Социальные конфликты и пути их разрешения

Введение
Глава 1. Общая характеристика социального конфликта
1.1. Понятие социального конфликта
1.2. Пути разрешения конфликтов
1.3. Разрешение конфликтов при помощи посредника
Глава 2. Планирование эмпирического исследования
Заключение
Список литературы

Выработка предложений. Основной этап медиации - выработка предложений. На результативность процесса влияет и искусство медиатора, помогающего генерировать конструктивные идеи. Выработка предложений может производиться на общей сессии или в кокусах. Существует правило, взятое из практики: если стороны не просят представлять их предложения на общей сессии, то лучше, если они сами будут презентовать свои предложения. Медиатор организует процесс выработки и работы с предложениями: — обсуждает дополнительные пункты другой стороны; — проверяет их на реальность; — согласует со сторонами общую повестку переговоров; — еще раз проверяет у сторон согласованную повестку, корректирует неточности и вносит изменения и дополнения по настоянию сторон; — организует обсуждение каждого пункта повестки, помогая сторонам генерирован, предложения, проверяет предложения на реальность, помогает их редактировать. Если какая-либо из сторон отказывается от выработки предложений но разрешению спора, то, возможно, конфликт затрагивает настолько значимые личностные проблемы данного человека, что он сам, не осознавая этого, включает мощные защитные механизмы. В таких случаях, целесообразно предложить этому человеку обратиться к психологу - консультанту, а уже потом продолжить поиск выхода из конфликта.
Выход из медиации. Обычно медиатор благодарит стороны за конструктивную успешную работу. Задача этого этана - получение медиатором обратной связи о результатах работы. Стороны оценивают, во-первых, насколько он», удовлетворены достигнутым соглашением, во-вторых, насколько они удовлетворены самой процедурой переговоров с участием медиатора, и. наконец, они оценивают свое эмоциональное состояние, шало ли им легче после сеанса медиации, упало или. наоборот, возросло психологическое напряжение, и т.д.
Прослеживание результата медиации (постконфликт) Самый последний этап процесса медиации — это прослеживание дальнейшего развития ситуации (этап постконфликта) На этом этапе оценивается реальная результативность медиации (действительно ли стороны стараются исполнять, достигнутое соглашение), возможность оказания дальнейшей помощи (провести еще одну медиацию, направить в юридическую или психологическую консультацию и т.п.)
Глава 2. Планирование эмпирического исследования
Проблема: управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. По роду своей деятельности менеджеры нередко оказываются в числе конфликтующих субъектов. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Конфликт способен иметь разрушительные или конструктивные последствия. Здесь многое зависит от того, как конфликт управляется, и какие используются пути его разрешения. Главная задача любого руководителя заключается в том, чтобы решать возникающие проблемы на ранних стадиях развития противоречий, не допускать эскалации конфликта.
Объект: конфликт в организации
Предмет исследования: стили взаимодействия сотрудников организации в конфликте
Цель: исследование стилей взаимодействия сотрудников организации в конфликте. Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач:
Исследование психологических стилей поведения в конфликте
Исследование удовлетворенности работой
Исследование потребности достижения успехов
Исследование направленности личности
Разработка рекомендаций по формированию конструктивных стилей взаимодействия сотрудников в организации в конфликте
Гипотеза: стиль взаимодействия связан с направленностью личности сотрудника:
Сотрудничество как стиль взаимодействия связан с направленность сотрудника на общение.
Компромисс как стиль взаимодействия связан с деловой направленность личности сотрудника.
Соперничество как стиль взаимодействия связан с индивидуалистической направленность личности сотрудника.
В соответствии с поставленными задачами в работе могут использоваться следующие методики исследования:
Тест К. Томаса - Килманна, определяющий поведение в конфликте
Тест “Удовлетворенность работой”
Опросник для оценки потребности достижения успехов
Ориентировочная анкета
Среди методов математической статистики может использоваться корреляционный анализ данных.
В качестве критерия стиля взаимодействия сотрудников организации в конфликте - стиль поведения в конфликте, в связи с чем нами использовался тест К. Томаса - Килманна, определяющий поведение в конфликте. В качестве критериев, потенциально влияющих на стиль взаимодействия мы выбрали направленность личности, удовлетворенность работой, потребность достижения успехов. Для исследования удовлетворенности работой как характеристики, потенциально влияющей на стиль взаимодействия сотрудников организации, - тест “Удовлетворенность работой” Для исследования потребности достижения успехов, как характеристики, потенциально влияющей на стиль взаимодействия сотрудников организации - опросник для оценки потребности достижения успехов. Для исследования направленности личности сотрудников организации - ориентировочную анкету.
Экспериментальная работа будет проводиться на базе 3 коммерческих организаций г. Москвы. Выборка - 40 человек, 20 мужчин и 20 женщин.
Рассмотрим этапы исследования:
Целью этого этапа является выявление проблемы взаимодействия сотрудников организации в кризисной ситуации в психологической науке, накопление и систематизация материала, его осмысление, выработка рабочей гипотезы исследования. Параллельно проводится подбор методик для эмпирического исследования стилей взаимодействия сотрудников организации в кризисной ситуации.
В ходе второго этапа осуществляется исследования стилей взаимодействия, обработка результатов
Третий этап включает формулирование теоретических выводов и практических рекомендаций по работе, оформление итогового отчета о результатах проделанной работы.
Заключение
В социальной сфере конфликты являют собой естественную форму взаимодействия институтов, организаций и индивидов. Конфликт лежит в основе поведения групп и индивидов, трансформации общественных структур и развития социальных процессов, эти идеи нашли отражение в работах М.Вебера, К.Маркса, Л.Козера, Р.Дарендорфа и их последователей. Тем не менее и сегодня некоторые ученые, рассуждающие в духе теории "человеческих отношений", оценивают конфликт как явление сугубо негативное, характерное лишь для "нездоровых организаций". То, принесет конфликт только негативные последствия для организации или станет источником развития - зависит от возможностей управления конфликтами.
Конфликты могут иметь как позитивные, так и негативные последствия. Управляя конфликтом, можно минимизировать его возможные негативные последствия. Наиболее часто используемый метод — переговоры. Переговоры можно рассматривать как непрерывный процесс, в котором условно могут быть выделены три основные части: подготовка к переговорам, непосредственное участие в них и анализ результатов переговоров. Позитивный, или конструктивный результат успешно разрешенного конфликта может быть выражен в: разрядке эмоциональной напряженности; глубоком взаимопонимании сторон, их сближении, обеспечении информационно-связующего результата; росте производительности труда, стимуляции социальных изменений, прогресса; вскрытии имеющихся противоречий и определении путей их преодоления; увеличении возможностей переоценки прежних ценностей и норм; усилении взаимного доверия, терпимости членов данной группы, их сплоченности. В теории и практике способов разрешения и управления конфликтными ситуациями существуют различные способы, которые были рассмотрены выше: уход от конфликта, силовые методы, стиль сотрудничества, стремление войти в положение другой стороны, стремление к компромиссу и другие.
По мнению классика американской конфликтологии Льюиса Козера, именно эти позитивные функции конфликтов являются источником социального изменения и развития. Таким образом, с помощью знания и использования стратегий разрешения конфликтов конфликт можно обернуть на пользу социальным изменениям. [9]
Список литературы
Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология — СПб.: Лань. 1999. – 670 с.
Вершинин М.С. Конфликтология: Конспект лекций. -СПб.: Изд-во Михайлова В.А.. 20001.-64 с
Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. Социологические исследования, 1994, 5 С. 142.
Доронина И.И. Международный конфликт. М.: Международные отношения, 1981. – 325с.
Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.: Курс лекций Ростов-н/Д: «Феникс»,1998.— 480с. c. 229
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс, 1996.
Конфликтология. М., 2000. С. 300
Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). — М.: Эдиториал УРСС. 1999. – 114 с.
Коузер Л. Основы конфликтологии. – СПб.: Светлячок. 1999. – 373 с.
Кременюк В.А. На пути урегулирования конфликтов//США: экономика, политика, идеология. 1990. № 12. С. 47-52.
Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. М.: Экономика, 1993. – 280с.
Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов: Учеб. пособие. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 271 с.
Лебедева М.М. Трудный путь урегулирования конфликтов//Вестник Московского университета. Серия 18: Социология и политология. 1996. № 2. С. 54-59.
Левин Д. Б. Принципы мирного разрешения международных споров. М.: Наука, 1977. – 310 с.
Майерс Д. Социальная психология. СПб., 2000- 682 с.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 2000– 256 с.
Международные конфликты современности/Под ред. В. И. Гантмана. М.: Наука, 1983. – 290 с.
Психология менеджмента / Под ред. А.В. Карпова. – Москва: Гардарика, 1999 г. – 355 с.
Политология / Под редакцией М.А. Василика. М., Гардарика, 1999– 588 с.
Фельдман Д. М. Политология конфликта. — М., 1998. – 282 с.
Фишер Р., Этель Д. Подготовка к переговорам. М.: Филинъ, 1996. – 180с.
Хрестоматия по конфликтологии. Ред. Анцупова А. Я. СПб., 2000– 380 с.
Шейнов В. Возникновение, развитие и разрешение конфликтов//Прикладная конфликтология, сост.К.Сельченок,М.:2004– 525 с.
Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. – Минск.: Алмафея, 2000. – 225 с.
Юри У. Преодолевая "нет". Или переговоры с "трудными" людьми. М.: Наука, 1993. – 115 с.
Интернет-ресурсы:
http://www.conflictologiy.narod.ru
2