69.
Федеральный закон “Об обществах с ограниченной ответственностью” ст.41.
Федеральный закон “О производственных кооперативах” ст. 17.
Федеральный закон. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" ст.20.
Федеральный закон “О банках и банковской деятельности” ст.14.
Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2006. С.139.
Федеральный закон N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" ст.2.
Указ Президента РФ "О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой"
Фадеев А.А. Особенности трудового договора руководителя организации // Гражданин и право. 2007. N 4(34). С.39.
Федеральный закон "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)" ст. 13.
Костян И.А. Особенности регулирования труда руководителя организации, а также лиц, работающих по совместительству и у работодателя - физического лица // Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации. М.: МЦФЭР, 2007. С.91.
Постановление Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85 "Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности"
Лютов Н.Л. Правовой статус руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации с точки зрения трудового права // Трудовое право. 2006. N 2. С.31.
Федеральный закон N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" ст.10.
Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовое корпоративное право: Учебно-практическое пособие. М., 2007. С.71.
Маврина Е.В. Правовое регулирование труда руководителя организации: Выпускная квалификационная работа / Под руководством д.ю.н., проф. Е.Б. Хохлова. Юридический Факультет СПбГУ, 2007. С. 39.
Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. М., Бек. 2007.. С.91.
. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М., Спарк. 2006. С.41.
Эйриян А.В. Менеджмент и творчество руководителя коммерческой организации (трудоправовой аспект): Автореф. дис. канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2007. С.47.
Оськин Ф.Ф. О компетенции руководителей // Правоведение. 1990. N 1.
Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. СПб, 2006. С.71.

Список литературы

Список использованной литературы:
1. Трудовой кодекс РФ
2. Кодекс об административных правонарушениях
3. Уголовный кодекс РФ
4. Федеральный закон “Об акционерных обществах”
5. Федеральный закон “Об обществах с ограниченной ответственностью”
6. Федеральный закон “О производственных кооперативах”
7. Федеральный закон. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»
8. Федеральный закон “О банках и банковской деятельности”
9. Федеральный закон N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»
10. Федеральный закон «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»
11. Федеральный закон N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»
12. Указ Президента РФ «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой»
13. Постановление Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85 «Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»
14. Акопов Д.Р. Правовое регулирование труда руководителей организаций: Автореф. дис. кандид. юрид. наук. М., Норма. 2007. С.476.
15. Костян И.А. Особенности регулирования труда руководителя организации, а также лиц, работающих по совместительству и у работодателя - физического лица // Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации. М.: МЦФЭР, 2007. С.329.
16. Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовое корпоративное право: Учебно-практическое пособие. М., 2007. С.512.
17. Лютов Н.Л. Правовой статус руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации с точки зрения трудового права // Трудовое право. 2006. N 2. С.216.
18. Маврина Е.В. Правовое регулирование труда руководителя организации: Выпускная квалификационная работа / Под руководством д.ю.н., проф. Е.Б. Хохлова. Юридический Факультет СПбГУ, 2007. С. 462.
19. Оськин Ф.Ф. О компетенции руководителей // Правоведение. 1990. N 1. С. 217.
20. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. М., Бек. 2007.. С.395.
21. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М., Спарк. 2006. С.492.
22. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М., Спарк. 2007. С.518.
23. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2006. С.672.
24. Фадеев А.А. Особенности трудового договора руководителя организации // Гражданин и право. 2007. N 4(34). С.378.
25. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. СПб, 2006. С.715.
26. Эйриян А.В. Менеджмент и творчество руководителя коммерческой организации (трудоправовой аспект): Автореф. дис. канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2007. С.521.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019