Мотивация и стимулирование работников в современных системах управления трудом

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретический анализ мотивации и стимулирования трудового поведения персонала организации
1.1. Понятие мотивации трудового поведения
1.2. Основные теории мотивации
1.3. Мотивация и стимулирование: отличительные особенности
1.4. Особенности трудовой мотивации в современных условиях
1.5. Способы улучшения мотивации труда
Итоги и выводы:
Глава 2. Изучение трудовой мотивации сотрудников на примере компании ОАО «Союзникельоловопроект»
2.1. Характеристика компании
2.2. Диагностика мотивационного уровня сотрудников компании
Итоги и выводы:
Глава 3. Разработка рекомендаций по изменению системы стимулирования на предприятии
Заключение
Библиографический список

Диаграмма 1. Степень удовлетворенности от участия в управлении организацией и возможностью профессионального развития карьеры сотрудников ПЧ
Оценки
Диаграмма 2. Степень удовлетворенности от участия в управлении организацией и возможностью профессионального развития карьеры сотрудников НИЧ
Оценки
Распределение оценок по третьему и четвертому фактору показывает сравнительно высокую удовлетворенность условиями труда сотрудников НИЧ.
Диаграмма 3. Степень удовлетворенности условиями труда и социально-психологическим климатом в организации сотрудников НИЧ
Оценки
Диаграмма 4. Степень удовлетворенности условиями труда и социально-психологическим климатом в организации сотрудников ПЧ
Оценки
Это различие в характере распределения между сотрудниками ПЧ НИЧ усугубляется также разным восприятием организации женщинами и мужчинами, работающими в НИЧ, в то время как в ПЧ гендерных различий практически не выявлено.
Оценка, данная женщинами НИЧ, определяет общий положительный сдвиг показателей, мужчины же показали практически отсутствие единства мнений.
Диаграмма 5. Женщины НИЧ
Оценки
Диаграмма 6. Мужчины НИЧ
Оценки
В опросе использовалась также дополнительная встроенная шкала, позволяющая оценить относительную весомость руководства, собственной активной позиции и объективных обстоятельств. По этой шкале получены в среднем сходные оценки.
При этом сотрудники ПЧ, с одной стороны, более высоко оценивают влияние руководства, с другой стороны, значительно менее единодушны в оценке собственного вклада и влияния объективных обстоятельств.
Динамика за год, прошедший с последнего опроса:
Распределение рангов оцениваемых параметров не изменилось, при этом все оценки несколько снизились. Различия в оценке роли руководства, собственной активности и объективных обстоятельств выровнялись, при сохранении значительного разброса оценок у сотрудников НИЧ.
Существенно увеличилась непосредственность оценок по шкале «система оплаты труда и распределения поощрений» (фактор «Восприятие условий труда») среди сотрудников НИЧ.
Существенного изменения оценок, зависимого от возраста участников опроса, не выявлено.
Итоги и выводы:
Более всего обращает на себя внимание факт, что за время, последнее с последнего опроса, средние оценки персоналом по всем позициям практически не изменились. С одной стороны, это свидетельствует об отсутствии активного сопротивления изменениям (ситуация «бесконфликтного» внедрения СМК). С другой стороны, персонал по-прежнему воспринимает руководство как основную «заинтересованную» в изменениях сторону. Велика вероятность того, что политика и цели либо не достаточно явно адресованы персоналу, либо не носят на взгляд сотрудников существенной новизны.
Различия в восприятии системы управления институтом как единого целого двумя структурными подразделениями позволяют предположить, что инструменты управления социальной динамикой (система материального поощрения, карьерного и профессионального роста, ротация кадров) больше соответствует деятельности ПЧ.
Глава 3. Разработка рекомендаций по изменению системы стимулирования на предприятии
На основе проведенного анализа представим необходимые рекомендации по изменению системы стимулирования на предприятии:
Провести анализ соответствия целей в области качества, разработанных в подразделениях, и, на этой основе, определить необходимость коррекции Политики и целей в области качества на уровне института. Рекомендуемые механизмы: самооценка (по критериям Премии в области качества), гласное обсуждение материалов по ходу подготовки отчета (верификация).
Проанализировать различия в структуре удовлетворенности сотрудников НИЧ и ПЧ, сравнив их с показателями динамики кадров, профессионального роста, структуры совокупного дохода по полу и возрасту. Возможно, потребуется коррекция системы материального поощрения персонала НИЧ, с тем, чтобы она более четко учитывала как творческий характер деятельности вынужденную субъективность оценки ее результатов, так и возрастные и гендерные различия.
Обеспечить мотивацию персонала, направленную на повышение квалификации и качества труда, за счет морального стимулирования и опережающего инфляцию повышения уровня оплаты труда.
Использовать в институте следующие виды мотивации персонала:
Материальную мотивацию
Осуществлять ежемесячное премирование персонала с учетом эффективности работы каждого сотрудника. Использовать денежные выплаты в виде надбавок к должностным окладам за увеличение объема выполненных работ, за использование в работе знаний иностранного языка, а также за совмещение профессий.
Моральную мотивацию
Награждать сотрудников компании за высокие показатели в производственной деятельности в виде почетных грамот, отличительных знаков и других корпоративных наград.
Карьерную мотивацию
По итогам прохождения аттестационных комиссий повышать сотрудников компании в должности и окладе.
Социальную мотивацию
Выдвинуть на передний план социальное мотивирование персонала компании, к примеру, оформление добровольного медицинского страхования. В целях привлечения высокопрофессиональных специалистов с дочерних обществ и ЗФ компании, находящихся в других городах, осуществлять предоставление квартир.
Для повышения заинтересованности персонала в точном соблюдении графика работ и сдачи работы с первого предъявления вести целевое премирование по соответствующим критериям соблюдения сроков и высокое качество.
Разработать в компании систему льгот как косвенное вознаграждение сотрудников в форме предоставления определенных, оплачиваемых компанией услуг. К примеру:
Корпоративные вечеринки за счет предприятия
Дополнительное негосударственное пенсионное страхование
Дополнительное медицинское страхование
Частичная или полная оплата расходов за стоянку, парковку, бензин и ремонт личного автомобиля.
Предоставление полностью или частично оплачиваемых предприятием туристических путевок, путевок в дом отдых и санатории.
Оплата проезда в городском транспорте кроме такси.
Частичная компенсация использования средств мобильной связи и коммуникаций
Использование транспорта компании для подвоза персонала к месту работы и обратно.
Начать внедрять в организации новый способ управления персоналом – партисипативное управление. Оно предусматривает объединение мотивационного вознаграждения с участием в управлении производством. Это программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на учете индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результате труда.
Наиболее распространенными формами партисипативного управления являются участие работников в прибылях и собственности и участие работников в управлении.
Участие работников в прибылях и собственности представляет собой программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциям.
Эта форма партисипативного управления наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, благодаря чему появляется возможность устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме того, такой вид управления признается эффективным, когда применяется для тех менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам, и наоборот.
Участие работников в управлении – это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий (кружки качества в Японии). На других, более высоких организационных уровнях используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определить социальную и кадровую политику предприятия.
Преимуществами партисипативного управления являются преодоление отчужденности работников от результатов труда и укрепление сплоченности членов коллектива предприятия; повышение информированности работников о деятельности фирмы, что способствует росту ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций; повышение макроэкономической и макросоциальной стабильности в обществе.
Заключение
Невозможно управлять фирмой, фабрикой, отделом без учета психологических факторов в менеджменте, без понимания психологических механизмов поведения членов той или иной организации, без представления о том, какую реакцию вызовут принятые решения.
В российских условиях смысл данного утверждения многократно возрастает. Это обусловлено, во-первых, растущей сложностью системных связей среды, в которой действуют органы государственного управления, частные фирмы и организации и взаимной зависимостью различных сфер общественной жизни – экономической, политической, идеологической. Во-вторых, спецификой проблем, текущих и перспективных задач современного российского общества. В-третьих, интересы развития бизнеса тоже связаны с рассмотрением психологических факторов деятельности фирм и организаций. Многочисленные исследования подтвердили тот факт, что попытки повышения эффективности организации без учета соответствующих социально-психологических аспектов управления, включая мотивацию поведения сотрудников, психологический климат в организации оказываются, как правило, безуспешными.
Данные аспекты и были положены в основу курсовой работы, посвященной изучению мотивации и стимулирования трудового поведения сотрудников компании. На основе анализа информации в работе был представлен мотивационный уровень персонала среднего управленческого звена, степень удовлетворенности условиями труда и социально-психологическим климатом в организации, а также особенности восприятия возможностей для профессионального развития и карьеры. В результате полученных данных была предпринята попытка выработки рекомендаций по изменению системы стимулирования на предприятии.
Библиографический список
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. – 467 с.
Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 1992. – 325 с.
Бредин И.Т. Менеджмент в организации. М.: Педагогика, 1997. – 610 с.
Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. – 513 с.
Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. М.: Дело, 1996. – 164 с.
Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. – М.: Мысль, 1993. – 201 с.
Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Педагогика, 2000. – 487 с.
Захаров Н.Н. «Загадка русской души», или Особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. 2005, № 1-2, С. 66-69.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Просвещение, 1999. – 189 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Наука, 2000. – 520 с.
Кричевский Л.И. Если Вы – руководитель. М.: Педагогика, 1993. – 114 с.
Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. М.: Инфра-М, 1992. – 288 с.
Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2003. – 156 с.
Машков В.А. Психология управления. – М: Изд-во В.А. Михайлова, 2002. – 456 с.
Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Просвещение, 1992. – 720 с.
Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2003. – 315 с.
Прихач А. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом. №4 (спец. выпуск), 2005. С. 68-75.
Розанова В.А. Психология управления. – М.: Управление персоналом, 2003. – 390 с.
Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – Л.: Наука, 1986. – 411 с.
Смирнов В.Г., Мильнер Б.З., Латфуллин Г.Р., Антонов В.Г. Организация и ее деловая среда. М.: Гардарики, 2000. – 200 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – М.: Управление персоналом, 1998. – 361 с.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Наука, 1997. – 410 с.
Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. №1. С.40.
Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. – М.: Логос, 2003. – 388 с.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М.: Инфра-М, 2005. – 379 с.
Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. – М.: Мысль, 1993. – 201 с.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Наука, 1997. – 410 с.
Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. – М.: Мысль, 1993. – 201 с.
Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. – М.: Мысль, 1993. – 201 с.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Наука, 1997. – 410 с.
Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. – М.: Логос, 2003. – 388 с.
Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. – М.: Логос, 2003. – 388 с.
Там же
Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. – М.: Мысль, 1993. – 201 с.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Наука, 1997. – 410 с.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Наука, 1997. – 410 с.
Там же.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М.: Инфра-М, 2005. – 379 с.
Там же.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Наука, 1997. – 410 с.
Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. – 513 с.
Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. – 513 с.
Там же.
Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. – М.: Логос, 2003. – 388 с.
Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 1992. – 325 с.
Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. №1. С.40.
Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. №1. С.40.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Наука, 1997. – 410 с.
Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. – М.: Логос, 2003. – 388 с.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Наука, 1997. – 410 с.
Захаров Н.Н. «Загадка русской души», или Особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. 2005, № 1-2, С. 66-69.
Там же.
Захаров Н.Н. «Загадка русской души», или Особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. 2005, № 1-2, С. 66-69.
Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. №1. С.40.
Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. №1. С.40.
Захаров Н.Н. «Загадка русской души», или Особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. 2005, № 1-2, С. 66-69.
Там же.
Розанова В.А. Психология управления. – М.: Управление персоналом, 2003. – 390 с.
Там же.
Розанова В.А. Психология управления. – М.: Управление персоналом, 2003. – 390 с.
Розанова В.А. Психология управления. – М.: Управление персоналом, 2003. – 390 с.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Наука, 1997. – 410 с.
Захаров Н.Н. «Загадка русской души», или Особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. 2005, № 1-2, С. 66-69.
Там же.
Прихач А. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом. №4 (спец. выпуск), 2005. С. 68-75.
Прихач А. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом. №4 (спец. выпуск), 2005. С. 68-75.
Там же.
Прихач А. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом. №4 (спец. выпуск), 2005. С. 68-75.
Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. №1. С.40.
Там же.
Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. №1. С.40.
40