Нововведения в области управления мотивацией персонала в организации

Содержание
Введение
Глава 1. Процессуальные теории мотивации
1.1 Теория ожиданий и ее применение в практике управления
1.2. Теория справедливости
1.3 Модель Портера – Лоулера и её применение в практике управления
Глава 2. Мотивация и компенсация
2.1 Мотивация и деньги
2.2 Теория Х и теория Y
2.3 Теория Z
Заключение
Список использованной литературы

Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть зарплаты может меняться и весьма резко, так, что если результативность труда работника падает, то упадет, и зарплата посредством урезания её переменной части. Смысл этой системы состоит, прежде всего, в увязывании зарплаты работника с результатами в текущий период. Таким образом, производительность влечет за собой большие изменения в оплате».
В не меньшей степени сводная программа мер компенсации какой-либо организации способна охарактеризовать и то, как данная организация оценивает значимость работы, порученной данному человеку и достигнутые им результаты. В этой связи, следует раз и навсегда запомнить, что ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности – две совершенно разные вещи.
2.2 Теория Х и теория Y
Теория Х – набор постулатов в науке об управлении, связанных с мотивацией работников и соответствующих авторитетному стилю руководства.
Теория Y – набор постулатов в науке об управлении, связанных с мотивацией работников и соответствующих такому стилю руководства, который предполагает коллективное управление.
В 60-х годах психолог Дуглас МакГрегор сформулировал некий набор постулатов, лежавших в основе рассуждений большинства руководителей, и назвал его теорией Х.
«Средний» человек не любит работать и старается, по возможности, избегать этого занятия.
Из-за этой нелюбви к работе «среднего» человека, необходимо заставлять, контролировать, направлять, а также угрожать ему наказанием, чтобы он был заинтересован прилагать достаточные усилия для достижения целей организации.
«Средний» человек предпочитает, чтобы его направляли, стремится избежать ответственности, относительно нечестолюбив и хочет быть в безопасности.
Другими словами, менеджеры, ориентирующиеся на теорию Х, полагают, что для мотивации работников можно использовать лишь страх потерять работу или «внешние» поощрения. Этот стиль руководства опирается на физиологические потребности и потребность в безопасности и не учитывает запросы высших уровней в иерархии Маслоу.
В противовес этим взглядам МакГрегор предложил вниманию менеджеров еще один набор постулатов, который назвал теорией Y.
«Средний» человек не испытывает нелюбви к работе. Для него работать так же естественно, как играть или отдыхать.
Внешний контроль и угроза наказания не являются единственными способами побуждения людей к достижению целей организации. «Средний» человек естественным образом стремится в своей работе к цели, для которой она совершается.
Насколько упорно преследует человек цели своей организации, зависит от вознаграждения за достижения.
При благоприятных условиях человек привыкает не только принимать ответственность как должное, но и сам стремится к ней.
Многие люди способны использовать воображение, интеллект и творческие возможности для решения проблем, которые возникают в организации.
При современном уровне развития промышленности интеллектуальный потенциал «среднего» человека реализуется лишь частично.
Менеджеры, ориентирующиеся на теорию Y, считают, что работников можно стимулировать, предоставив им, возможность проявить свои творческие задатки, поверить в себя и удовлетворять те потребности, которые находятся «выше» простой необходимости платить за квартиру.
Постулаты, лежащие в основе теории Х, основное значение придают власти; те же, что лежат в основе теории Y, - профессиональному росту и самостоятельности. МакГрегор был глубоко убежден: хотя некоторым работникам действительно необходимо сильное руководство – по теории Х, но, несмотря на это, те люди, кто готов осознать свои социальные потребности, потребность в признании и самовыражении, не станут хорошо работать, «подчиняясь», как раньше, допущениям теории Х.
2.3 Теория Z
Теория Z – подход к решению проблем человеческих отношений, который предполагает удовлетворение широкого круга потребностей работников с целью максимального вовлечения их в управление фирмой.
Эта теория, предложенная Уильямом Оуги, профессором Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе, описывает перспективу развития человеческих отношений. Согласно теории Z, эффективное управление, должно охватывать работников всех уровней, рассматривая их как одну большую семью. Как во всякой идеальной семье, они трудятся в полном согласии, двигаясь к одной и той же цели. Менеджеры, которые придерживаются теории Z, считают, что, если работники испытывают чувство общности и принадлежности к коллективу, они скорее будут трудиться на совесть и с большим энтузиазмом стараться достичь наилучшего конечного результата. Теория Z предусматривает удовлетворение потребностей нижних уровней в иерархии Маслоу, заботу о благосостоянии работников. Она так же отвечает потребностям среднего уровня, поскольку учитывает особенности процесса образования коллектива. Наконец, она предполагает удовлетворение запросов высших уровней, позволяя работникам брать на себя ответственность и участвовать в принятии решений. Теория Z достаточно эффективна, так как она пытается охватить потребности всех уровней. Теория Z часто называют японским управлением, потому что её, как правило, связывают с приемами, которые хотя и используются в американских компаниях, но были внедрены в бизнес японскими фирмами. В японских фирмах все работники участвуют в принятии решений и периодически обмениваются обязанностями, что позволяет избежать скуки, слишком узкой специализации и жесткости организационной структуры.
Срабатывает ли данный групповой подход в Соединенных Штатах? Проблема выживания в маленькой, густонаселенной и бедной естественными ресурсами стране делает коллективизм и компромисс очень важными факторами для японцев. Американцы же воспитаны в традициях индивидуализма и уверенности в своих силах. Однако некоторые американские фирмы тоже принимают теорию Z. Например, на заводах компании «Проктер & Гэмбл» действуют частично самоуправляемые рабочие группы, а фирма «Хьюлетт – Паккард» для уменьшения текучести кадров во времена экономического спада предоставляет всем своим служащим, – а не только низкооплачиваемым – право на неполный рабочий день и другие привилегии.
Заключение
Мотивация - это процесс стимулирования кого- либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.
В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большей вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания – «результаты – вознаграждения» и валентности (то есть относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оцениваются людьми невысоко.
В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.
Получившая широкую поддержку модель Портера – Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения для уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера – Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.
Список использованной литературы
Боумэн К., Основы стратегического менеджмента, М.: ЮНИТИ, 1997 г., 321 стр.
Веснин В.Р., «Менеджмент для всех», М.: Знание, 1994 г., 320 стр.
Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент, М., 1994 г., 357 стр.
Гарри Десслер, « Управление персоналом», М.: Бином, 1997 г., 216 стр.
Гончаров В.В., Руководство для высшего управленческого персонала, М., 1996 г., 301 стр.
Девид Дж. Речмен, Майкл Х. Мескон, Куртленд Л. Боуви, Джон В. Тилл, «Современный бизнес», М.:Республика,1995 г., 304 стр.
Дункан У. Дж, Основопологающие идеи в менелдменте, М.: ДЕЛО, 1996 г., 298 стр.
Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Основы менеджмента, М.: Дело ЛТД, 1998 г., 369 стр.
Мерсер Д., ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира, М.: ПРОГРЕСС, 1991 г., 329 стр.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело 1992 г., 329 стр.
Мильнер Б.З., Реформы управления и управление реформами, М.: Институт экономики РАН, 1994 г., 529 стр.
Минаев Э.С., Агеева Н.Г., Байдюк И.Ф., Основы теории менеджмента, М.: МАИ, 1993 г., 367 стр.
Организационные проблемы управления/ Под общ. Ред. Б.З. Мильнера, М.: Мысль, 397 стр.
Питер Вейлл, Искусство менеджмента, М.:Новости,1993 г., 354 стр.
Хайман Д.Н, « Современная экономика», М.,1992 г., 219 стр.
Энциклопедия предпринимателя, СПб, 1994 г., 659 стр.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело 1992 г.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело 1992 г.
Веснин В.Р., «Менеджмент для всех», М.: Знание, 1994 г.
Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Основы менеджмента, М.: Дело ЛТД, 1998 г.
Мильнер Б.З., Реформы управления и управление реформами, М.: Институт экономики РАН, 1994 г.
Мильнер Б.З., Реформы управления и управление реформами, М.: Институт экономики РАН, 1994 г.
Боумэн К., Основы стратегического менеджмента, М.: ЮНИТИ, 1997 г.
Минаев Э.С., Агеева Н.Г., Байдюк И.Ф., Основы теории менеджмента, М.: МАИ, 1993 г.
Мерсер Д., ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира, М.: ПРОГРЕСС, 1991 г.
Организационные проблемы управления/ Под общ. Ред. Б.З. Мильнера, М.: Мысль.
Питер Вейлл, Искусство менеджмента, М.:Новости,1993 г.
Гончаров В.В., Руководство для высшего управленческого персонала, М., 1996 г.
Девид Дж. Речмен, Майкл Х. Мескон, Куртленд Л. Боуви, Джон В. Тилл, Современный бизнес, М.: Республика,1995 г.
Дункан У. Дж, Основополагающие идеи в менеджменте, М.: ДЕЛО, 1996 г.
Дункан У. Дж, Основополагающие идеи в менеджменте, М.: ДЕЛО, 1996 г.
Энциклопедия предпринимателя, СПб, 1994 г.
Мильнер Б.З., Реформы управления и управление реформами, М.: Институт экономики РАН, 1994 г.
Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент, М., 1994 г.
Минаев Э.С., Агеева Н.Г., Байдюк И.Ф., Основы теории менеджмента, М.: МАИ, 1993 г.
Минаев Э.С., Агеева Н.Г., Байдюк И.Ф., Основы теории менеджмента, М.: МАИ, 1993 г.
Гарри Десслер, « Управление персоналом», М.: Бином, 1997 г.
Гарри Десслер, « Управление персоналом», М.: Бином, 1997 г.
Гарри Десслер, « Управление персоналом», М.: Бином, 1997 г.
Гарри Десслер, « Управление персоналом», М.: Бином, 1997 г.
Веснин В.Р., «Менеджмент для всех», М.: Знание, 1994 г.
Гарри Десслер, «Управление персоналом», М.: Бином, 1997 г.
Веснин В.Р., «Менеджмент для всех», М.: Знание, 1994 г.
Гарри Десслер, «Управление персоналом», М.: Бином, 1997 г.
2
Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые
8
Внутренние вознаграждения
7а
Удовлетворение
9
Внешние вознаграждения
7б
Ценность вознаграждения
1
Способности и характер
4
Усилия
3
Результаты (выполненная работа)
6
Оценка роли работника
5
Оценка вероятности связи усилий с вознаграждением
2