Вход

Совершенствование оценки социальной и экономической эффективности проектов развития системы и технологии управления персоналом

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 154234
Дата создания 2006
Страниц 35
Источников 18
Мы сможем обработать ваш заказ 22 апреля в 8:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
320руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
Глава 1. Методологические проблемы оценки социальной и 4
экономической оценки системы управления персонала.
1.1 Взаимосвязь экономической и социальной оценки 4
эффективности системы управления персоналом.
1.2. Основные подходы к экономической оценке 6
эффективности системы управления персоналом
Глава 2. Специфика оценки эффективности проектов 12
развития системы персонала
Глава 3. Проект определения эффективности 24
системы обучения персонала
Заключение 33
Литература 35

Фрагмент работы для ознакомления

Другой метод изучения мнения обучающихся – проведение интервью (тотального или выборочного, стандартизованного или в свободной форме). Еще одним ценным источником информации об отношении слушателей к учебному курсу (программе) может быть неформальное общение с учащимися и наблюдение за ними как во время занятий, так и в перерывах, и после окончания занятий. Замечания, комментарии, вопросы, задаваемые во время перерывов или в конце дня, обычно отражают общее отношение слушателей к преподавателю и к содержанию курса.
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Цель проектного задания – разработка проекта определения эффективности системы обучения персонала.
Проект определения эффективности системы обучения персонала – это комплекс мероприятий, направленных: 1) на оценку эффективности существующих элементов системы корпоративного обучения и 2) на выявление организационных, информационных, кадровых и др. ресурсов повышения социальной и экономической эффективности системы корпоративного обучения.
Основная цель данного проекта – это повышение отдачи от инвестиций в развитие персонала и организации путем оценки и выявления ресурсов повышения социально-экономической эффективности корпоративного обучения.
Основными задачами проекта являются:
Оценка и выявление ресурсов повышения компетентности персонала;
Оценка и выявление ресурсов повышения производительности труда;
Оценка и выявление ресурсов сокращения издержек на обучение;
Оценка и выявление ресурсов повышения отдачи от инвестиций в развитие персонала.
Мы предлагаем комплексную технологию внедрения проекта , которая состоит из 5 шагов: на каждом из них важно учесть возможные трудности и нюансы.
Шаг 1. Организация проекта.
1.1. Формирование команды проекта.
Ошибка узкого полета – не включение в команду проекта значимых фигур корпоративного учебного центра может повлечь за собой сопротивление с их стороны.
1.2 Утверждение плана работ.
Шаг 2. Оценка эффективности.
Оценка социально-экономической эффективности системы обучения. За основу анализа эффективности системы производственного обучения целесообразно взять показатели, которые приводит С.В. Шекшня, они представлены в таблице 1.
Таблица 1.
Критерии анализа эффективности системы обучения
Показатели входной информации Показатели выходной информации Отработанные производительные часы Часы профессионального обучения Число работников, прошедших профессиональное обучение Доля издержек в объеме реализации (в %) И др. Уровень образования Объем реализации на одного сотрудника Объем прибыли на одного сотрудника Добавленная стоимость за один производительный час И др. Оценка результативности корпоративного учебного центра
Если учебный центр или корпоративный университет выделены в отдельное структурное подразделение, его результативность целесообразно оценить независимо.
Для этого разработаны 9 типов критериев
Эффективность;
Результативность;
Кадровая обеспеченность;
Методическое своеобразие;
Материальная обеспеченность;
Финансируемость;
И др.
Разработка одного из таких кртиериев показана в таблице 2.
Таблица 2
Критерий «Кадровая обеспеченность»
Тип Критерий Описание Кадр Кадровая обеспеченность Количество собственных преподавателей на 1000 сотрудника корпорации, чел Кадр Вовлеченность персонала в процессы обучения Доля, сотрудников корпорации, участвующих в процессе обучения персонала, партнеров и потребителей в качестве преподавателей, наставников, инструкторов и консультантов, % Кадр Квалифицированность ППС Доля преподавателей, имеющих ученую степень и/или международные сертификаты, в общей структуре преподавательского состава КУ, % Кадр Самобытность ППС Средний стаж работы профессорско-преподавательского состава в качестве сотрудников корпорации, % 2.2 Оценка социально-экономической эффективности конкретных программ обучения
При оценке социально-экономической эффективности конкретных программ обучения целесообразно использовать распространенную модель Киркпатрика, однако со следующей спецификой ее применения:
Как на уровне «Реакция», так и на уровне «Усвоение» целесообразно использовать относительный показатель «Доля от максимально возможного».
Если провести стандартизацию сырых данных, то можно будет сопоставлять результаты, как между программами обучения, так и по периодам проведения одной и той же программы.
Для оценки поведения обученных (3 уровень) лучше использовать бланки, чтобы непосредственные руководители более ответственно и точно оценивали наблюдаемые изменения.
О специфике формул эффективности
При определении изменения индивидуальной или командной выработки целесообразно учитывать показатели «чистой продукция», «нормо-часы» или «среднесписочная численность работников, т.к. натуральные показатели часто несопоставимы.
При затруднениях с измерением выработки можно использовать измерение индивидуальной или командной трудоемкости продукции или услуг.
Если невозможно посчитать эффект от высвобождения персонала вследствие повышения производительности труда, можно посчитать «условную экономию численности работающих»
О специфике коэффициентов
Если привязывать результаты обучения к общей результативности предприятия, следует вводить в формулу «коэффициент влияния» какой процент увеличения результативности вызван именно обучением. Например, в «Спортмастере» удельный вес влияния программ обучения на повышение эффективности работы составил 21%.
Если мы опираемся на стоимостное выражение уровней компетентностей, как это делает «Хониуэлл», вводя (V – стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников, долл.) необходимо разрабатывать профили компетенций или опираться на тарифную сетку, помножая разницу в ставках разных разрядов (до и после обучения) на среднее по предприятию соотношение доход/зарплаты.
2.3 Оценка качества конкретных программ обучения.
В проекте разработаны критерии для количественной оценки, являющиеся, по сути, компетенциями системы профессионального обучения. Результаты представляются в виде паутинчатой диаграммы, на которой реальный профиль сопоставляется с идеальным, нормальным и минимальным. Пример такой диаграммы представлен на рис 4.
Рис. 4. Диаграмма оценки программы обучения.
В таблице 3 представлена шкала ориентированности на эффективность программ профессионального обучения.
Таблица 3
Шкала ориентированности на эффективность программ обучения
Шкала оценки Описание +1 После проведения программы, ее эффективность оценивается по критериям удовлетворенности участников (понравилось, интересно, полезно и др.) – в ходе анализа устной и письменной обратной связи. +2 После проведения программы, ее эффективность оценивается по критериям усвоения соответствующих знаний (проводятся тесты, зачеты). +3 После проведения программы, ее эффективность оценивается по критериям изменения рабочего поведения в ходе непосредственного наблюдения руководителей, включенного наблюдения, «акций таинственный покупатель» и пр. +4 После проведения программы, ее эффективность оценивается по критериям изменения рабочего поведения усвоения соответствующих ЗУН и/или по критериям изменения рабочих показателей и поведения. +5 После проведения программы, ее эффективность оценивается по вкладу в достижение соответствующих целей развития организации. +6 После оценки эффективности корректируются цели соответствующей программы профессионального обучения. Коэффициент ориентированности на эффективность системы профессионального обучения (Kbut). Рассчитывается путем суммирования и усреднения оценок по каждой программе. После этого полученное среднее сопоставляется с максимально возможным. Например, в течение года было проведено 10 программ. Средняя оценка по шкале составила 5,2. При том, что максимально возможное значение составляет 6 баллов, Kbsys=2,7/6*100=45%. Если в организации принят стандарт оценки эффективности на уровне +4, т.е. норма = 67%, то резерв повышения эффективности = 22%, за счет большего количества программ, после которых была проведена оценка эффективности и внесены соответствующие коррективы.
Шаг 3. Анализ потребностей в обучении.
3.1 Анализ потребностей в организационных изменениях.
Проведение экспертных интервью.
Сбор и анализ документации.
3.2 Анализ потребностей в обучении персонала.
Сбор и анализ документации.
Проведение оценочных мероприятий.
Шаг 4. Выявление ресурсов эффективности.
Необходимо систематизировать условия и конкретные методы повышения эффективности профессионального обучения и организационного научения.
Данную систему можно продемонстрировать с помощью модели, представленной на рис 5.
Для каждого фактора необходимо разработать контрольные карты, позволяющие выявить ресурсы эффективности на каждом уровне и на каждом этапе организации и проведения обучения.
Рис.5. Модель выявления ресурсов эффективности программ обучения
В таблице 4 представлена контрольная карта ресурсов мотивации
Таблица 4
Контрольная карта ресурсов мотивирования
Этап Проведение обучения Организация обучения Организация труда Профессиональное обучение В начале занятия собрана информация об ожиданиях и опасениях.
Сообщено о целях обучения.
Выяснено отношение участников к целям обучения.
Тренер проявляет энтузиазм, увлеченность и энергичность, заражает положительной энергией.
Тренер хвалит за успешное выполнение сложных заданий. Цели и темы занятий согласованы с целями организации.
Цели и темы занятий согласованы с интересами персонала.
Участники заблаговременно проинформированы о целях предстоящего обучения.
Лучшие участники обучения поощряются грамотами. Карьерный рост невозможен без повышения квалификации.
Повышение квалификации является основанием для выдвижения в кадровый резерв.
Существует система надбавок за квалификацию.
Непосредственные руководители приветствуют изменения в работе обученных. Организационное научение На совещаниях поощряется высказывание «безумных» идей.
К ошибкам относятся с юмором.
Ошибки являются поводом для извлечения выводов.
Цели организационного развития знакомы сотрудникам.
Документ «Видение» находится в открытом доступе. Существует система отбора желающих участвовать в кружках качества или проектных группах.
Сдача проектов по бенчмаркингу является обязательным условием повышения квалификации.
Ведущим мастер-классов предоставляется возможность свободно планировать рабочий график. Работники привлекаются в качестве экспертов при проведении опросов.
Существует система поощрений за рацпредложения.
Инициатива поощряется путем предоставления полномочий, а не только влечет за собой увеличение ответственности.
Знание миссии и ценностей обязательно для прохождения аттестации. Корпоративное обучение Обучение партнеров и потребителей проводится с учетом выявленных потребностей.
В ходе обучения сообщается о перспективах развития организации. Установлены графики выступлений экспертов перед различными группами работников. В должностных инструкциях зафиксирован как обязательный пункт об обучении подчиненных и коллег.
Наставничество оплачивается путем премирования.
4.1 Выявление ресурсов эффективности системы профессионального обучения.
Оценка соответствия учебных программ специфике и нуждам предприятия.
Оценка качества программ профессионального обучения.
Выявление организационных ресурсов эффективности обучения.
Выявление «педагогических» ресурсов эффективности обучения.
Оценка материально-технических ресурсов развития системы обучения.
4.2 Диагностика системы управления знаниями.
Анализ эффективности процессов управления знаниями.
Выявление ресурсов развития системы управления знаниями.
Оценка надежности сохранения и доступности корпоративных знаний.
Выявление ресурсов выработки и трансляции корпоративных знаний.
Оценка объема инвестиций в создание системы электронного обучения.
4.3 Оценка элементов «научающейся организации».
Анализ эффективности процессов организационного научения.
Выявление ресурсов развития научающейся организации.
Оценка элементов корпоративной культуры, способствующих организационному научению.
Оценка мероприятий по бенчмаркингу, обучению действием и коучингу.
Оценка системы стимулирующей обратной связи.
4.4 Аудит корпоративного университета или учебного центра.
Определение типа учебного центра.
Анализ эффективности деятельности корпоративного учебного центра.
Основы реинжениринга образовательных бизнес-процессов и коррекция организационной структуры Учебного центра или Корпоративного университета.
Оценка объемов и направлений внешнего обучения.
Выявление ресурсов для проведения корпоративных исследований.
Шаг 5. Подготовка программы оптимизации.
5.1 Представление аналитического отчета.
Отчет лучше представлять в двух вариантах: полная версия с подробными описаниями для специалистов отдела обучения, и краткая, иллюстративная (в схемах и диаграммах) для руководства.
5.2 Согласование программы оптимизации.
Вместе с описанием нынешнего состояния системы обучения отчет должен содержать рекомендации по совершенствованию процессов обучения и организационного развития:
Изменения в положениях об обучении, должностных инструкциях, формах отчетности, и т.п.
Проекты положений о создании корпоративного университета, внедрении программ «Action Learning».
Проекты о постановке систем сбалансированных или универсальных показателей, разработке моделей ключевых компетенций и корпоративных стандартов (в т.ч. образовательных)
Отметим, что шаги 2, 3, 4 могут идти параллельно, т.к. необходимую информацию можно почерпнуть из документов.
Реализация данного проекта позволяет выявить организационные, кадровые, материально-технические информационные ресурсы повышения отдачи от инвестиций в развитие персонала и организации на основе всесторонней и комплексной оценки всех элементов системы корпоративного обучения. Подводя итоги, можно отметить, что успешность реализации проекта будет зависеть от того, насколько качественно ее реализаторам удастся выполнить следующие задачи:
Заручиться согласием высшего руководства и добиться понимания важности задачи
Вовлечь в команду проекта ключевых руководителей и исполнителей
Собрать и проанализировать документацию, отражающую состояние системы обучения, а также планы развития предприятия и персонала
Провести экспертные интервью с ключевыми руководителями и исполнителями
Оценить социально-экономическую эффективность всей системы обучения и конкретных программ профессионального обучения.
Выявить ресурсы повышения эффективности на всех уровнях организации и проведения учебных и развивающих мероприятий.
Представить на обсуждение заинтересованных лиц аналитический отчет с рекомендациями по совершенствованию системы корпоративного обучения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итоги анализа методологических проблем оценки эффективности системы и технологий управления персоналом (глава 1) позволили сделать следующие выводы:
Эффективность управления персоналом состоит из двух компонент: экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников;
В качестве компонентов экономической эффективности управления персоналом рассматривается : соотношение (результат работы/издержки на персонал), долгосрочные компоненты экономической эффективности, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации;
Между экономической и социальной эффективностями существует как взаимодополняемость, так и противоречивость. Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей представляет собой центральную проблему управления персоналом. От объективности и точности оценки эффективности мероприятий по управлению персоналом во многом зависит эффективность работы по совершенствованию системы управления персоналом в целом.
Более детальный анализ методик оценки эффективности управления персоналом (глава 2) позволил сделать вывод, что в отношении некоторых HR-инструментов и мероприятий, прямой экономический эффект посчитать невозможно. В таком случае в работе предлагается использовать модель, опирающуюся на целевую и потребностную форму выражения эффективности и продемонстрировано использование такой модели на примере оценки эффективности системы оценки персонала. Помимо предложенной модели в работе рассмотрен HR-бенчмаркинг – метод оценки основанный на сравнении показателей своей компании с показателями других компаний.
Анализ существующих методик оценки эффективности обучения персонала показал, что наиболее распространенной является методика Дональда Киркпатрика (Kirkpatrick,1959 г), включающая 4 уровня оценки результатов обучения: реакция, усвоение, поведение, результат. В конце начале 90-х годов Дж. Филипс предложил ввести пятый уровень оценки: возврат на вложенный капитал (ВВК). При внешней простоте формулы реальная оценка результатов обучения трудна, т.к. сокращение затрат, сроков, улучшение качества и другие изменения, наступившие после тренинга, могут быть связаны с обстоятельствами, не имеющими отношения к обучению.
В последней главе работы разработан проект определения эффективности системы обучения персонала, как комплекс мероприятий, направленных: 1) на оценку эффективности существующих элементов системы корпоративного обучения и 2) на выявление организационных, информационных, кадровых и др. ресурсов повышения социальной и экономической эффективности системы корпоративного обучения.
Предложена процедура реализации данного проекта состоящая из следующих шагов: организация проекта; оценка социально-экономической эффективности системы обучения; анализ потребностей в обучении персонала; выявление ресурсов эффективности; подготовка программы оптимизации.
На отдельных примерах продемонстрированы принципы работы предложенной методики эффективности системы обучения персонала.
Литература:
Апенько С. Эффективность системы оценки персонала.//Человек и труд, -2003, № 10
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ., под ред. С.К. Мордовина. -СПб.: Питер, 2004.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
Васильева Ю., Мечта сбылась. Компании подсчитывают доходность вложений в персонал, Ведомости, №128 , 22 июля 2004.
Доронина О., Гордеев М., Шепелев А. Показатели эффективности управления персоналом// Управление человеческим потенциалом" -2005 г., №1
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: «Академия», 2000.
Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 1993.
Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно – практическое пособие / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2000.
Кларин М.В., Корпоративный тренинг от А до Я, М., "Дело", 2002
Магура М.И. Курбатова М.Б. Обучение персонала, как конкурентное преимущество. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004.
Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997.
Никитин М. Разработка критериев оценки эффективности работы системы внутрифирменного обучения // Управление развитием персонала". -2005 г.,№1
Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: Учебное пособие. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.
Оценка эффективности учебных программ. По материалам книги. М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой "Обучение персонала как конкурентное преимущество"// Управление персоналом.-2005 , № 23
Паринова А. Обучили! А как измерить результат?// Управление персоналом- 2006, №2
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 1998.
Фигунов Э.Б. Статистическое измерение интенсификации производства.//Вестник статистики- 1983, №10.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997, -с.95-96.
Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 1993, с.276.
Фигунов Э.Б. Статистическое измерение интенсификации производства.//Вестник статистики, 1983, №10, с.10.
Апенько С. Эффективность системы оценки персонала.//Человек и труд, -2003, № 10
Бюджет HR-департамента http://axesmg.ru. 28.07.2005.
Кларин М.В., Корпоративный тренинг от А до Я, М., "Дело", 2002 г., с. 159.
Кларин М.В., Корпоративный тренинг от А до Я, М., "Дело", 2002 г., с. 153.
Оценка эффективности учебных программ. По материалам книги. М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой "Обучение персонала как конкурентное преимущество"// Управление персоналом.-2005 , № 23
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 336 с.
Ю. Васильева, Мечта сбылась. Компании подсчитывают доходность вложений в персонал, Ведомости, №128 (1168), 22 июля 2004.
Магура М.И. Курбатова М.Б. Обучение персонала, как конкурентное преимущество. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. – 216 с.
37

Список литературы

Литература:
1.Апенько С. Эффективность системы оценки персонала.//Человек и труд, -2003, № 10
2.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ., под ред. С.К. Мордовина. -СПб.: Питер, 2004.
3.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
4.Васильева Ю., Мечта сбылась. Компании подсчитывают доходность вложе-ний в персонал, Ведомости, №128 , 22 июля 2004.
5.Доронина О., Гордеев М., Шепелев А. Показатели эффективности управле-ния персоналом// Управление человеческим потенциалом" -2005 г., №1
6.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персона-лом: Учебник. – М.: «Академия», 2000.
7.Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 1993.
8.Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно – практическое пособие / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2000.
9.Кларин М.В., Корпоративный тренинг от А до Я, М., "Дело", 2002
10.Магура М.И. Курбатова М.Б. Обучение персонала, как конкурентное пре-имущество. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004.
11.Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыноч-ной экономики. М.: МГУ, 1997.
12.Никитин М. Разработка критериев оценки эффективности работы системы внутрифирменного обучения // Управление развитием персонала". -2005 г.,№1
13.Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управ-ления персоналом: Социально-экономический аспект: Учебное пособие. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.
14.Оценка эффективности учебных программ. По материалам книги. М.И. Ма-гуры, М.Б. Курбатовой "Обучение персонала как конкурентное преимущество"// Управление персоналом.-2005 , № 23
15.Паринова А. Обучили! А как измерить результат?// Управление персона-лом- 2006, №2
16.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 1998.
17.Фигунов Э.Б. Статистическое измерение интенсификации производст-ва.//Вестник статистики- 1983, №10.
18.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019