Социальные конфликты и пути их разрешения

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ СУЩНОСТИ СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА И ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ: ПРИЧИНЫ, СТРУКТУРА, ФУНКЦИИ
1.1. Причины социального конфликта
1.2. Структура и функции социального конфликта
ГЛАВА 2. ДИНАМИКА КОНФЛИКТОВ
ГЛАВА 3. ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
ГЛАВА 4. ЭМПИРИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ В ОБЛАСТИ РАЗРЕШЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе. По мнению Анцупова А.Я. и Шипилова А.И. выделяют пять основных стратегий: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление.
Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы, организации, а не для отдельной личности или микрогруппы; важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию; отсутствии времени на уговоры оппонента.
Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.
Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают разные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; незначительность проблемы.
Уход от решения проблемы, или избегание, является попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на затянувшийся конфликт.
Избегание применяется при отсутствии сил и времени для решения противоречия, стремлении выиграть время, наличии трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.
Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуациях: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различие во власти; важности решения для обеих сторон; непредубежденности участников.
Важным фактором, влияющим на результативность завершения конфликта, является участие третьей стороны в его урегулировании, или медиаторство. Это специальный вид деятельности, заключающийся в оптимизации с участием третьей стороны процесса поиска конфликтующими сторонами решения проблемы, которое позволило бы прекратить конфликт.
В роли третьей стороны (медиатора) при урегулировании конфликтов выступает, как правило, один человек, реже – группа из двух-трех и более профессионалов. Медиаторство – один из наиболее древних способов разрешения конфликтов. Оно существовало издавна в Китае, в странах Африки, где старейшины рода или племени выступали в качестве своеобразных профессиональных медиаторов, обеспечивая бесконфликтное решение проблемных и конфликтных ситуаций.
Большинство условий и факторов успешного разрешения конфликтов носит психологический характер, так как отражает особенности поведения и взаимодействия оппонентов. Прекращение конфликтного взаимодействия – первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех пор пока будут предприниматься какие-то меры с одной или с обеих сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.
Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах оппонентов является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны.
Глава 4. Эмпирические исследования в области разрешения социальных конфликтов
Цель исследования: определение эмоционального, поведенческого и когнитивного компонента психологического климата в коллективе и поведения в конфликтной ситуации каждого члена группы.
Для выполнения цели исследования необходимо выполнить следующие задачи:
определить какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны людей данной выборки, и какие из них являются более продуктивными или деструктивными;
определение социально-психологического климата в коллективе с изучением отношений членов коллектива к коллективу в целом;
каким образом, возможно, стимулирование продуктивное поведение в данной выборке.
Предмет исследования: социально-психологический климат в коллективе, особенности поведения членов коллектива в конфликтной ситуации и степень адаптации к совместной деятельности.
Объект исследования: выборка определенного коллектива, имеющего определенную конфликтную ситуацию или с наличием в коллективе «конфликтных» работников.
1) С помощью Опросника изучения поведения К. Н. Томаса, американского социального психолога, определяются типические способы реагирования на конфликтные ситуации, способы разрешения конфликтов. Можно выявить, насколько человек склонен к соперничеству или сотрудничеству в группе, команде, стремится к компромиссам и избегает конфликтов или, наоборот, обостряет их; можно также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности (в спорте, труде и т. п.) (с. 335, 16).
Для описания типов поведения людей в конфликтах К. Н. Томас применяет двухмерную модель реагирования на них, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.
2) Экспресс-опросник по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе был разработан социальными психологами О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто. Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Опросник позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты психологического климата в коллективе.
В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится – не нравится», «приятный – неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание-нежелание работать в данном коллективе», «желание-нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание-незнание особенностей членов коллектива» (с. 337, 16).
Заключение
В настоящее время накоплен немалый опыт разрешения социальных конфликтов с помощью многообразных, достаточно и эффективных, проверенных отечественной и зарубежной практикой техник и технологий. При этом техники представляют собой отдельные приемы и методы работы с теми или иными феноменами, возникающими в процессе работы со столь сложным и противоречивым явлением, как конфликт. Непосредственно разрешение конфликта представляет собой процесс, который включает в себя: анализ и оценку ситуации; выбор способа разрешения конфликта; формирование операционального состава действий; реализацию плана и (или) его коррекцию; оценку эффективности действий.
Основные стратегии разрешения конфликта – соперничество сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от решения проблемы. В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового подавления (уступка оппонента) или путем переговоров (компромисс или сотрудничество). Компромисс, может быть, достигнут с помощью техники открытого разговора, а сотрудничество – с помощью метода принципиальных переговоров. Третья сторона обычно благоприятно влияет на завершение конфликта. Эффективность медиаторства зависит от личности медиатора, особенностей конфликта и конфликтующих сторон и от избираемых тактик и техник воздействия на оппонентов.
Завершение конфликта представляет собой прекращение его по любым причинам. Основными формами завершения конфликта являются разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. Исход конфликта – это результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Основными критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия и победа в нем правого оппонента.
Для успешного урегулирования конфликтов необходимо учитывать такие сложные состояния взаимодействия людей, как противоречия и напряжения, принимать во внимание различия в позициях и интересах участников совместной деятельности, уметь предотвращать столкновения и эффективно управлять ими. Для этого необходимо не только иметь целостное представление о конфликтах, но и природе, причинах и последствиях, но также владеть специальными знаниями навыками для разрешения конфликта. Использование позитивной и конструктивной роли конфликта открывает новые возможности в личностном развитии отдельных участников столкновения, собственном совершенствование повышении эффективности управления и организации в целом.
Список литературы
Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2005. – 288 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007. – 496 с.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
Введение в психологию. Под редакцией Петровского А.В. М.: Академия, 2005 – 496 с.
Грановская Р.М. Психология в примерах. СПб.: Речь, 2004 – 247 с.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005 – 464 с.
Гринберг Д. Управление стрессом. Спб.: Питер, 2005 с – 496 с.
Гуревич И.Н. Социальная психология здоровья. СПб.: Питер, 2004 – 612 с.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2005 – 402 с.
Кучинский Г.М. Психология внутреннего диалога. Минск: Высшая школа, 20004 – 213 с.
Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. М.: Наука, 2004. – 312 с.
Лебедев В.И. Личность в экстремальных условиях. М.: Наука, 2004 - 312 с.
Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 – 336 с.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 539 с.
Непомнящая Н. И. Психодиагностика личности. М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2004 – 418 с.
Психологическая диагностика. Под редакцией Акимовой М.К., Гуревич К.М. СПб.: Питер, 200. – 652 с.
Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. – 412 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
Психология здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2006. – 607 с.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. – 480 с.
Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. – 479 с.
Словарь практического психолога. Составитель Головин С.Ю.Минск: Харвест, 2004. – 800 с.
Тетерский С.В. Введение в социальную работу. М.: Академический проект, 2003. – 496 с.
Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003. – 456 с.
27