Вход

Национальный и международный менеджмент: сравнительный анализ

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 154152
Дата создания 2006
Страниц 27
Источников 11
Мы сможем обработать ваш заказ 19 апреля в 8:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
290руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. Международный и национальный менеджмент
1.1 Характерные черты и задачи международного менеджмента
1.2 Особенности российского менеджмента
2. Зарубежные системы менеджмента
2.1 Японская система менеджмента
2.2 Американская система менеджмента
3. Особенности управления персоналом в компаниях Hitachi (Япония) и Ford Motor (США).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент работы для ознакомления

д Оплата труда по индивидуальным достижениям 14. Долгосрочная занятость руководителя в фирме Найм на работу на короткий срок
3. Особенности управления персоналом в компаниях Hitachi (Япония) и Ford Motor (США)
Для более глубокого понимания рассмотрим, как организована и практически работает современная крупная фирма в Японии.
Hitachi - лидер электротехники Японии – концерн, в котором занято более 85 тысяч человек. Большая часть работников компании в настоящее время трудится в системе пожизненного найма.
В Hitachi большая взаимозаменяемость работ. Например, если нет работы для сборщиков, они быстро переходят в другие цеха. Рабочие с охотой выполняют такие замены. Строгость, существующая в этом отношении в США или Великобритании, в Японии отсутствует. Даже если новая работа менее квалифицированная, основная часть зарплаты остается прежней. Кроме того, Hitachi имеет множество предприятий, и рабочие могут переходить с одного на другое в случае необходимости.
Японские фирмы очень ценят университетское образование. В Hitachi почти все руководители отделений являются выпускниками университета. В Великобритании, например, можно стать руководителем высшего звена, имея соответствующую профессиональную квалификацию. В Японии такое невозможно. Степень дает пропуск к руководящим позициям.
В Hitachi действует прогрессивная система заработной платы: стандартный метод, основанный на измерении количества труда. Индекс производительности рабочего рассчитывается каждый месяц по формуле:
Индекс производительности = (стандартное время работы/реальное время работы)*100 %.
Каждая премия в компании составляет около 3 месячных зарплат.
Hitachi является корпоративным сообществом. Совет директоров функционирует как совет старейшин. В других странах члены правления набираются из различных сфер производства. Естественно, они дают более широкую перспективу работе правления. В Японии директора выдвигаются из работников фирмы. По этой причине они обладают доскональным знанием деятельности фирмы. Они более глубоко связаны с ее прогрессом и процветанием, поэтому работают искренне и преданно.
Структура японского менеджмента жесткая на высшем уровне и гибкая на низших. На самом верху «пирамиды власти» находится почетный президент. Почетным президентом в Японии становится вышедший в отставку президент фирмы. Текущими вопросами занимается президент, а в области принятия стратегических решений последнее слово остается за почетным президентом.
Система японского менеджмента высоко централизована, по крайней мере, теоретически. Главное правило – что все нестандартные дела должны передаваться снизу вверх. Система Ринги подробно была рассмотрена в предыдущей главе.
В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту по двум основным причинам. Во-первых, у японских рабочих нет повода считать своих старших рабочих притеснителями. Японские старшие рабочие не придерживаются авторитарного подхода. Работа выполняется в духе взаимопонимания и общей ответственности. Во-вторых, японские рабочие считают свою работу важным делом, нежели права или убеждения. К примеру, если старший рабочий отказывает в предоставлении отпуска, так как от этого пострадает важная работа, его решение одобряется всеми. В Великобритании в подобном случае старшего менеджера будут осуждать за ущемление законного права на отпуск.
Рабочих поощряют вносить конструктивные предложения. Помимо выгодности полезных предложений, они также повышают участие рабочих в делах фирмы. В Hitachi все предложения классифицируются на 3 разряда. За предложения разрядов А и В выдаются соответствующие награды.
Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение, чем на наказание. Вознаграждения выдаются за полезные предложения, за отличное выполнение обязанностей.
Рассмотрим также, как организована система управления персоналом в компании Ford Motor.
Компания Ford Motor, основанная в 1903 году, занимает третье место в мире по производству автомобилей. В 2003 г. оборот компании составил 164,2 млрд. дол. (в 2002 году – 162,3 млрд. дол).
На сегодняшний день Ford владеет производственными, сборочными и дистрибутивными подразделениями в 200 странах. Компании принадлежат 70 заводов в США и 159 по всему миру. В компании работает около 350 тыс. человек.
В менеджменте Ford Motor Company акцентирует внимание на эффективном управлении, повышении квалификации персонала, высоких требованиях к качеству продукции, организации послепродажного обслуживания.
Преобразования Ford базируются на двух концепциях:
сотрудники должны занять позицию акционеров;
компания должна быть способна быстро реагировать на потребности клиентов и даже предвосхищать их.
В компании считают, что изменение должно произойти на уровне личности. Каждому менеджеру, дизайнеру, инженеру и рабочему необходимо изменить образ мышления.
Решают эту непростую задачу в компании посредством развития корпоративной культуры.
Изменить образ мышления сотрудников помогают программы обучения персонала. В учебном центре проводятся трехдневные семинары, после которых выдается задание. В течение 100 дней участники программы должны найти новый значительный источник доходов или снижения себестоимости.
Учебные программы позволили компании заработать 2 млрд. долл: изменение мировоззрения сотрудников компании привело к увеличению доходов и снижению затрат.
Важное значение имеет принцип работы компании – принцип «передаваемой точки зрения». Реализуется он посредством учебных программ.
Первая учебная программ Ford - Capstone, начатая в 1996 г. Алексом Тротманом, продолжается и по сей день. Целью программы было обучение 100 руководителей компании.
Сущность Capstone состоит в том, что высший менеджмент выбирает четыре крупные стратегические задачи, стоящие перед компанией. Например, одна из таких задач заключалась в том, чтобы определить, как нужно изменить каналы сбыта с учетом развития Интернета и появления больших розничных центров по продаже автомобилей. Каждая из этих задач поручается команде из 6 высших руководителей. На ее решение отводится 6 месяцев.
Шестимесячный марафон начинается с интенсивного пятидневного семинара. Высший менеджмент представляет свои «передаваемые точки зрения». Затем следуют обсуждения способов формирования команды, планирование общественных мероприятий, консультации и дискуссии по поводу предстоящих проектов.
Семинар заканчивается длительной (3-4 часа) беседой между «учителями» (высшим менеджментом) и участниками в присутствии членов их семей. Участие родственников обусловлено тем, что предстоящие перемены затрагивают не только работу, но и семейную жизнь сотрудников. Обсуждается влияние карьеры в глобальной компании на семью, происходит обмен идеями в отношении решения проблем компании и ведется разговор о новых перспективах, открывающихся перед Ford. По завершении семинара участники программы должны подготовить собственные «передаваемые точки зрения».
Затем руководители возвращаются к своей повседневной работе. В течение последующих 6 месяцев проекты Capstone будут занимать около 30 % их рабочего времени.
Capstone - учебная программа, приносящая практические результаты. Например, за 6 месяцев команда, проходящая обучение по этой программе, провела исследования, оценила производительность Ford относительно других компаний и вплотную поработала с дилерами. На основе этого анализа члены команды предложили совершенно новую стратегию. Они порекомендовали приобрести представительства дилеров в различных регионах и создать совместно с ними сеть собственных розничных центров. Все это было сделано очень быстро. Спустя всего несколько недель после презентации в компании начали осуществлять разработанный командой план. Сегодня он – важнейшая часть долгосрочной стратегии компании.
Важной составной частью системы управления персоналом в Ford является проведение опросов сотрудников о том, насколько комфортно им работать в компании. Для этого ежегодно проводится анонимное анкетирование, результаты которого позволяют руководителям получить информацию о степени удовлетворенности работников условиями своей работы в компании. Сравнение результатов анкетирования за несколько лет позволяет выявить положительные или отрицательные тенденции.
Компания Ford внесла огромный вклад в развитие советской автомобильной промышленности. В 1992 г. в г. Всеволожске Ленинградской области компания открыла завод по выпуску автомобилей полного производственного цикла. Ford намерена занять в России те же позиции, что и в других странах.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современные предприниматели России имеют перед глазами наглядный пример передовых стран и стали понимать важность изучения их опыта. Стало наконец очевидным, что для осуществления радикальных перемен в обществе, для решительных экономических преобразований необходима адекватная им система управления, которая смогла бы на базе рыночных отношений и новых морально-этических позиций обеспечить эффективность производства, удовлетворить требования потребителей.
России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель менеджмента, вначале просто копируя ее, а затем творчески развивая на основе отечественной теории и практики управления. Видимо, более привлекательной для нас будет японская модель менеджмента, т.к. она в большей степени отвечает особенностям нашей истории, культуры и национальной психологии.
Показательно, что США, оставаясь самой развитой и первой по своему статусу экономической державой, тем не менее, смело привлекают и широко внедряют у себя передовой опыт наиболее преуспевающих японских корпораций. Причем обращает на себя внимание выборочный подход, который характерен для американских предпринимателей, использующих лишь те элементы японского менеджмента, которые наиболее эффективно приравниваются к американским условиям.
Существует острая необходимость разработки новой концепции японской компании. Позитивные качества японской модели менеджмента, такие как ориентация на долговременную перспективу, отношение к сотрудникам компании как к ценному активу, постоянное повышение производительности, должны быть сохранены.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Веснин В.Р. Менеджмент для всех.- М.: Юрист, 1994 г. – 248 с.
Кнорринг В.И. Искусство управления. – М.: Издательство БЕК, 1997 г. – 288 с.
Валовой Д.В. История менеджмента.- М.: ИНФРА-М, 1997 г. – 256 с.
Кузьмина Т.И. Международный менеджмент. – М.: ИДФБК-Пресс, 2004 г. - 240 с.
Норткоут Паркинсон, М.К Растомджи. Эти невероятные японцы. – М, 1992 г. - 166 с.
Под ред. Пивоварова С.Э., Тарасевича Л.С. Международный менеджмент. СПБ, 2005 г. - 506 с.
Портер Майкл. Японская экономическая модель. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 г. – 262 с.
Уткин Э.А. Профессия – менеджер.- М.: Экономика, 1992 г. – 176 с.
Хлынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом. - М.: Издательская фирма «Восточная литература», 1995 г. – 110 с.
Человек и труд, 2003 г., №4
Мировая экономика и международные отношения, 2001 г., №9.
Под ред. Пивоварова С.Э., Тарасевича Л.С. Международный менеджмент. СПБ, 2005 г.. с. 506
Норткоут Паркинсон К, М.К. Растомджи. Эти невероятные японцы. – М, 1992 г. – с.76
Уткин Э.А. Профессия – менеджер.- М.: Экономика, 1992 , с.18
Человек и труд, 2003 г., №4, с.81
Кузьмина. Т.И. Международный менеджмент. – М.: ИДФБК - Пресс, 2004 г., с.192.
Кузьмина. Т.И. Международный менеджмент. – М.: ИДФБК - Пресс, 2004 г., с.210
4

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.Веснин В.Р. Менеджмент для всех.- М.: Юрист, 1994 г. – 248 с.
2.Кнорринг В.И. Искусство управления. – М.: Издательство БЕК, 1997 г. – 288 с.
3.Валовой Д.В. История менеджмента.- М.: ИНФРА-М, 1997 г. – 256 с.
4.Кузьмина Т.И. Международный менеджмент. – М.: ИДФБК-Пресс, 2004 г. - 240 с.
5.Норткоут Паркинсон, М.К Растомджи. Эти невероятные японцы. – М, 1992 г. - 166 с.
6.Под ред. Пивоварова С.Э., Тарасевича Л.С. Международный менеджмент. СПБ, 2005 г. - 506 с.
7.Портер Майкл. Японская экономическая модель. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 г. – 262 с.
8.Уткин Э.А. Профессия – менеджер.- М.: Экономика, 1992 г. – 176 с.
9.Хлынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом. - М.: Издательская фирма «Восточная литература», 1995 г. – 110 с.
10.Человек и труд, 2003 г., №4
11.Мировая экономика и международные отношения, 2001 г., №9.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019