Вход

Использование психологических методов управления персоналом в организации торговли

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 151966
Дата создания 2008
Страниц 32
Источников 12
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
860руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы психологических методов в управлении персоналом
1.1. Понятие и сущность методов управления персоналом
1.2. Классификация психологических методов управления персоналом
1.3. Личность в организации
1.4. Способы психологического воздействия менеджера на подчиненных
1.5. Проблема трудового стресса
1.6. Этические моменты использования методов психологического воздействия
Глава 2. Изучение технологий психологического воздействия на подчиненных на примере компании АО КБ «Искра»
2.1. Характеристика компании
2.1. Анализ взаимодействий «Начальник – подчиненный» в организации
Выводы и предложения
Заключение
Список литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Н.В. Самоукина предлагает довольно интересные техники саморегуляции в условиях коммуникативного стресса (5, с.101).
Основные правила поведения в условиях стресса:
наблюдать за самим собой;
искать способы "остановки" самого себя (типа "взять перерыв", "сделать паузу в общении");
перевести свою энергию в другую форму деятельности (отвлечься);
задуматься над тем, что помогает снять напряжение (Что больше радует? Чем занимаетесь с увлечением?…).
Основные проявления коммуникативного профессионального стресса:
раздражительность в деловом общении - причины: привычка общаться на повышенных тонах; неуверенность самого человека (как известно, часто "собака громко лает от страха" - Н.П.); тревожность, неудовлетворенность своей работой и т.п.
коммуникативная агрессия (главная причина - стремление унизить или подавить соперника в конкурентной борьбе), которая проявляется в разных формах: вербальной (словесной); прямой (открытый вызов); косвенный (придирчивость, намеки, отказ от помощи, ложь, мелочность, угрозы); ситуативной (спонтанные вспышки ярости); направленной на другого (обвинение другого) или на самого себя (самообвинение).
В целом можно выделить две основные линии интерпретации понятия "стресс в труде" (5, с.110):
В более узкой трактовке стресс - это завышенные требования среды к наличным возможностям субъекта, т.е. перегрузка, сверх-стимуляция и т.п.
В более широкой трактовке стресс - это неадекватность в целостной системе взаимоотношений "человек - среда", которая включает не только приведенное выше толкование, но и связи между потребностями человека и возможностью их удовлетворения в труде (другими словами, неиспользование человеком своих возможностей, снижение нагрузки, низкая стимуляция). Кстати, это в немалой степени связано с проблемой справедливости в труде (вклад должен соответствовать вознаграждению), а эта проблема напрямую связана с проблемой чувства собственного достоинства работника.
1.6. Этические моменты использования методов психологического воздействия
В настоящее время в исследованиях по психологии управления чаще всего используются следующие методы воздействия: убеждение, внушение, принуждение, поощрение и наказание. Методы воздействия необходимо рассматривать в их связи с определенными нормами, которые понимаются как правила поведения, характер и зависят от конкретного исторического периода, уровня развития культуры, экономики, политической и правовой организации общества (8, с. 45).
В процессе исторического развития, общество вырабатывало различные способы и средства включения личности в систему общественных связей. Часть из них носила при этом временный характер, другими же общество пользовалось и продолжает пользоваться по настоящее время. Предназначение социальных норм состоит в упорядочении поведения людей, прогнозировании отношений. Они регулируют поведение людей в социальной среде, т.е. взаимоотношения между людьми и их объединениями.
Существуют следующие этические нормы поведения (8, с.47):
утилитаризм в воздействии, самым главным из которых являются полезность последствий воздействий и необходимость контроля за выполнением принятых решений;
универсализм, когда в основе воздействия руководителя лежит намерение сделать добро людям;
справедливость, касающаяся распределения поощрений и наказаний, прежде всего, а также распределения обязанностей;
долг и ответственность руководителя за свои решения, воздействия, выводы;
личная свобода подчиненного как самая большая ценность, которую нельзя ущемлять.
Если руководитель с помощью методов принуждения, побуждения и убеждения не умеет или не хочет реализовывать принципы успешного руководства, то никогда коллектив и система в целом не будут конкурентоспособными (8, с.49).
Вектор достижения высокой конкурентоспособности в принципе и в целом должен изначально исходить от руководителя. Частичные бессистемные конкурентоспособные компоненты не могут определять конкурентоспособность системы в целом.
Глава 2. Изучение технологий психологического воздействия на подчиненных на примере компании АО КБ «Искра»
2.1. Характеристика компании
Рассматриваемое предприятие было основано в 2001 году, но за столь непродолжительное время успело получить признание в кругу специалистов систем связи. На протяжении всей своей деятельности эта организация успешно осваивала новые направления в развитии космической, спутниковой, радиорелейной и тропосферной радиосвязи. Узкому кругу потребителей оно известно своими достижениями в спутниковом телевидении как разработчик передатчиков и приемников телевизионного вещания, позволяющего транслировать передачи центрального телевидения в любой уголок нашей страны.
С 2004 года предприятие стало сотрудничать с зарубежными партнерами. Однако в последнее время по причинам проведения конверсионной программы наметился спад в этой доле заказов, что выразилось в свертывании некоторых направлений развития техники. Из-за сложной финансовой ситуации происходит задержка оплаты выполненных работ, что в рыночных условиях пагубно влияет на деятельность предприятия. Лучшие молодые и перспективные специалисты вынуждены покидать предприятие, что может привести к печальным результатам.
Из анализа документации и наблюдения за деятельностью АО КБ «Искра» можно предположить, что в данной организации преобладает ролевая культура, хотя и не достаточно явно.
Этот говорит о том, что организация характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими как финансовый отдел и технический отдел, которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками. Влияние регулируется правилами и процедурами. Этот тип организации, вероятно, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным рынком, предсказуемым и контролируемым, и где (жизнь( продукта длительна.
2.1. Анализ взаимодействий «Начальник – подчиненный» в организации
Информационный обмен в компании осуществляется посредством совещаний, переговоров, написания отчетов.
Приказ идет сверху вниз в простой пирамиде так, что любой, находящийся выше в пирамиде, имеет власть над тем, кто ниже; информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений.
Директивы распространяются сверху вниз и информация идет вверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху; власть и ответственность ограничиваются сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде; перекрестный функциональный обмен ограничен.
В организации имеют место коммуникативные барьеры, которые существенно снижают эффективность производительности труда. К ним относится тот факт, что решения, принимаемые на высшем уровне, не всегда доходят до нижестоящих сотрудников. Постановления генерального директора, как правило, воплощаются «в жизнь», не обсуждаясь с персоналом компании. Кроме того, затруднены восходящие вертикальные коммуникации, то есть сотрудники низшего звена не имеют возможности сигнализировать о своих проблемах, что, в свою очередь, провоцирует конфликты.
Конфликт подавляется руководством компании ссылкой на правила, процедуру поведения и определения ответственности, а зачастую им поощряется, чтобы сохранить свою власть. В связи с этим психологическая атмосфера в организации нередко бывает напряженной.
Стиль руководства персоналом организации невозможно определить однозначно, поскольку в своем ближайшем окружении генеральный директор практикует демократические методы: советуется с коллегами, поощряет любую инициативу, предоставляет полную свободу действий, считается с новыми идеями и т.д. Однако в отношении производственно отдела проявляет авторитарность: чаще отдает приказания и делает резкие замечания, прерывая работу и заставляя делать ее, как хочет он. Единолично определяет направление деятельности группы, указывая, кому с кем работать, инициативу пресекает. Дает задания поэтапно, создавая этим информационную зависимость. Успехи оценивает субъективно.
В результате в коллективе авторитет руководителя находится в неустойчивом положении, возникает разобщенность, группа не функционирует оптимально.
Политика фирмы ориентирована в будущее, то есть характеризуется своего рода девизом: «Лучшее конечно впереди!», «Какие наши годы» и т.п. Руководством компании сделана значительная ставка на организационные изменения, планомерно проводимые в компании в последние 6 месяцев. Для этих целей в фирму приглашаются коучеры из сторонних организаций, которые проводят диагностику организационных проблем компании, к числу которых следует отнести следующие:
Ввиду явной невостребованности работы некоторых отделов, появились ростки неуверенности, страха перед завтрашним днем. Отпала необходимость в наличии такого количества специалистов в одном предприятии. Несвоевременная оплата за труд и в значительно меньшем размере, чем требует реальность сегодняшнего дня, привели к тому, что молодые, способные и энергичные инженеры стали покидать свое предприятие. Оголились наиболее высокотехнологические сектора и группы. Нарушились устоявшиеся цепочки в структуре организации, так как некоторые сектора просто прекратили свое существование по причине ухода ведущих специалистов в коммерческие структуры и прочие организации. Все это сказалось на общей атмосфере, проявилось недовольство рядовых работников к руководству, в чьей деятельности они видели источники своих бед. Снизилась исполнительская дисциплина, затягивались намеченные сроки окончания работ, проявились тенденции к неисполнению функциональных обязанностей в полном объеме. Негласно вошло в хождение, что такие деньги платят только за приход на работу, а не за ее выполнение. Образовался целый комплекс проблем, без решения которого невозможна нормальная деятельность и выход из столь кризисной ситуации.
Из приведенной выше характеристики видно, что компания АО КБ «Искра» в настоящее время переживает кризис, в немалой степени обусловленный недостаточно эффективными методами управления со стороны руководства. Следствием указанной ситуации явилось недопонимание подчиненными указаний и распоряжений своего руководителя, что, в свою очередь, привело к разобщенности коллектива, отсутствию командного духа и благоприятной психологической атмосферы.
Выводы и предложения
Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком упрощенны (со времен А. Файоля).
В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.
Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом — административные, экономические и социально-психологические — следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности, соотношение которых определяется условиями, например, 4:4:2.
Требования к совершенствованию организации труда должны формироваться на основе новых принципов управления персоналом.
Заключение
Интерес к проблеме психологического воздействия связан с очевидностью существования различных способов организации словесной и эмоциональной информации, средств и условий жизнедеятельности в целях достижения определенных сдвигов в поведении людей.
Все технологии и методы психологического воздействия нацелены на побуждение подчиненного исполнить волю руководителя. Применяя те или иные приемы, в различных ситуациях, руководитель осуществляет определенное воздействие на сознание или подсознание подчиненного. Эффективность руководства в любой ситуации, в первую очередь, будет определяться грамотным подбором средств воздействия, основанным на таких факторах как авторитет руководителя, опыт и профессионализм подчиненного, уровень сложности ситуации, этикет, справедливость и психологический климат в коллективе.
Успешность выполнения управленческой деятельности требует умения строить взаимодействие с людьми, создавать атмосферу непринужденности в отношениях с подчиненными, быть способным убеждать и оказывать побуждающие воздействия, выражать признательность и одобрение при достижении успехов, преодолевать сопротивление со стороны тех сотрудников, которые преследуют цели, не согласовывающиеся с целями коллектива.
Чтобы использовать мощный рычаг воздействия на трудовую деятельность максимально эффективно, руководители не должны полагаться только на здравый смысл, они должны владеть научно обоснованными средствами и способами воздействия на своих подчиненных, знать закономерности их эффективности.
Список литературы
Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Доннелли Дж. Организации: поведение, структуры, процессы / Пер. с англ. – М.: Инфра-М, 2000 – 340 с.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Сфера, 2000. – 233 с.
Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Педагогика, 2000 – 289 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000. – 599 с.
Китаев - Смык Л.А. Психология стресса. – М.: Наука, 2003. – с.31.
Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2000. – 312 с.
Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. – М.: Наука, 1986. – 344 с.
Рогов М.Г. Социально-психологические основы менеджмента. – Набережные Челны, 2000. – 561 с.
Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. – СПб.: Питер, 1999. – 489 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – М.: Управление персоналом, 2001 – 412 с.
Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. №1. С.40.
Шапиро С.А. Развитие методов управления персоналом в производственных организациях. – Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Российская Академия Предпринимательства. – М.: Сфера, 2004. – 311 с.
2

Список литературы [ всего 12]

1.Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Доннелли Дж. Организации: поведение, структуры, процессы / Пер. с англ. – М.: Инфра-М, 2000 – 340 с.
2.Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Сфера, 2000. – 233 с.
3.Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Педагогика, 2000 – 289 с.
4.Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000. – 599 с.
5.Китаев - Смык Л.А. Психология стресса. – М.: Наука, 2003. – с.31.
6.Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2000. – 312 с.
7.Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. – М.: Наука, 1986. – 344 с.
8.Рогов М.Г. Социально-психологические основы менеджмента. – Набережные Челны, 2000. – 561 с.
9.Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. – СПб.: Питер, 1999. – 489 с.
10.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – М.: Управление персоналом, 2001 – 412 с.
11.Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. №1. С.40.
12.Шапиро С.А. Развитие методов управления персоналом в производственных организациях. – Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Российская Академия Предпринимательства. – М.: Сфера, 2004. – 311 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00487
© Рефератбанк, 2002 - 2024