Социально-психологические методы подбора персонала в организации.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
I. Социально – психологические методы подбора персонала в организации
1.1. Общая характеристика подбора персонала
1.2. Критерии отбора персонала
1.3. Разнообразие методов подбора персонала в организации
1.3.1. Центры оценки персонала
1.3.2. Тестирование
1.3.3. Собеседование
1.3.4. Проверка рекомендаций
II. Применение социально – психологических методов подбора персонала в ЗАО «РосСтройИнвест»
2.1. Характеристика предприятия
2.2. Задачи отдела кадров ЗАО «РосСтройИнвест»
2.3. Технология подбора специалиста на должность финансового директора
Профессиографический этап
Критериальный этап
Технологический этап
Этап информирования о результатах отбора
2.4. Рекомендации по повышению эффективности подбора персонала
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2

2.4. Рекомендации по повышению эффективности подбора персонала
Критериями оценки персонала могут служить следующие показатели трудового поведения работника: выполнение взятых обязательств, качество работы, самостоятельность в работе, компетентность, надежность, стремление к повышению квалификации, взаимоотношения с клиентами.
Рекомендуется проанализировать потребность компании в специалистах, составить возможный план разработки кадрового резерва руководящих работников, с помощью которых проводить обучающие тренинги для линейного персонала и обеспечивать поддержку корпоративной культуры.
На данный момент одной из первостепенных задач руководства является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов кадровой политики. Необходимо придерживаться данного направления и в дальнейшем.
Перспективным подходом к преодолению ошибок при оценке рабочих показателей является развитие навыков оценки у руководителей и специалистов кадровых служб. Они должны учиться правильному применению методов оценки, учиться тому, как использовать информацию, полученную в результате оценки работы персонала. Большую помощь в том может оказать специальное обучение и тренинги.
Все это значительно повышает роль службы управления персоналом ЗАО «РосСтройИнвест» в формировании и сохранение работоспособного коллектива, мотивированного на результат.
Заключение
На основе проведенного исследования автор курсовой работы «Социально – психологические методы подбора персонала в организации» пришел к выводу о том, что в системе управления строительной компании ЗАО «РосСтройИнвест» служба персонала занимает особое место. Важнейшей особенностью данной организации являются жесткие требования к эффективности работы принятых сотрудников.
В работе была рассмотрена технология подбора финансового директора, которая включает в себя несколько этапов: профессиографический, критериальный, технологический, этап информирования о результатах отбора.
Были выполнены следующие задачи: дана характеристика строительной фирмы ООО «РосИнвест», рассмотрены основные задачи отдела кадров компании, рассмотрена должность финансового директора, ее место в структуре управления, спецификация рабочего процесса, разработана система найма выбранной должности.
Проанализировав этапы проделанной работы можно сделать вывод о том, какие задачи остались невыполненными: неудалось провести диагностику по всем запланированным методикам, в связи с тем, что время было ограниченно, поэтому встала задачи невозможности проведения полной диагностики за один день. Также встала проблема недостаточности профессиональных финансовых знаний, без которых сложно определить насколько кандидат соответствует заявленному профессиональному уровню. И еще одно: проявление субъективизма. Полностью избежать субъективизма при проведении оценки невозможно. Однако надо пытаться минимизировать возможные просчеты при проведении этой работы.
Список литературы
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. – М.:Генезис, 2005
Веснин В.Р. Менеджмент. Учебник, 3-е издание. М.:Проспект, 2006
Гуревич А.М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. – СПб.: Речь, 2005
Дафт Ричард Л. Менеджмент. 6-е издание. – СПб.: Питер, 2006
Дубровская О.Ф. Процедура отбора кандидата // «Справочник кадровика», № 4, 2002.
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г.
Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. – 2-е изд., - М.:Альпина Бизнес Букс, 2005
Ипатова Ю. Программа приручения персонала // Секрет фирмы.2003,№5.
Истратова О.Н. Справочник психолога – консультанта организации. Изд.2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2007
Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. – 2000.- №7
Майорова Е. Прежде чем познакомиться с человеком, узнай, приятно ли его знакомство с другими.// Управление персоналом. 2006. - №6
Менеджмент организации/Под ред.З.П.Румянцевой и Н.А.Саламатина. М.: ИНФРА-М, 1995
Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М.: Дело, 1992
Орлова Т.В. Определение психологической профессиональной пригодности // «Управление персоналом», 2002 - №2
Подбор персонала: методы используемые в работе. //Управление персоналом. 2006. - №6
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учебное пособие/ под.ред. Г.С.Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Речь, 2003
Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 2002
Справочник практического психолога. Психодиагностика/под. Ред. С.Т.Посоховой. – М.:АСТ, 2005
Технология кадрового менеджмента. Учебное пособие / Под. ред. И.В. Мишуровой.- М.: ИКЦ «МарТ»,2004
Тихенький В.Г. Трудоустройство и деловая карьера. – М.:Аспект пресс, 2004
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003
Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002
Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов/ Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: «Экзамен», 2004
Управление персоналом: Учебник/под.ред.Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие. М.:Кнорус, 2005
Приложение 1
Методика проведения интервью
Общие вопросы
Почему Вы обратились о приёме на работу именно к нам? Что Вы знаете о нашей организации?
Что Вы знаете об этой работе? В какого рода работе Вы больше заинтересованы?
Почему люди уходят с работы?
Вопросы об опыте работы:
Опишите, пожалуйста, ваш типичный рабочий день.
Что вам больше всего понравилось (не понравилось) на вашем предыдущем месте работы?
Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней работе?
Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на прежнем месте работы? О Вашей прежней работе?
Вопросы, выявляющие навыки претендента в области межличностных отношений:
Что вы делаете для того, чтобы достичь взаимопонимания с людьми?
С какими проблемами вы столкнулись в общении с людьми? Как вы решали эти проблемы?
Какими конкретно коммуникационными навыками вы обладаете и успешно используете на практике?
Опишите рабочие ситуации, в которых для достижения результатов требовалось умение убеждать?
Опишите взаимоотношения, которые вы бы хотели иметь с коллегами, руководителем.
Вопросы, которые помогут лучше понять стиль работы претендента:
Как вы предпочитаете работать – в группе или один? Почему?
Опишите процесс принятия вами решений.
Какие проблемы вам требовалось решать на ваших предыдущих местах работы? Как вы их решали?
Как вы будете общаться с заказчиком, который обратился к вам с жалобой?
Опишите, пожалуйста, рабочую ситуацию, в которой вы испытывали стресс. Как вы справились с ситуацией?
Какие виды отчетов, документооборота требовались от вас? Как много времени у вас уходило на это?
Какими достижениями на предыдущей работе вы можете гордиться?
Вопросы, помогающие выявить особенности личной мотивации, интересы претендента, его потенциал:
Какие Ваши цели в жизни? Как Вы планируете их достичь?
Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10,15) лет?
Что вы считаете главным в выборе карьеры? Чего лично вы хотите добиться в плане карьеры?
Каковы ваши общие жизненные устремления?
Какой опыт вы имели в управлении другими людьми?
Как вы относились на ваших прежних местах к тому, что увеличивался уровень ответственности дополнительные функции?
В политике нашей компании обязательна процедура получения отзыва от прежних работодателей. Существует ли что-нибудь, что вы предпочитаете сказать сейчас, прежде чем мы услышим это от дающего рекомендацию?
Как вы коротко можете сформулировать свои сильные стороны?
Дополнительные вопросы, помогающие узнать претендента, как человека:
Какие у вас увлечения, интересы, хобби?
Хотите рассказать еще что-нибудь, что, как вам кажется, может быть интересным и подтверждающим вашу квалификацию для предлагаемой позиции?
Приложение 2
Опросник карьерных ориентаций («Якоря карьеры») Э.Шейна
Насколько важным является для Вас каждое из излагаемых утверждений? (1 балл — «совершенно не важно», 10 баллов — «исключительно важно»)
1. Строить карьеру в пределах конкретной научной или технической сферы
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. Осуществлять наблюдение и контроль над людьми, влиять на всех уровнях
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3. Иметь возможность делать все по-своему и не быть стесненным правилами какой-либо организации
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Иметь постоянное место работы с гарантированным окладом и социальной защищенностью
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5. Употреблять свое умение общаться на пользу людям, помогать другим
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6. Работать над проблемами, которые представляются почти неразрешимыми
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7. Вести такой образ жизни, чтобы интересы семьи и карьеры были уравновешены
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8. Создать и построить нечто, что будет всецело моим произведением или идеей
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9. Продолжить работу в области своей специальности, чем получить более высокую должность, не связанную с моей специальностью
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10. Быть первым руководителем в организации
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11. Иметь работу, не связанную с режимом или другими организационными ограничениями
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
12. Работать в организации, которая обеспечит старость на длительный период времени
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
13.Употребить свои умения и способности на то, чтобы сделать мир лучше
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
14. Соревноваться с другими и побеждать
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
15. Строить карьеру, которая позволит мне не менять мой образ жизни
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
16. Создать новое коммерческое предприятие
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
17. Посвятить всю свою жизнь избранной профессии
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
18. Занять высокую руководящую должность 123456789 10
19. Иметь работу, которая предоставляет максимум свободы и автономии в выборе времени выполнения, а характере занятий и т. д.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
20. Оставаться на одном месте жительства, чем переехать в связи с повышением
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
21. Иметь возможность использовать свои умения и таланты для служения важной цели
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Насколько Вы согласны с каждым из следующих утверждений? (1 балл — «совершенно не согласен», 10 баллов — «полностью согласен».)
22. Единственная действительная цель моей карьеры — находить и решать трудные проблемы независимо от того, в какой области они возникли
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
23. Я всегда стремлюсь уделять одинаковое внимание своей семье и своей карьере
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
24. Я всегда нахожусь в поиске идей, которые дадут мне возможность начать и построить свое дело.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
25. Я соглашусь на руководящую должность только в том случае, если она находится в сфере моей профессиональной компетенции
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
26. Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое давало бы возможность наблюдать за работой других и интегрировать их деятельность
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
27. В моей профессиональной деятельности я более всего заботился о своей свободе и автономии
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
28. Для меня важнее остаться на нынешнем месте жительства, чем получить повышение или новую работу в другой местности
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
29. Я всегда искал работу, на которой мог бы приносить пользу людям
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
30. Соревнование и выигрыш — это наиболее важные и волнующие стороны моей карьеры
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
31. Карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет вести жизнь, которая мне нравится
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
32. Предпринимательская деятельность составляет центральную часть моей карьеры
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
33. Я бы скорее ушел из организации, чем стал заниматься работой, не связанной с моей профессией
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
34. Я буду считать, что достиг успеха в карьере только тогда, когда стану руководителем высокого уровня в солидной организации
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
35. Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-нибудь организация или мир бизнеса
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
36. Я предпочел бы работать в организации, которая обеспечивает длительный контракт
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
37. Я бы хотел посвятить свою карьеру достижению ясной и полезной цели
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
38. Я чувствую себя преуспевающим только тогда, когда постоянно вовлечен в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
39. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
40. Я всегда хотел основать и построить свой собственный бизнес
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
41. Я предпочитаю работу, которая не связана с командировками
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Подбор персонала: методы используемые в работе. //Управление персоналом. 2006. - №6
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учебное пособие/ под.ред. Г.С.Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Речь, 2003
Подбор персонала: методы используемые в работе. //Управление персоналом. 2006. - №6
Управление персоналом: Учебник/под.ред.Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000, с.227-231
Веснин В.Р. Менеджмент. Учебник, 3-е издание. М.:Проспект, 2006, с.417-418
Подбор персонала: методы используемые в работе. //Управление персоналом. 2006. - №6
Менеджмент организации/Под ред.З.П.Румянцевой и Н.А.Саламатина. М.: ИНФРА-М, 1995
Подбор персонала: методы используемые в работе. //Управление персоналом. 2006. - №6
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003, 30
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учебное пособие/ под.ред. Г.С.Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Речь, 2003
Гуревич А.М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. – СПб.: Речь, 2005, 27-32
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие. М.:Кнорус, 2005, с. 376
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. – М.:Генезис, 2005. – 40-50
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. – М.:Генезис, 2005. – 40-50
Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 2002. - 36
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. – М.:Генезис, 2005. – 40-50
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. – М.:Генезис, 2005. – 45-50
Управление персоналом: Учебник/под.ред.Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000, с.227-231
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. – М.:Генезис, 2005. – 34-50
Майорова Е. Прежде чем познакомиться с человеком, узнай, приятно ли его знакомство с другими.// Управление персоналом. 2006. - №6
Управление персоналом: Учебник/под.ред.Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. – 229
6
43
ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР
Финансовый директор
Директор по персоналу
За. ген. директора по производству
Отдел продаж
Офис - менеджер
Бухгалтерия
Экономический отдел
Юридический отдел
Отдел персонала
Директор по строительству
Главный инженер
Отдел проектирования
Производственно – технический отдел
Сметно – договорной отдел
Главный энергетик
Отдел согласований
Отдел снабжения
Транспортный отдел
Склад
Образовательный уровень персонала ЗАО
"РосСтройИнвест"
Высшее
профессиональ
ное; 49
Среднее
профессиональ
ное; 26
Среднее; 11
Начальное
профессиональ
ное; 14
Высшее
профессиональное
Среднее
профессиональное
Среднее
Начальное
профессиональное