Вход

Создание кадрового резерва,как укрепление конкурентной способности фирмы.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 153893
Дата создания 2006
Страниц 29
Источников 17
Покупка готовых работ временно недоступна.
290руб.

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы формирования кадрового резерва и его влияния на конкурентную способность организации
1.1. Понятие кадрового резерва
1.2. Принципы формирования и источники кадрового резерва
1.3. Типология кадрового резерва
1.4. Этапы работы с кадровым резервом
Глава 2. Анализ системы формирования и управления кадровым резервом на примере ЗАО «Альфа-Дом»
2.1. Характеристика компании
2.2. Особенности кадровой политики ЗАО «Альфа-Дом»
Заключение
Библиографический список
Приложение

Фрагмент работы для ознакомления

План утверждается на совете директоров компании.
В нем руководитель:
представляет структуру своего подразделения в будущем году;
прописывает цели и задачи на год;
указывает мероприятия, которые планирует провести, и сроки их выполнения;
составляет кадровый план (фиксирует возможные кадровые перемещения);
представляет план подбора персонала;
разрабатывает систему мотивации сотрудников подразделения;
предлагает вариант бюджета на будущий год.
Затем делаются промежуточные обзоры исполнения плана, по материалам которых уточняется характер дальнейших действий. Может быть предусмотрено изменение целей, разработана программа обучения и развития сотрудников и т. п. Этот процесс обычно заканчивается отчетом и оценкой соответствия достигнутых показателей целям и задачам компании. Как правило, на совете директоров делается соответствующий доклад и обсуждаются результаты работы. Форма оценки исполнения, зависящая от заранее назначенных целей, перспективных стандартов корпоративного поведения и планов деятельности персонала и компании в целом, должна включать в себя и обратную связь, что стимулирует и поддерживает в топ -менеджере стремление к высоким стандартам исполнения. Топ-менеджер может получить обратную связь от совета директоров, команды, коллег, подчиненных и клиентов.
2) Описание оцениваемых компетенций
В ЗАО «Альфа-Дом» для оценки топ - менеджеров применяются следующие компетенции:
планирование;
анализ;
использование информации;
работа в команде;
руководство отношениями;
ориентация на достижение результата;
управление конфликтами и др.
3) Оценка соответствия занимаемой должности
Для ведущих должностей в ЗАО «Альфа-Дом» разработаны шкалы с уровнями компетенций, т. е. топ-менеджер должен обладать рядом компетенций на самом высоком уровне, например, планированием, анализом и др. Пример модели компетенций топ-менеджера приведен в Приложении 1.
4) Разработка рекомендаций по оптимизации системы управления
На этом этапе в компании определяют, что следует предпринять для того, чтобы повысить уровень развития руководителя высшего звена и, как следствие - компании в целом.
Оценку топ - менеджерам дают, используя множество параметров их деятельности: итоги работы (в финансовом отношении), нацеленность на результат, достигнутые стандарты поведения, влияющие на разные аспекты деятельности, личные и организационные обстоятельства, складывающиеся в процессе исполнения топ - менеджером своих обязанностей.
Таким образом, можно сделать вывод, что в компании ЗАО «Альфа-Дом» на сегодняшний день сформирована достаточно сильная централизованная система работы с персоналом, в частности детально разработаны и подтверждены практикой положения о перемещении персонала и формировании кадрового резерва. На предприятии внедрена прогрессивная программа оценки деятельности руководящих кадров на основе профиля компетенций.
Заключение
Для успешной работы с кадровым резервом, прежде всего, необходимо понимание руководством компании целей и задач при его создании, осознание того, что эта составляющая работы с персоналом может быть в значительной степени затратной и не приносить видимых дивидендов в сжатые сроки. Нужно, чтобы оно понимало, что кадровый резерв — это долгосрочная инвестиция в персонал, которая приносит свои плоды только при кропотливом и аккуратном отношении к принципам и задачам его формирования, при этом выступая мощным фактором укрепления конкурентной способности предприятия.
Также для успешной работы необходимо проводить с «резервистами» работу по разъяснению направлений (в том числе и перспективных) деятельности компании, ее стратегии поведения на рынке и создавать у «резервистов» комплекс корпоративных ценностей. Желательно регулярно знакомить работников с оценками действующей системы управления, проводить деловые игры и тренинги для создания благоприятного микроклимата в коллективе, постараться предоставить резервистам возможность вносить предложения в разработку стратегии развития бизнеса.
Проведенный анализ в ЗАО «Альфа-Дом» позволил нам сформулировать вывод о том, что на сегодняшний день в компании сформирована достаточно сильная централизованная система работы с персоналом, в частности детально разработаны и подтверждены практикой положения о перемещении персонала и формировании кадрового резерва. На предприятии внедрена прогрессивная программа оценки деятельности руководящих кадров на основе профиля компетенций.
Значительная часть описанных показателей реализована в действующей системе, остальные находятся на стадии разработки проектных решений и технических заданий. Система позволяет в значительной мере улучшать оперативность управления качественным составом резерва руководителей и увеличивать его общую обеспеченность до 96,2 %.
Своевременный мониторинг представленных показателей позволяет HR-службе проводить целенаправленную работу по улучшению качественного состава кадрового резерва, совершенствовать процесс управления им, вовлекать начальников подразделений в конструктивное сотрудничество для обеспечения безболезненной и эффективной преемственности руководителей.
Библиографический список
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. - 378 с.
Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. М.: Финансы и статистика. 2006. - 198 с.
Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. – М.: Наука. 1993. - 301 с.
Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Педагогика. 2005. - 468 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: ИНФРА-М. 2000. - 566 с.
Кисилева Е.А. Оценка деятельности топ – менеджеров по компетенциям // Справочник по управлению персоналом. 2006. №6. С. 48-57.
Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. – Кишинев. 2003. - 241 с.
Мельников Е.Ф., Кацай А.В. «Золотой резерв» организации // Справочник по управлению персоналом. 2004. №6. С. 98-114.
Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Наука, 1992, - 789 с.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер. 2005. - 352 с.
Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер. 2003. - 423 с.
Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Наука. 2005. - 253 с.
Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – Л.: Изд-во ЛГУ. 2000. - 176 с.
Филлипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. – М.: Политиздат. 2000. - 168 с.
Швальбе Б., Швальбе Х. Личность. Карьера. Успех. – М.: Дело. 1993. - 214 с.
Югов А. П., Фокин К.С. Целевые показатели работы HR-службы при управлении кадровым резервом // Справочник по управлению персоналом. 2006. №11. – С. 74-81.
Яковлев А.В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.П.Платонова – СПб.: Питер. 1997. - 356 с.
Приложение
Приложение 1.
Модель компетенций топ-менеджера
Ориентация на достижение результата А
Лидерский уровень развития Транслирует высокие ожидания своим сотрудникам. Помогает сотрудникам верить в успех и прикладывать максимум сил для достижения задуманного. Создает систему оценки достижений. Поддерживает сотрудников в период неудач. В
Сильный уровень развития Устанавливает цели на таком уровне, который труден, но реалистичен. Выделяет способы оценки своих достижений. Способен быть упорным, активным и избирательным в течение длительного периода неудач. С
Базовый уровень развития Упорен, устремлен к успеху. Не сдается, столкнувшись с временными неудачами. Нацелен на конкретный результат, а не на процесс. Инициативен. D
Компетенция недостаточно развита Хочет добиться успеха. Не всегда проявляет достаточное упорство. Столкнувшись с неудачами, может терять веру в себя. В некоторых случаях проявляет инициативу. Е
Компетенция не развита Не пытается достичь успеха. Удовлетворяется теми результатами, которые получаются. Управление конфликтами А
Лидерский уровень развития Задает в коллективе норму конструктивного отношения к разногласиям. Требует, чтобы сотрудники договаривались между собой, не доводя ситуацию до конфликта. В случае возникновения конфликта выступает грамотным посредником, помогая договориться. В
Сильный уровень развития Умеет выявлять глубинные интересы своего собеседника. Уходит от обсуждения заявленных позиций, переходя к обсуждению глубинных интересов. Изобретателен в нахождении новых вариантов решений, устраивающих обе стороны. Способен избежать возникновения конфликта даже при общении с неконструктивно настроенным работником. С
Базовый уровень развития Сталкиваясь с разногласиями, ищет компромиссные решения. Выясняет позицию другого. Показывает понимание и уважение позиции другого, даже когда она противоречит его собственной. При взаимной воли сторон не доводит разногласия до конфликта. D
Компетенция недостаточно развита Столкнувшись с разногласиями, пытается договариваться. При этом держится за свою позицию. Не гибок. Отказывается понимать позицию собеседника. Е
Компетенция не развита Провоцирует коллег на конфликт. В случае разногласий занимает неконструктивную позицию.
Мельников Е.Ф., Кацай А.В. «Золотой резерв» организации // Справочник по управлению персоналом. 2004. №6. С. 98-114.
Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: ИНФРА-М. 2000. - 566 с.
Мельников Е.Ф., Кацай А.В. «Золотой резерв» организации // Справочник по управлению персоналом. 2004. №6. С. 98-114.
Мельников Е.Ф., Кацай А.В. «Золотой резерв» организации // Справочник по управлению персоналом. 2004. №6. С. 98-114.
Мельников Е.Ф., Кацай А.В. «Золотой резерв» организации // Справочник по управлению персоналом. 2004. №6. С. 98-114.
Там же.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер. 2005. - 352 с.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер. 2005. - 352 с.
Югов А. П., Фокин К.С. Целевые показатели работы HR-службы при управлении кадровым резервом // Справочник по управлению персоналом. 2006. №11. – С. 74-81.
Югов А. П., Фокин К.С. Целевые показатели работы HR-службы при управлении кадровым резервом // Справочник по управлению персоналом. 2006. №11. – С. 74-81.
Мельников Е.Ф., Кацай А.В. «Золотой резерв» организации // Справочник по управлению персоналом. 2004. №6. С. 98-114.
Мельников Е.Ф., Кацай А.В. «Золотой резерв» организации // Справочник по управлению персоналом. 2004. №6. С. 98-114.
Мельников Е.Ф., Кацай А.В. «Золотой резерв» организации // Справочник по управлению персоналом. 2004. №6. С. 98-114.
Мельников Е.Ф., Кацай А.В. «Золотой резерв» организации // Справочник по управлению персоналом. 2004. №6. С. 98-114.
Мельников Е.Ф., Кацай А.В. «Золотой резерв» организации // Справочник по управлению персоналом. 2004. №6. С. 98-114.
Филлипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. – М.: Политиздат. 2000. - 168 с.
Мельников Е.Ф., Кацай А.В. «Золотой резерв» организации // Справочник по управлению персоналом. 2004. №6. С. 98-114.
Мельников Е.Ф., Кацай А.В. «Золотой резерв» организации // Справочник по управлению персоналом. 2004. №6. С. 98-114.
Кисилева Е.А. Оценка деятельности топ – менеджеров по компетенциям // Справочник по управлению персоналом. 2006. №6. С. 48-57.
Там же.
6

Список литературы

Библиографический список
1.Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. - 378 с.
2.Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. М.: Финансы и статистика. 2006. - 198 с.
3.Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. – М.: Наука. 1993. - 301 с.
4.Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Педагогика. 2005. - 468 с.
5.Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: ИНФРА-М. 2000. - 566 с.
6.Кисилева Е.А. Оценка деятельности топ – менеджеров по компетенциям // Справочник по управлению персоналом. 2006. №6. С. 48-57.
7.Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. – Кишинев. 2003. - 241 с.
8.Мельников Е.Ф., Кацай А.В. «Золотой резерв» организации // Справочник по управлению персоналом. 2004. №6. С. 98-114.
9.Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Наука, 1992, - 789 с.
10.Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер. 2005. - 352 с.
11.Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер. 2003. - 423 с.
12.Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Наука. 2005. - 253 с.
13.Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – Л.: Изд-во ЛГУ. 2000. - 176 с.
14.Филлипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. – М.: Политиздат. 2000. - 168 с.
15.Швальбе Б., Швальбе Х. Личность. Карьера. Успех. – М.: Дело. 1993. - 214 с.
16.Югов А. П., Фокин К.С. Целевые показатели работы HR-службы при управлении кадровым резервом // Справочник по управлению персоналом. 2006. №11. – С. 74-81.
17.Яковлев А.В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.П.Платонова – СПб.: Питер. 1997. - 356 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2019